Categoría: plan de igualdad

Finalizamos esta serie de comunicados sobre el Plan de Igualdad vigente en Atmira, de aplicación a todos los centros de trabajo, con:

• 6. CONCILIACIÓN … conocer y acogerse a las medidas de conciliación y corresponsabilidad
• 7. ACOSO Y VIOLENCIA DE GÉNERO … una lacra contra la que hay que luchar
• 8. SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO … para reforzar la salud como un derecho

LA IGUALDAD ES COSA DE TOD@S

 

6. CONCILIACIÓN y CORRESPONSABILIDAD

 

• ü Reuniones en horario laboral salvo causas justificadas.
• ü Consolidación de las 18h de "asuntos propios" como "horas de conciliación".
• ü Anticipación del permiso de nacimiento para casos de adopción internacional.
• ü Teletrabajo a partir del 7º mes de gestación.
• ü Permiso más beneficioso para toda la plantilla de entre los convenios de los distintos centros de trabajo.
• ü Bolsa de ayuda para padres y madres con hijos con discapacidad superior al 33%.
• ü Se tratarán de conseguir acuerdos con guarderías cercanas a los centros de trabajo de Atmira.
• ü Se respetará el horario de reducción de jornada que se acuerde con la empresa.
• ü Adaptaciones de jornada según la norma vigente en cada momento.
• ü Política de desconexión digital.
• ü Seguimiento del uso de las medidas de conciliación.

 

 

7. ACOSO Y VIOLENCIA DE GÉNERO

• ü Actualización del protocolo de acoso y su difusión.
• ü Realización de un protocolo específico para mujeres víctimas de violencia de género y su difusión.
• ü Derecho a reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, suspensión de contrato o cambio de centro para mujeres víctimas de violencia de género.
• ü Implementación de las medidas de protección previstas legalmente sin necesidad de sentencia firme. Será suficiente con algún tipo de informe médico/psicosocial.
• ü Distribuir píldoras informativas sobre violencia de género y las medidas disponibles para estos casos.
• ü Compromiso para estudiar otras medidas según las necesidades de la mujer víctima de violencia de género.

 

8. SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

• ü Mejorar protocolos sobre evaluación de puestos en situación de embarazo y lactancia.
• ü Píldoras informativas sobre la adaptación de puestos en situación de embarazo y lactancia.
• ü Análisis de riesgos psicosociales y valoración de aspectos relativos a la Igualdad de género. La salud psicosocial también es importante.

 

Ocho aspectos en los que trabajar para lograr una Igualdad Real dentro de Atmira

con medidas claras, realizables y medibles.

 

Atrás han quedado otras medidas por negativa de Atmira como, por ejemplo, la difusión de las vacantes entre la plantilla antes de buscar fuera (aunque arrancamos un compromiso por implementarlo), formación siempre en horario laboral, permitir jornada intensiva en días no lectivos, auditoría salarial externa o la aplicación de mismo salario para la misma categoría (porque no, no ganas lo mismo que tu compañero/a que hace lo mismo que tú en tu mismo proyecto). Son solo algunas medidas que planteamos pero que no han sido incluidas en el plan. De todos modos, no cejaremos en nuestro empeño por que algún día se puedan implementar.

 

Desde la comisión de Seguimiento, donde estaremos presentes y activos, trabajaremos porque se cumpla este plan, se mejore en aquellos aspectos que se detecten deficientes y, sobre todo… por la Igualdad.

Atmira empieza el camino.

Descarga el comunicado en pdf

El 11 de febrero de 2021 se ha constituido la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad en la empresa.

Dicha mesa ha quedado conformada por 12 miembros, 6 en representación de las trabajadoras y trabajadores y 6 miembros en representación de la Empresa.

Los Sindicatos que intervienen en la negociación son Comisiones Obreras y UGT:

• 3 personas por CC.OO.
• 3 personas por UGT

La empresa se ha comprometido a entregar a la representación de las personas trabajadoras la documentación relativa a los avances realizados en materia de Igualdad en los últimos años, quedando emplazadas las partes para el día 23 de febrero de cara a cerrar el reglamento de funcionamiento de la Comisión y empezar a trabajar sobre las materias del diagnóstico de situación.

Dentro de las pautas previas de negociación se realizará una encuesta a toda la plantilla en materia de Igualdad en la Empresa. Esperamos contar con tu participación para conocer de primera mano las impresiones de todas y todos.

SEGUIREMOS INFORMANDO

El pasado viernes 29 de enero se constituyó la Comisión Negociadora del I Plan de Igualdad único de las Sociedades de Mediación de Santa Lucía, dando así cumplimiento al RD 901/2020, de 14 de octubre, por el que se Regulan los Planes de Igualdad y su Registro.

Es la primera vez que se negocia un Plan de Igualdad de oportunidades de Grupo de Empresas, por lo que la Comisión deberá elaborar un diagnóstico de la situación que englobe a las 5 sociedades: AMSUR S.A., ASGECA S.A., ASNORTE S.A., ASNOR S.A. y CENTRO TÉCNICO DE AGENTES DE SEGUROS (CTAS S.A.). Este formato de negociación se ajusta a los requerimientos de las delegadas y delegados de CCOO, que veníamos solicitando un Plan de Igualdad de Grupo que garantice los mismos derechos para todo el personal de las distintas agencias.

Desde CCOO afrontamos esta negociación con la responsabilidad y el compromiso de alcanzar acuerdos que incluyan la prevención y la eliminación de los posibles sesgos de género que se puedan producir como consecuencia directa o indirecta de las políticas empresariales, a saber:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Sin embargo, en esta primera reunión han surgido las primeras discrepancias provocadas por la presencia en la mesa del sindicato SPS-FASGA, que no cuenta con ningún delegado o delegada en ninguna de las 5 agencias. Y es que la interpretación que hace la empresa del citado RD 901/2020 en cuanto a la composición de las mesas negociadoras, no coincide con la nuestra.

Si bien desde CCOO hemos mostrado nuestro desacuerdo en este punto, hemos querido avanzar y constituir la mesa, dejando pendiente la resolución de este asunto en las instancias pertinentes, pues nuestra prioridad es que la plantilla de las SSMM Santa Lucía cuente lo antes posible con un Plan de Igualdad.