Comentarios a las propuestas recibidas de la Administración, sobre la regulación de la composición de las comisiones de control de los planes de pensiones de empleo y la exteriorización de los premios de jubilación.
1.- Regulación de la composición de las comisiones de
control de los planes de pensiones de empleo.
La propuesta que se nos presenta en esta materia, constituye una buena
base para avanzar hacia un texto consensuado por las organizaciones sindicales.
Para ello, deberían tenerse en cuenta, básicamente, los siguientes
aspectos:
• Conviene aprovechar esta oportunidad de modificación legislativa
para resolver una deficiencia significativa en la regulación vigente.
El artículo 7 del Real Decreto Legislativo 1/2002, de Texto Refundido
de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones, mantiene una deficiente, asimétrica
y contradictoria regulación en materia de mayorías cualificadas
dentro de las comisiones de control, en manos de trabajadores o empresarios,
a la hora de tomar decisiones que afecten los intereses respectivos de cada
uno de ellos, dependiendo de quién asuma el riesgo de interés
derivado del fondo de pensiones. Concretamente:
• La mayoría cualificada atribuida a los trabajadores en
los sistemas de aportación definida es más limitada, en cuanto
a los supuestos en los que se aplica, que la atribuida a los empresarios en
los sistemas de prestación definida. Para los primeros se trata únicamente
de las decisiones que afecten a la política de inversión. Para
los segundos, se extiende a cualquier decisión que afecte al coste económico
de las prestaciones definidas. El riesgo es absoluto para unos u otros, según
los casos, no hay razón para una regulación asimétrica
en esta materia.
• Los sistemas mixtos se equiparan, de manera genérica a
los sistemas de prestación definida, lo que entra en contradicción
con la reserva de mayoría absoluta para los partícipes en los
sistemas de aportación definida para la contingencia de jubilación,
que, junto a las contingencias de riesgos cuando estas son de prestación
definida, constituyen un sistema mixto cuya presencia está muy extendida
en los actuales planes de pensiones del sistema de empleo. En estas situaciones ¿cuál
es el régimen de mayoría cualificada aplicable?, ¿la suma
de ambos?
• La referencia contenida en el último párrafo de
la primera página, referida a que “La composición paritaria de
la comisión de control ha supuesto la introducción del equilibrio
en el proceso de adopción de decisiones en un instrumento de previsión
social que afecta tanto a los trabajadores como a empresarios”, denota una
preferencia por este tipo de composición que no se corresponde con la
situación de transformación masiva de compromisos a la modalidad
de aportación definida, con asunción del riesgo por parte de
los trabajadores, como requisito necesario para la exteriorización a
través del instrumento plan de pensiones. Debería suprimirse
esta mención o cualquier otra en esa dirección. El régimen
general paritario, disponible mediante pacto es ya suficiente indicación
al respecto.
• El último párrafo del documento, al prever el nuevo
régimen, incorpora una modificación sustancial al prever
que la adaptación de las comisiones de control preexistentes pueda hacerse
mediante acuerdo de la propia comisión de control, en lugar de a través
de acuerdo adoptado en el marco de la negociación colectiva, como establece
la norma legal actual. Nuestro criterio es que sea únicamente en el
marco de la negociación colectiva, fuente de los derechos de previsión
social complementaria y de la elección del instrumento plan de pensiones
de empleo, en el que pueda darse esta transformación de composición,
todo ello sin perjuicio del posterior acuerdo de modificación de especificaciones
que, en aplicación del anterior acuerdo, corresponda a la comisión
de control.
Relacionado también con lo anterior, la propuesta recibida no establece
ninguna diferencia entre las distintas situaciones en las que se pueden encontrar
las comisiones de control, ya sean anteriores a 1 de enero de 2002, entrada
en vigor de la Ley 24/2001; las que se crearon entre esa fecha y el 29 de febrero
de 2004, fecha de entrada en vigor del RD 304/2004 (Reglamento de Planes y
Fondos de Pensiones), y las posteriores a esa fecha.
2.- Exteriorización de los premios de jubilación.
En este apartado, valoramos positivamente el marco de la propuesta, basado
en el hecho de que los premios de jubilación son en el ordenamiento
jurídico vigente, compromisos por pensiones, susceptibles de ser exteriorizados
como consecuencia de su naturaleza jurídica al amparo de la actual normativa
legal.
La propuesta está impregnada de un criterio, que ya se nos había
anticipado, en cuanto a flexibilizar las condiciones de exteriorización
de estos compromisos, no obstante, la regulación que se nos traslada
sugiere algunos comentarios:
• En el párrafo tercero del documento, se da por hecho que
los premios de jubilación aparecen en sectores que experimentan una
alta movilidad en sus plantillas, como presupuesto de las posteriores propuestas.
Esto no es así de manera general. Puede aceptarse de sectores como Construcción
u Hostelería, si bien no en todos los casos, pero no en otros sectores
como el Metalúrgico, Comunicación, Financiero o Químico,
en los que también hay un número significativo de compromisos
de este tipo.
• Se prevé que se tenga en cuenta, como vía de reducción
de las obligaciones empresariales, al menos en inicio, las tasas de rotación
del personal de cada sector, junto a la proyección a futuro de la totalidad
de los costes, cuestión esta última que ya supone un fortísimo
grado de flexibilidad.
Esto supone introducir un concepto problemático, como es el de rotación
de las plantillas, según el cual sólo una parte de los trabajadores
de una determinada empresa se podrán jubilar en la misma y por lo tanto
la efectividad del premio se limitaría a esa parte de la plantilla que
llega a la jubilación en la empresa, lo cual supone financiar inicialmente
una parte del compromiso.
Del alcance que pueda darse a este concepto de tasa de rotación, pueden
desprenderse numerosas incógnitas aún sin resolver como pueden
ser:
• La existencia de dicha tasa de rotación, no cuantificada
estadísticamente, y distinta para cada sector de actividad. Parece exigirse
que estas tasas de rotación utilizadas sean fiables, estén contrastadas
con la realidad de cada sector y se revisen periódicamente. En este
sentido, destacamos nuestras dudas acerca de la fiabilidad de datos estadísticos
sectoriales al respecto, resultando inaceptable desde un punto de vista técnico,
que se aplique la tasa de rotación propia de una sola empresa. Por ello,
convendría que, de modo similar al que se ha desarrollado con las tablas
de mortalidad, supervivencia, invalidez y/o fallecimiento, se identificaran
las fuentes y datos estadísticos exigibles para acreditar la corrección
y ajuste a la realidad de estos cálculos. Lo contrario nos puede abocar
a la proliferación de situaciones de infra-aseguramiento que llevarán
aparejadas, bien la necesidad de aportaciones adicionales posteriores a cargo
de las empresas, bien la inadecuada selección y cobertura de riesgos
por parte del sector asegurador, con el correspondiente impacto en su solvencia.
• El alcance de la aplicación de esta tasa sobre el reconocimiento
de servicios pasados, aportaciones futuras o sobre ambas.
• La adaptación del compromiso existente a los instrumentos
de externalización, seguros colectivos o planes de pensiones de promoción
conjunta, establece diferencias sustanciales entre el coste de utilizar uno
u otro instrumento.
• De utilizarse el instrumento contrato de seguro con imputación
fiscal, se generarían para el trabajador obligaciones fiscales por cantidades
cuyo rescate efectivo resulta dudoso en muchos casos.
Como es evidente, la elección del instrumento no es neutral, lo que
afectará al margen de negociación de las partes en la exteriorización,
según el instrumento utilizado (planes de pensiones o contratos de seguro).
20 de octubre de 2005