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La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, conocida por Ley de Igualdad adquiere especial relieve, por cuanto se erige en la «ley-código de la igualdad ente hombres y mujeres», tal como expresa la propia Ley en su Exposición de Motivos.

Según constata la Ley, el reconocimiento de la
igualdad formal, aún siendo decisivo, resulta insuficiente.
Diversas realidades cotidianas que afectan a gran número de
mujeres, como las graves manifestaciones de la violencia de
género, con atroces resultados; la inadmisible persistencia
de discriminaciones y segregaciones laborales y económicas,
con la debilitación de la autonomía de las
mujeres; su infrarrepresentación en los ámbitos
de decisión en las esferas política,
económica, cultural y social, con la consiguiente
subalternidad; o los obstáculos infranqueables para la
compatibilización de las responsabilidades en la vida
personal, laboral y familiar, hacen que resulte imprescindible avanzar
normativamente, y desarrollar una «acción
normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo, y a promover una igualdad real entre hombres
y mujeres«.

La Ley proyecta
detectar, prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de
discriminación de género, para hacer efectivo el
principio de igualdad. Para ello, mediante la incorporación
transversal de la perspectiva de género y la apuesta por las
acciones positivas, establece un marco de actuación de los
poderes públicos, a los que obliga a integrar la
dimensión de igualdad de género.

El
principio de igualdad y la tutela contra la discriminación,
tal y como recoge el Título I, en su artículo
cinco, es aplicable en el ámbito del empleo privado y en el
público, se garantizará en el acceso al empleo,
en la formación y en la promoción profesional, en
las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de
despido.

Con esta ley, diversas aportaciones
conceptuales habituales en la teoría de género de
las ciencias sociales y útiles en las políticas
de igualdad, pasan a tener una definición legal, a ser «conceptos y categorías
jurídicas básicas«,
determinándose una obligatoriedad y una dimensión
sancionadora, en caso de incumplimiento. La Ley prevé
importantes implicaciones, al integrarse transversalmente la
perspectiva de género en las políticas
públicas (educativa, sanitaria, cultural, de vivienda,
etcétera) y en las Administraciones Públicas,
garantizándo que se contemplará el principio de
igualdad y el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.

En
el ámbito laboral son también numerosas e
importantes las implicaciones de la Ley, que recoge propuestas
históricas de CC.OO que permitirá que la clase
trabajadora en su conjunto, y especialmente las trabajadoras, adquieran
nuevos derechos y mejoras en sus condiciones laborales y de vida,
avanzándose hacia una sociedad más justa,
solidaria y cohesionada, como es el objetivo fundacional de
CC.OO.Planes de Igualdad y Negociación Colectiva.

Los
avances sociales son fruto del pertinaz esfuerzo colectivo, expresado
generalmente mediante la acción sindical, como es sabido. En
este caso, quizá resulte necesario resaltar que,
además de transponer al ordenamiento español las
Directivas Comunitarias pertinentes en materia de igualdad de trato1,
la Ley incorpora diversas propuestas sindicales en materia de igualdad
y conciliación, asumidas, argumentadas y defendidas por
CC.OO. durante décadas.

Es antiguo
este compromiso de CC.OO por garantizar la igualdad de trato y no
discriminación entre mujeres y hombres en las empresas, en
los centros de trabajo, a través del papel que puede
desempeñar la negociación colectiva, mediante la
incorporación de Medidas y Planes de Igualdad negociados, si
se observa que en la concreción de cada empresa los estudios
de situación o diagnósticos revelan «brechas de
género», es decir, desigualdades entre trabajadoras y
trabajadores, o bien, para prevenir conductas o comportamientos que
generen estas discriminaciones, especialmente, en el caso del acoso
sexual o el acoso por razón de género.

Especial
atención requieren el Título IV, que desarrolla
el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, de especial
incidencia en el ámbito de la empresa privada, y el
Título V, que se refiere al principio de igualdad en el
empleo público. Entre otras medidas, la Ley reconoce, en su
artículo 43, el ámbito de la
negociación colectiva como el marco idóneo para
incorporar «medidas de
acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y no discriminación en las condiciones de trabajo de
mujeres y hombres«.

Igualmente,
cabe destacar nuevos derechos de conciliación y el
establecimiento de la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en
las empresas dirigidos a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres. Una de las
medidas más innovadoras tiene que ver con los citados nuevos
derechos de conciliación, que persiguen fomentar la
corresponsabilidad familiar entre mujeres y hombres. Se trata del
permiso y la prestación de paternidad, que inicialmente
será de 13 días, y que irá aumentando
hasta llegar al mes en el plazo de los seis años siguientes
a la entrada en vigor de la ley. También se introducen
mejoras en el permiso y prestación por maternidad; en la
prestación por riesgo durante el embarazo y por riesgo
durante la lactancia, reducciones de jornada, excedencias,
mantenimiento del derecho a las vacaciones cuando coincidan con el
permiso de maternidad o paternidad, permisos por
intervención quirúrgica de familiares aunque no
requieran hospitalización, etcétera.

1.-
La 2002/73 CE, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción

profesionales y a las condiciones de trabajo y la 2004/113
CE sobre la aplicación de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro

Carmen
Bravo Sueskun es Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones
Obreras (CC.OO)

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