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Bastante
desprestigiado venía encontrándose el sistema de «Pactos
Individuales», de modo que se hacía necesario buscar otra cosa que
pudiera encandilar a la plantilla, pero -eso sí- que resultara
baratito. Entonces apareció el «Bonus»; lo percibiría una
pequeña parte de los trabajadores, pero con suerte ilusionaría a
muchos más. El establecimiento del «Plan SUMA» hizo necesaria
otra vuelta de tuerca ¡y así llegó el «ILP»!

Realmente es bastante
difícil conseguir que el Grupo Banco Popular gane tantísimo dinero,
pero tiene menos mérito si consideramos lo poco que paga a sus
trabajadores. Sin embargo, el problema de los empleados y empleadas de
esta casa no consiste sólo en una inadecuada retribución, o en que
tengamos que prolongar tan exageradamente la jornada, o en que el
desarrollo de nuestra carrera profesional se encuentre bajo la tutela
exclusiva de la Dirección. El problema es la falta de consideración.
Aquí de uno en uno y sin exigencias. Ya se valorará el cumplimiento de
objetivos y ya se verá qué retribución es otorgada.

Puede
ser más cómodo -y más barato a corto plazo- dirigir una plantilla sin
tener que compartir criterios, negociar contraprestaciones o establecer
regulaciones. Pero si un empleado piensa que no es escuchado, o se
siente poco valorado, o cree que está siendo explotado, tenderá a
sentirse poco concernido por la marcha de la empresa. Si son muchos los
empleados quienes están en la misma situación el problema es grave ¿Qué
diríamos de sistemas de retribución, como «Bonus» o «ILP»,
que sólo alcanzarán a un 20% de la plantilla aproximadamente? Pues que
dejan en bastante mal lugar al otro 80%; es decir, a la mayoría ¡Apañados
vamos si tenemos que ilusionarnos con esta espuma! (Y se puede decir que
de aquellos polvos vinieron estos lodos respecto de los «Pactos
Individuales» )

Quizá cueste dejar de
crear falsas expectativas y quizá sea más laborioso gestionar una
plantilla ateniéndose a unas reglas de juego más justas y
equilibradas, donde la negociación colectiva tenga el espacio que
precisa y, así, los incrementos retributivos -por ejemplo- se perciban
en proporción a una justa valoración del esfuerzo realizado y alcancen
a todos los que se lo merezcan, no sólo a unos pocos. Quizá sea difícil
abandonar el «haz lo que yo te digo, que luego veré qué te doy a
cambio». Pero quienes trabajamos en el Grupo Banco Popular deseamos
ser tratados como personas con derechos y no como unidades de producción
que se llevan y se traen, y luego… se arrinconan.

En resumen: hemos
de seguir trabajando (todos) como locos para que una minoría (que
seguramente se lo merece) cobre «Bonus» e «ILP». Y
una mayoría (que también merecería cobrar) se va a quedar sin un euro
y, además, va a quedar fatal, pues parecerá que se han conseguido los
objetivos fijados A PESAR DE SU INSUFICIENTE COLABORACIÓN.

Desde
CC.OO. volvemos a repetirlo: «Pactos Individuales», «Bonus»
e «ILP» son todos injustos y arbitrarios como sistemas de
retribución complementaria, no constituyen un adecuado incentivo y, en
definitiva, son malos para los trabajadores y para la empresa.

septiembre de 2004