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La
negociación colectiva, empezando por el Convenio de Banca, establece
derechos y obligaciones de forma clara y para todos, lo cual no parece
ser del agrado de la patronal, que prefiere un sistema «más ágil»,
con libertad en cada banco para trazar sus propios objetivos

–obligaciones
para los trabajadores- y establecer las retribuciones que juzgue
convenientes -en nuestro caso «Pactos Individuales», «Bonus»
e «Incentivo a Largo Plazo»; sistemas todos ellos que NO son
un prodigio de claridad y universalidad, como todos sabemos, por no
hablar de la falta de generación de derechos o la no consolidación de
retribuciones. Eso sí, los objetivos del Grupo están clarísimos

Sin ser demasiado
pesimistas esto es lo que hemos pensado muchos al leer la reciente nota
publicada en Intranet por la Dirección del Grupo, en la cual para este
año 2004 se explica el sistema de retribuciones complementarias
denominado «Bonus».

Las condiciones que
nos exige la Dirección de nuestra empresa para optar a esa gratificación
extraordinaria consiste en el cumplimiento de objetivos excepcionales y
ambiciosos, como ellos mismos indican. En lo que suponemos que es un
intento de buscar un sistema objetivo, se tendrán en cuenta tres
factores para determinar si corresponde o no cobrar el bonus a un
trabajador: el entorno, el equipo
y la persona. Sin embargo, esa objetividad no se consigue si hay un
planteamiento estándar para todas la oficinas y no se tienen en cuenta
sus posibilidades reales (plantilla, competencia en la plaza, volumen
del que se parte, etcétera), ni tampoco que en muchos casos el esfuerzo
del equipo de una oficina no se refleja en los OPC’S o en el IMV. Y
aun es más difícil conseguir la objetividad en los Servicios
Centrales.

Sobre la objetividad
de la evaluación individualizada, como tercer factor a tener en cuenta,
a nadie se le escapa que va a depender de cómo y quien la realice, así
como si el trabajador la conocerá o no.

Por otro lado, no se
indica el importe que cobrará el trabajador que cumpla todo el
condicionado establecido; sólo detallan el porcentaje que podremos
cobrar, pero ¿sobre qué cantidad se aplica?. En fin, no olvidemos que,
al final, no queda demasiado claro quien cobra, por mucho que se fijen
unas iniciales “normas del juego”.

En los años
anteriores, el primer factor a tener en cuenta, el entorno, siempre se ha cumplido y los resultados del Grupo han sido
excepcionales, pero curiosamente han sido muy pocos los trabajadores
gratificados por estos resultados (un poco menos de dos de cada diez).
No parece entonces muy justo que haya tantísimos trabajadores en el
Club de los Sin Bonus cuando todos formamos parte del Grupo y una mayoría
hemos contribuido de forma excepcional en la consecución de los
resultados obtenidos.

Este sistema, pues,
se nos presenta como el gran incentivo que pretende motivarnos a todos,
pero se olvida algo fundamental: DIVIDE A LA PLANTILLA entre un 20% de
buenos y un 80% de malos.  Se trata, en resumen, de un procedimiento unilateral, con
bastante margen para la arbitrariedad y que no genera derechos ni
consolida retribuciones.

Por
estos motivos continuamos insistiendo en la necesidad de negociar un
Acuerdo de Empresa donde queden fijados de forma clara los criterios
para conseguir unas adecuadas Retribuciones Complementarias al Convenio
Colectivo

Con
tu afiliación a CC.OO.
podemos conseguirlo.

julio
de 2004