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Categoría: Publicaciones

  • CCOO – Boletín informativo Nº 29

    Hoy en el Boletín informativo nº 29 tratamos los temas siguientes:

    • DÍAS DE VACACIONES, QUÉ DEBO SABER
    • Actualidad. Teletrabajo en Oesia
    • ¿FORMACION DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO?
    • EL SECTOR TIC COMO MOTOR DE UN MODELO PRODUCTIVO DE FUTURO

    DÍAS DE VACACIONES, QUÉ DEBO SABER

    Al fin llega la tan esperada temporada vacacional y existe información al respecto que debemos saber.

    Desgraciadamente algunos comunicados emitidos por la Dirección de la empresa no ayudan a esclarecer cuáles son nuestros derechos con respecto a las vacaciones, sino más bien todo lo contrario, crean confusión.

    Por eso, una vez más CCOO lo deja claro:

    1.- Las vacaciones son pactadas entre ambas partes, las personas trabajadoras y empresa. Todo lo que ha comunicado la Dirección con respecto a las vacaciones son Recomendaciones no obligaciones.

    2.- No es obligatorio informar de las vacaciones que se desean disfrutar con una antelación de dos o tres meses.

    3.- El mes de agosto es de jornada intensiva, de obligado cumplimiento para convenio TIC.

    4.- Por regla general, se disponen de 22 días de vacaciones, pero sí solo dispones del mes de agosto de intensiva, dispondrás de 23 días de vacaciones.

    5.- Cinco días de vacaciones podrás conservarlos hasta el 31 de marzo, el resto tendrás que disfrutarlos durante el año en curso.

    6.- Si dispones de días de ajuste de jornada, debes saber que debes consumirlos durante el año en curso, estos no podrás conservarlos hasta el 31 de marzo.

    7.- Disponemos de 1 día de asuntos propios (día corresponsable) que debes disfrutar hasta el 31 de diciembre, no es acumulativo.

    No obstante, os recomendamos revisar los calendarios de los proyectos (que debéis tener disponibles en la intranet de la empresa) y contabilizar el número de horas trabajadas anualmente que no podrán exceder de las indicadas en el convenio colectivo al que pertenezcas, por ejemplo para el convenio TIC son 1800 horas máximo.

    Para cualquier problema, duda o sugerencias que quieras realizar, recuerda que puedes ponerte en contacto con CCOO, mediante ccoo@oesia.com.

    Actualidad. Teletrabajo en Oesia

    Desde CCOO nos alegramos de que la empresa haya reconsiderado la situación sanitaria de pandemia que vivimos y haya decidido mantener el teletrabajo como forma de trabajo preferente al menos hasta el mes de septiembre. Se acerca a la postura que hemos mantenido siempre desde esta sección sindical de CCOO.

    Esperamos que en este periodo que queda hasta septiembre, la vacunación ya sea mayoritaria entre la plantilla y se alcance la inmunidad de grupo tan deseada. No obstante, llegado el momento de la reincorporación habrá que volver a evaluar de nuevo la situación para tomar decisiones seguras para la plantilla.

     

     

     

    ¿FORMACION DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO?

    Recientemente la Dirección de la empresa ha enviado un comunicado a toda la plantilla para realizar una formación de obligado cumplimiento. En este caso, formación enfocada en la seguridad informática. En opinión de CCOO, en este comunicado se les ha “olvidado” mencionar un aspecto importante:

    Para toda la formación que la Dirección considere de obligado cumplimiento, como puede ser de salud laboral, de adaptación del puesto de trabajo, etc. Es necesario saber que esta formación se debe realizar en tiempo efectivo de trabajo, es decir, durante la jornada laboral, por lo tanto, los responsables no deberían poner problemas al respecto ya que es un imperativo de la Dirección.

    Según algunas consultas recibidas a CCOO sabemos que algunos responsables este matiz no lo tienen del todo claro, quizás acentuada la confusión porque la Dirección “olvidó” mencionarlo, por ello desde CCOO queremos subrayar nuevamente que la formación con carácter obligatorio se debe realizar durante la jornada laboral.

    Como siempre indicamos, si tienes algún problema al respecto, puedes escribirnos a ccoo@oesia.com

     

     

    EL SECTOR TIC COMO MOTOR DE UN MODELO PRODUCTIVO DE FUTURO

    La crisis provocada por la COVID-19, ha puesto de manifiesto la importancia que tiene para las economías desarrolladas, desde el punto de vista sanitario, económico o laboral, la captación y el desarrollo de una industria manufacturera y de servicios asociada a las TIC.

    • España ocupa el 5º puesto en el ranking TIC de la UE.
    • Entre 2009 y 2018 ha aumentado la cifra de negocio un 75%.
    • En 2019 trabajaban en el sector TIC 554.000 personas aproximadamente.
    • Más de 61% de empresas TIC desde 2008.

    En este sentido CCOO ha elaborado un dosier que recoge documentación sobre el sector TIC y un análisis económico y socio laboral, el cual puedes consultar en los siguientes enlaces:

    Informe Sectorial de las TIC

    Informe ampliado y completo

    Datos del sector TIC

  • 28 de mayo, Día Internacional de la Acción por la Salud de la Mujer

    Esta es una fecha emblemática, en la que se pretende visibilizar que la salud de las mujeres ha sido menospreciada a lo largo del tiempo, pero que esa tendencia ya está llegando a su fin. Una fecha en la que se debe actuar para lograr sensibilizar a toda la población mundial sobre la importancia de defender la salud de las mujeres desde todos los ámbitos de actuación, tanto públicos como privados.

    Desde la Federación de Servicios de CCOO nos unimos al llamamiento generalizado para defender la salud de las mujeres, también en el ámbito laboral. Pero esta defensa se debe enfocar desde una perspectiva global, desde todos los ámbitos que afectan a la salud, como son el físico y el psicológico, pero también desde una perspectiva económica, social y cultural.

    Tal y como la define la OMS, la salud no es exclusivamente la ausencia de enfermedad, sino que también conlleva el bienestar físico y emocional de la persona.

    La igualdad entre mujeres y hombres existe en la regulación jurídica, pero esto está muy lejos de llegar a ser una realidad en el día a día para miles de mujeres, que ven sus salarios inferiores y sus condiciones de vida peores por el simple hecho de ser mujeres. Que deben afrontar un trabajo fuera del hogar, pero mantienen el trabajo dentro de casa, de limpieza y cuidados de su ámbito doméstico. La igualdad solo está registrada en un papel, no se ha materializado en la vida real. El cambio social aún no ha llegado. Pero esto no puede seguir así.

    Por ese motivo, desde la Federación de Servicios de CCOO defendemos que la igualdad también tiene que llegar al ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Las mujeres tienen que tener una evaluación de riesgos adecuada, en la que no se tomen como valores de referencia los parámetros obsoletos que consideraban las medidas masculinas como estardar de medición; la mujeres tienen problemas osteomusculares ligeramente diferentes a los hombres, y se deben evaluar desde esa perspectiva; la afectación de algunas sustancias químicas es diferente en el cuerpo de una mujer, por lo que la medida para la evaluación del puesto ocupado por una mujer debe ser adecuada a su biología; los riesgos psicosociales son diferentes si quien desarrolla el trabajo es una mujer, no se puede obviar la función culturalmente arraigada de la doble presencia, que padecen las mujeres de forma muy mayoritaria, por lo que los problemas que lleva acarrerados dicha doble jornada laboral tienen que ser evaluados y tenidos en cuenta en el momento de proponer medidas correctoras; y un largo etcétera.

    La Salud Laboral con perspectiva de género hasta la fecha no ha sido muy desarrollada, pero esa tendencia está cambiando. Cada vez hay más estudios al respecto, y paulatinamente se están implantando en las empresas de nuestros sectores medidas concretas y específicas tendentes a minimizar los riesgos para la salud de las mujeres. Aún queda mucho camino por recorrer, pero llevamos la dirección adecuada para lograrlo plenamente.

    Pero si algo ha traído la pandemia, entre otros muchos cambios en nuestro día a día y en el de las empresas, ha sido la brusca implantación del teletrabajo. En un inicio como medida de protección frente a los contagios, obligados por el confinamiento estricto al que todo el país estuvo obligado, pero posteriormente por el “descubrimiento” realizado por las empresas del ahorro de costes que esta modalidad de prestación laboral conlleva. Pero este teletrabajo no analiza los peligros que supone, en mayor medida, para las mujeres, ya que supone la eliminación definitiva de la frontera entre el trabajo remunerado y el trabajo en el hogar. A pesar de los avances en igualdad sobre el papel que existen en la actualidad, dichos avances no se ven reflejados de igual forma en la sociedad, no se ha logrado ese cambio cultural imprescindible para que la corresponsabilidad en las tareas de limpieza y cuidados sea una realidad. Por tanto, una vez más vemos como es la mujer quien se echa sobre sus espaldas las tareas del hogar, simultaneándolas con una jornada laboral elástica.

    Las empresas, ante esta situación y en el mejor de los casos, se han preocupado por los peligros visibles que acarrea el teletrabajo (musculo esqueléticos, principalmente) pero no contemplan que los riesgos psicosociales son igual de reales pero en muchas ocasiones invisibles, y que dichos riesgos psicosociales afectan en mayor medida a las mujeres, por el mencionado doble rol que se han visto obligadas a realizar. Y como estos riesgos no se evalúan, parece que no existen, lo cual obliga a las mujeres a recurrir de forma masiva a la automedicación, con el fin de poder seguir sobrellevando la carga laboral y familiar socialmente impuesta.

    Y finalmente para terminar, aunque no por ello menos importante, en esta fecha también se reivindica la salud sexual y reproductiva de las mujeres, que lamentablemente en el ámbito laboral también está muy perjudicada, principalmente por las situaciones de acoso sexual que sufren. En la actualidad estamos inmersas en la era del movimiento “Me too”, que ha hecho aflorar muchas de estas situaciones de acoso a las que las mujeres se veían sometidas y que, por diferentes motivos, nunca se había atrevido a denunciar. El acoso sexual en el trabajo es una lacra a eliminar. No se puede admitir, bajo ninguna circunstancia, el chantaje que supone para las mujeres que quieren mantener sus puestos de trabajo. En muchas ocasiones, no denuncian por vergüenza, o porque saben que no tienen pruebas por lo que piensan que no las van a creer. Desde la Federación de Servicios de CCOO promovemos, en todas las empresas en las que estamos presentes, políticas de tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso, especialmente el acoso sexual que sufren las trabajadoras en sus puestos de trabajo.

    Desde la Federación de Servicios de CCOO, este 28 de mayo defenderemos la salud integral de las mujeres. Y también el 29 de mayo, y el 30 de mayo, y el 31…

    Mayo 2021

     

    28 de mayo, día internacional de la acción por la salud de la mujer

     

    Documento Dia Internacional de Acción por la Salud de la Mujer (PDF)

  • Unai Sordo: «Acuerdos como el de los ERTE tienen que significar un antes y un después en el modelo laboral español»

    “Desde CCOO valoramos de manera muy positiva el acuerdo para renovar la regulación de los ERTE”, la herramienta, la palanca que ha servido para evitar la destrucción de millones de puestos de trabajo, ha señalado el secretario general de CCOO en el acto de firma del acuerdo entre Gobierno, empresarios y sindicatos.

    Unai Sordo ha destacado la importancia de los ERTE, que han servido para que durante la pandemia se haya dado un efecto que nunca antes se había producido en las crisis económicas de España, que “por primera vez la caída de la economía haya sido muy superior a la caída del empleo”.

    “Hemos sujetado millones de puestos de trabajo a través de una herramienta, los ERTE, que nos tienen que servir para situar un antes y un después en el funcionamiento del modelo laboral español”, destacó.

    La función de los ERTE no es una función mágica ni milagrosa, han servido fundamentalmente para socializar un tiempo los salarios y las cotizaciones sociales de millones de personas, con la inversión de importantes recursos públicos, pero han evitado la pérdida de en torno a los 2 o 3 millones de puestos de trabajo, explicó. “Por ello, es muy relevante que hayamos podido llegar a acuerdos en el marco del diálogo social de carácter tripartito”, subrayó el secretario general de CCOO.

    “Apostamos porque estas medidas de adaptación y reducción de jornadas se consoliden en la legislación laboral española para romper la vieja inercia de la contratación temporal y el despido como forma de ajuste de las plantillas de las empresas”, resaltó Unai Sordo.

    Gaceta Sindical renovación ERTE (PDF)

  • La AEPD publica una guía sobre protección de datos y relaciones laborales

    Asociación de Internautas.– La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado hoy la guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Esta guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo y Economía Social como de la patronal y organizaciones sindicales.

    La aplicación del Reglamento General de Protección y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) ha supuesto una serie de cambios tanto en lo relativo a los derechos de las personas trabajadoras como en la recogida y el uso de sus datos por parte de los empresarios. Asimismo, la guía también aborda temas que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales de la persona trabajadora, los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.

    El documento comienza recogiendo las bases que legitiman el tratamiento de datos personales, la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral. Aborda también el principio de minimización, ya que la ejecución del contrato de trabajo no implica que el empleador pueda conocer cualquier tipo de dato personal de las personas trabajadoras. Además de los deberes de secreto y seguridad (que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos), el documento también recoge los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal.

    En el apartado de selección de personal y redes sociales, la Agencia detalla que las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida y para ello será necesario informar de ello a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Por otro lado, la Agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

    En cuanto a los sistemas internos de denuncias o whistleblowing, la Agencia considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados reviste un carácter primordial. La LOPDGDD admite sistemas de denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.

    En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.

    La guía también incorpora una novedad relevante sobre el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo. Esta novedad, aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, constituye un precedente de transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos.

    Otro de los aspectos que aborda el documento es la difusión de las ayudas concedidas por acción social, especificando que las empresas no pueden publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público. En el caso de que las ayudas se vinculen con categorías especiales de datos (por ejemplo, ayudas por hijos con discapacidad) la publicidad de la concesión de la ayuda no ha de permitir la identificación del afectado.

    La guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes a la violencia de género y determina que sus datos personales y en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada. Así, recoge que deberá asignarse un código identificativo tanto a la persona supuestamente acosada como a la acosadora, con objeto de preservar la identidad de estas. Además, el empleador podrá conocer y tratar los datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género cuando resulte necesario para el cumplimiento de las obligaciones legales pero, en todo caso, la documentación de la empresa debe incluir un código que no permita que terceros puedan asociar esa información con la trabajadora.

    La Agencia también aborda en la guía la tecnología wearable. La AEPD indica que monitorización de datos de salud a través de dispositivos inteligentes, como pulseras o relojes, está, por lo general, prohibida, a menos que esté establecida por ley o reglamentariamente, dado que no se enmarca en la vigilancia de la salud propia de la prevención de riesgos laborales, supone el tratamiento de una categoría especial de datos (salud) sin una base jurídica, no cuenta con una finalidad legítima y vulnera el principio de proporcionalidad, dado que conlleva una monitorización permanente y permitiría al empleador acceder a datos de salud específicos, y no exclusivamente a la valoración sobre la aptitud para desempeñar el trabajo.

     Guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’

  • Guías sobre planes de igualdad e igualdad retributiva

    La Secretaría de Mujeres e Igualdad de CCOO ha publicado:

    Guía para no perderse en el RD 901/2020 relativo a la negociación y registro de planes de igualdad

    Guía para no perderse en el RD 902/2020 de igualdad retributiva

    Tras la aprobación de dichas leyes, que suponen un claro impulso a la igualdad en el ámbito laboral mediante el desarrollo de los planes de igualdad además de dos herramientas fundamentales para combatir la brecha salarial, como son el registro retributivo y la auditoría salarial.

    La “Guía para no perderse en el RD 901/2020 relativo a la negociación y registro de planes de igualdad” es una herramienta que facilita la asunción y aplicación del contenido legislativo en el ámbito de la empresa.

    La “Guía para no perderse en el RD 902/2020 de igualdad retributiva” aclara el fundamento en el que se articula el funcionamiento del registro salarial así como de las auditorias salariales, obligatorias en aquellas empresas que tengan plan de igualdad, integrando la transparencia salarial en las empresas y en los convenios además de garantizar un elemento clave: el derecho a la información retributiva, lo que facilita conocer la situación real en cuanto a retribuciones, la existencia de diferencias retributivas y los motivos de las mismas, pudiéndose así proponer medidas acordes con la situación a corregir.

    Ahora, más que nunca, es el momento de estar en CCOO