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La contundencia de las sanciones nos ha abocado a un escenario en el cual, en no pocas ocasiones, en el mundo de la empresa, el objetivo prioritario de velar eficazmente por la seguridad y salud de los trabajadores y de vigilar sus condiciones de trabajo decae, haciendo que la prioridad se desplace hacia el establecimiento de un sistema de gestión documental de la prevención de riesgos que “cubra las espaldas” tanto a los técnicos, ya sean del servicio de prevención propio o ajeno, como al propio empresario.

Hace unos meses nuestra ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales cumplía 21 años de vida. Estamos ante una norma que fue revolucionaria en su génesis y que debiera tener un enorme calado en la vida de las empresas.

La ley 31/1995 nace con el objetivo de transponer al ordenamiento jurídico español el contenido de la Directiva Comunitaria 89/391 y, tal y como  su propio preámbulo indica, busca la definición del cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesario para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, enmarcado en la implantación de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

Creo que todos estaremos de acuerdo en que la vocación no puede ser mejor. Ahora bien, aunque los avances que en materia de prevención de riesgos laborales se han producido durante los 21 años de vida de esta ley son notables, creo que el día a día nos demuestra que aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar la verdadera integración eficaz de la cultura preventiva en la empresa.

La filosofía de la normativa en esta materia es clara. Soy consciente de estarlo simplificando mucho pero, básicamente, al empresario se le atribuye: la responsabilidad de evaluar los riesgos de su actividad, de evitarlos en su origen mediante la implantación de medidas preventivas, de controlar periódicamente las condiciones de trabajo, de investigar los accidentes, de informar a sus trabajadores sobre los riesgos, de formarles en materia preventiva, de dotarles de medios de protección eficaces y de poner a su disposición los medios oportunos para la vigilancia de su salud.

Parece lógico que, de cara a garantizar una efectiva implantación de los principios enunciados, la propia norma contenga un régimen sancionador y de atribución de responsabilidad, que aplicar en caso de incumplimiento de las obligaciones que de la propia normativa dimanan.

De ahí parte, tanto la existencia de un cuantioso régimen sancionador en el orden social como la atribución de responsabilidades de ámbito penal.

Sin embargo, opino que esta contundencia en el régimen sancionador ha tenido ciertos efectos colaterales perversos, que a continuación expondré, y que, de alguna manera, han terminado por provocar que, en lugar de que se produzca una efectiva integración de la cultura preventiva en la empresa, lo que se ha producido es una desintegración de la prevención.

Desintegrando la PRL

¿A qué me refiero cuando afirmo que la prevención de riesgos va camino de desintegrarse?. Pues me refiero a que, como otras tantas veces sucede, tengo la sensación de que en materia preventiva, lamentablemente, el medio ha pasado a ser un fin en si mismo.

La contundencia de las sanciones nos ha abocado a un escenario en el cual, en no pocas ocasiones, en el mundo de la empresa, el objetivo prioritario de velar eficazmente por la seguridad y salud de los trabajadores y de vigilar sus condiciones de trabajo decae, haciendo que la prioridad se desplace hacia el establecimiento de un sistema de gestión documental de la prevención de riesgos que “cubra las espaldas” tanto a los técnicos, ya sean del servicio de prevención propio o ajeno, como al propio empresario.

Por eso, opino que a veces la gestión de la prevención está perdiendo su esencia, en pos de la prioridad otorgada a la necesidad de contar con sistemas de gestión documental de dimensiones faraónicas y diseñados para situarnos en un escenario de seguridad jurídica de cara a una eventual inspección o demanda.

A resultas de esta realidad la disponibilidad de tiempo que un técnico de PRL tiene para invertirlo en el ejercicio activo y eficaz de sus funciones, se ve mermada ante la ingente cantidad de documentación que éste debe generar, mantener, y alimentar en sus sistemas de gestión documental: memorias, planificaciones, registros de formación, de entrega de equipos de protección individual, inventarios de medios y herramientas de trabajo, procedimientos de seguridad, entrega de las fichas informativas sobre los riesgos y medidas de emergencia, certificados de aptitud de los reconocimientos médicos, auditorias, actas, registros de mediciones higiénicas … y capítulo aparte merecen las obligaciones inherentes a la coordinación de actividades empresariales aparejada a la subcontratación de un servicio o a la necesidad de acceso de un trabajador de nuestra empresa a las instalaciones de un cliente. Todos sabemos además que los tiempos hoy en día no acompañan para justificar la inversión que supone reforzar el equipo humano de un servicio de prevención propio.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

La situación no mejora si hablamos de gestionar la PRL a través de un servicio de prevención ajeno ya que, aunque quepan excepciones, en esos casos lo que suele suceder es que el plan de prevención se conforma como un conjunto de procedimientos abigarrados,  en no pocas ocasiones estandarizados, que el servicio de prevención redacta en modo exhaustivo, no pensando en tanto en su efectividad como en evitar incurrir en responsabilidades. El empresario, desconocedor de la materia, normalmente suscribe ese plan de prevensión siendo inconsciente e ignorante de la caterva de obligaciones que dicho plan despliega.

En empresas de reducida dimensión, el problema se agrava, siendo muy frecuente que esos procedimientos terminen encerrados en un armario esperando ser exhibidos en caso de inspección, con la falsa creencia por parte del empresario de que el mero hecho de tenerlos firmados y de tener un servicio de prevención ajeno contratado ya le sitúa en un escenario de seguridad jurídica.

Estamos por tanto ante un complejo marco normativo que persigue un objetivo loable, necesario y ambicioso y que castiga con contundencia al incumplidor, provocando con ello,  desde mi personal punto de vista un daño colateral: una inversión de las prioridades, de tal manera que el objetivo que se persigue por los empresarios, y que a veces arrastra contra su voluntad a los servicios de prevención, no se alinea tanto con la implantación de la cultura preventiva en la empresa como con el “prevenir ser sancionados”.

Como muestra de lo frecuente que resulta que esta burocratización fagocite la cultura preventiva, me gustaría poner un ejemplo que a mi personalmente, como técnico en prevención de riesgos, me desagrada cada vez que me ocurre. Y es que es desgraciadamente frecuente que en el contexto de una coordinación de actividades empresariales el servicio de prevención con el que estamos coordinando actividad no nos solicite “el apto del trabajador” en el reconocimiento médico sino que en su lugar directamente nos pida que aportemos “la renuncia” del trabajador a dicho reconocimiento, asumiéndose con naturalidad que la renuncia es la norma general, en lugar de la excepción, y que esta realidad reviste menor importancia que el hecho de recabar el oportuno documento.

Por otra parte, si hablamos del ámbito de los Comités de Seguridad y Salud, pienso que también encontramos efectos colaterales no deseados derivados de la complejidad normativa en materia de PRL y del régimen sancionador que su incumplimiento acarrea. Así, no resulta extraño que en ocasiones, las tensiones y controversias que se originan entre empresario y RLT ligadas al devenir de las relaciones laborales trasladen su campo de batalla a los Comités de Seguridad y Salud, utilizándose la sensibilidad de estos foros para hacer reivindicaciones ajenas al mundo de la PRL, o la velada referencia a girar denuncias a la Inspección de trabajo sobre incumplimientos en PRL como medida de presión a estos mismos fines.

¿Perspectivas de cambio?

En estos días se debate sobre la necesidad de propiciar un cambio normativo que impulse la integración efectiva en la empresa de la cultura preventiva, pivotando las propuestas de reforma sobre el fortalecimiento de la organización de la prevención en la empresa a través de los servicios de prevención propios en detrimento de los ajenos.

A priori, no me parece descabellado que una modificación en este sentido pueda contribuir a una mayor implicación empresarial en la PRL, con independencia de que algunas disciplinas como la vigilancia de la salud deberán generalmente mantenerse bajo la cobertura de un servicio de prevención ajeno. A su vez, opino que determinadas actividades técnicas, tales como las evaluaciones de riesgos psicosociales, en aras de su efectividad también preferiblemente deberían prestarse a través de un servicio de prevención ajeno.

Pero dicho esto, creo que una adaptación normativa en este sentido, por si sola, no va a obrar el milagro si no se acompaña de un cambio de mentalidad empresarial.

Es imprescindible que el empresario ponga el foco en la gestión preventiva, pero no concibiéndola de un modo reactivo, o defensivo, en evitación de sanciones, sino valorándola como una inversión que favorece no solo a su plantilla sino también a su marca de empleador.

Aparte, creo que se impone la necesidad de que el legislador haga un esfuerzo por encontrar soluciones que imponga racionalidad en la trazabilidad documental inherente a la gestión preventiva en la empresa.

Pienso que un giro en este sentido, aunque no es sencillo de instrumentar, contribuiría a que los técnicos de prevención pudiéramos canalizar mayores esfuerzos para conseguir el objetivo final de integrar la cultura preventiva en la empresa.

 
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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral.

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