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Categoría: Publicaciones Vítaly

  • Protocolo indicado ante el agotamiento de los 545 días de incapacitad temporal

    Os presentamos este folleto informativo sobre el protocolo adecuado cuando los procesos de incapacidad temporal se prolongan en el tiempo hasta agotar el plazo máximo previsto a la ley.

    Desde CCOO, se ofrece asesoramiento sobre esta situación y anima a la afiliación a contactar ante cualquier duda al respecto.

    A partir de los 545 días naturales de incapacidad se extingue la situación de baja médica, a partir de ese momento la persona trabajadora se encuentra ante una situación legal prevista por el arte. 174 de la Ley General de la Seguridad Social y se inicia de oficio un expediente para el reconocimiento de una incapacidad permanente.

    La persona trabajadora tiene que rellenar un formulario de incapacidad permanente, iniciado de oficio, donde aporte sus datos personales y presentarlo ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

    Durante la tramitación de este expediente, la persona continuará percibiendo la prestación económica por incapacidad temporal pero tendrá que solicitarlo al INSS, o a la mutua de su empresa si esta gestiona la prestación económica de la incapacidad temporal. (Solicitud de pago directo de la *IT).

    La empresa deja de cotizar de manera temporal por la persona trabajadora hasta que esta reciba resolución del INSS informándola de su situación. Normalmente, la persona trabajadora recibe un SMS por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social informándola de este hecho.

    Posibles resoluciones del INSS

    Denegación de la incapacidad permanente. En estos casos, la persona trabajadora dispone de 30 días hábiles para presentar una reclamación administrativa previa ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

    *Concesió de una ‘demora en la calificación’. Ante la posibilidad que la persona trabajadora se pueda recuperar en menos de 180 días más, se pospone la decisión del INSS.

    Reconocimiento a la persona trabajadora de algún tipo de incapacidad permanente de las previstas legalmente.

    Una vez agotados los 545 días de baja médica, con o sin declaración de incapacidad permanente, solo puede generarse un nuevo derecho a la prestación de incapacidad temporal por la misma o similar patología, si no ha pasado un periodo superior a 180 días naturales, a contar desde la resolución de la incapacidad permanente.

    Sin embargo, aunque se trate de la misma o similar patología y no hayan transcurrido 180 días naturales desde la denegación de la incapacidad permanente, puede iniciarse un nuevo proceso de incapacidad temporal, por una sola vez, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de incapacidad permanente, considero que la persona puede recuperar su capacidad laboral. Para lo cual, el INSS acordará la baja al efecto exclusivo de la prestación económica por incapacidad temporal.

    DÍPTICO

  • Incendios y permiso climático

    Lamentablemente, en los últimos días estamos viviendo un elevado número de incendios, y sus consecuencias provocan restricciones de movilidad, cortes de carreteras, evacuaciones por fuego o humo, etc.

    Desde CCOO queremos recordaros que, en caso de que se decreten medidas de restricción de movilidad, la empresa debe facilitar:

    • La posibilidad de que el personal afectado pueda trabajar desde otros centros.
    • La opción de realizar teletrabajo.

    Asimismo, os recordamos que el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, ha modificado el Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo permiso retribuido por causas climáticas (“permiso climático”), que permite ausentarse del centro de trabajo hasta 4 días retribuidos cuando:

    • Sea imposible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para llegar a él.
    • Exista una situación de riesgo grave e inminente, incluidas catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.
    • Las autoridades competentes recomienden, limiten o prohíban el desplazamiento.
    • Y siempre que no sea posible realizar trabajo a distancia.

    Desde CCOO insistimos en que estas medidas se apliquen de manera inmediata en situaciones como la actual, protegiendo la salud y seguridad de toda la plantilla, y que se den las indicaciones oportunas para que todo el personal sepa exactamente cómo actuar si se encuentran en esta coyuntura.

     

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  • Nuevos permisos de conciliación: preguntas frecuentes

    Recopilación de las preguntas más habituales respecto a los nuevos derechos de conciliación. 

    “ El Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, tras su publicación el día 30 de julio en el BOE se trata de norma provisional de efectos jurídicos inmediatos."

    Esto quiere decir, que se aplica según indica la Disposición final tercera: el día siguiente de su publicación en el BOE, con la especificidad de la Disposición transitoria única referida a la adición de dos semanas, que podarían solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Este Real Decreto-Ley, asimismo conlleva el trámite de convalidación en el Congreso de los Diputados y Diputadas en los treinta días posteriores a su publicación en el BOE.

    PREGUNTAS FRECUENTES:

    ¿SÓLO SON RETROACTIVAS LAS DOS NUEVAS SEMANAS RETRIBUIDAS HASTA LOS 8 AÑOS DEL MENOR O TAMBIÉN LA NUEVA SEMANA DEL PERMISO POR NACIMIENTO?

    Si, solo son retroactivas dos semanas, la semana que llamamos 17 solo es para los nacimientos producidos a partir de la entrada en vigor.

    La disposición transitoria única establece cuales son los efectos de los hechos causantes (que es el nacimiento) anteriores a la entrada en vigor y en ella SOLO se establece un efecto retroactivo para dos nuevas semanas

     

    A LAS PERSONAS QUE ESTÉN ACTUALMENTE UTILIZANDO LA SUSPENSIÓN POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR

    ¿SE LE AMPLÍA UNA SEMANA MÁS DIRECTAMENTE O DEBEN HACER ALGUNA GESTIÓN?

    No les corresponde, solo les corresponde las dos semanas adicionales, la semana 17 solo se tendrá derecho a ella en los hechos causantes (es decir el nacimiento) a partir de la entrada en vigor

     

    ¿ESTAS SEMANAS DESDE CUANDO SE PODRÁN DIFRUTAR?

    La ampliación de una semana (seis en el caso de familia monopa/marental) desde el día 31 de julio 2025 para nacimientos a partir de esa misma fecha.

    Las otras dos semanas (cuatro en el caso de familia monopa/marental) desde el 1 de enero de 2026.

     

    ¿EN EL CASO DE LAS DOS SEMANAS RETRIBUIDAS PARA EL CUIDADO DEL MENOR HASTA LOS 8 AÑOS DE EDAD, CON CUANTA ANTELACIÓN SE DEBE AVISAR A LA EMPRESA?

    El preaviso debe realizarse con una antelación mínima de 15 días pero esto puede variar en función de lo que establezca el Convenio Colectivo que se aplique a la persona trabajadora.

     

    ¿A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2026 PODRÍA HACER USO DE LAS 19 SEMANAS DE FORMA CONTINUADA O LAS DOS ÚLTIMAS SEMANAS SON A PARTIR DE LOS 12 MESES DE EDAD?

    Actualmente este permiso, ya contempla que pueda utilizarse de forma fraccionada o continua, cuando la persona trabajadora lo necesite para el cuidado del menor.

    (A excepción de las primeras seis semanas que deben ser inmediatamente posteriores al parto/resolución judicial o decisión administrativa si se trata de adopción guarda con fines de adopción o acogimiento).

    La limitación se encuentra en la edad del menor en cuanto a que 17 semanas sólo podrían utilizarse hasta que el menor cumpla doce meses de edad, mientras las dos últimas semanas que se incorporan, podrán utilizarse para el cuidado del menor hasta que cumpla ocho años.

     

    ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDE EN EL CASO DE GEMELAS/OS, MELLIZOS/AS ETC?

    En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, se añaden dos semanas más a cada una de las personas progenitoras.

    Si sólo hay una persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas (según corresponda por el nº de hijos/as) que corresponde para el caso de familias con dos personas progenitoras.

     

    ¿CÓMO SE QUEDA ESTE NUEVO PERMISO PARA LAS PERSONAS QUE TENEMOS HIJAS/HIJOS MENORES DE 8 AÑOS DE EDAD?

    Si tu hija o hijo ha nacido antes del 2 de agosto de 2024 este permiso no te corresponderá utilizarlo.

    Podrás utilizar otro permiso que es el que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas trabajadoras que también se refiere al permiso para el cuidado de menores que no hayan cumplido los ocho años de edad. Este permiso  no es retribuido.

     

    ¿SI MI HIJA O HIJO HAN NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, ¿TENDRÍA OCHO SEMANAS DE PERMISO HASTA QUE CUMPLA 8 AÑOS, Y DOS DE ELLAS SON RETRIBUIDAS?

    No

    En ese caso podrías utilizar dos semanas retribuidas, correspondientes al permiso por nacimiento/cuidado del menor que tienen que ver con la nueva norma publicada el día 30 de julio 2025, hasta que el menor cumpla 8 años.

    También hacer uso del permiso regulado en el art.48 bis con el que ya contaba el Estatuto de las personas trabajadoras de ocho semanas. Este permiso no es retribuido.

     

    TENGO UNA HIJA O HIJO QUE HA NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, Y HE UTILIZADO ESTE AÑO UNA SEMANA DE PERMISO DE LAS 8 SEMANAS POR CUIDADO DE MENOR ¿CÓMO TENDRÍA QUE SOLICITAR EL COBRO DE ESA SEMANA DE AUSENCIA EN EL TRABAJO?

    El uso del permiso retribuido para el cuidado del menor hasta que cumple ocho años puede solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Anteriormente a la publicación de esta norma, lo que se hubiera utilizado es otro permiso que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas Trabajadoras.

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  • Digitalización y prevención de riesgos laborales, nuevos retos.

    Un año más, el 28 de abril es preciso pensar en todas aquellas personas que han dejado su salud o su vida en el trabajo. La siniestralidad laboral sigue golpeando duramente. Un accidente de trabajo o una enfermedad profesional ponen en evidencia un sistema que tiene fallos. Por tanto, debemos trabajar para eliminar esos fallos, y desde la Federación de Servicios de CCOO trabajamos a diario para ello, para conseguir organizaciones de trabajo saludables.

    Se hace precisa una labor de concienciación sobre la importancia de la prevención para evitar problemas de salud derivados del trabajo, y esto es labor de todas las partes implicadas, tanto empresas como personas trabajadoras, sindicatos o administración, con la inspección de trabajo como garante de todo ello. Solo con el compromiso generalizado se podrá abordar con rigor esta problemática.

    Además, la concienciación tiene también que llevar aparejada la asunción de responsabilidad por parte de las empresas. Ya es momento de que algunas patronales cambien su discurso en el que culpabilizan a las personas trabajadoras por enfermar, utilizando erróneamente el concepto de absentismo por el simple hecho de que las personas ejerzan su derecho a recuperar su salud, en muchos casos deteriorada por las condiciones laborales que padecen. Desde la Federación de Servicios de CCOO actuamos para eliminar esa percepción errónea que difumina la responsabilidad empresarial de cuidar a las personas que trabajan en su ámbito.

    La economía está en plena transformación, con grandes cambios en la forma de trabajar debidos, entre otros, por la inclusión de la digitalización en todos los procesos productivos, y también provocando cambios en los riesgos asociados. Las nuevas tecnologías, la globalización, el cambio climático, el envejecimiento de la población activa,…  suponen un fuerte impacto del trabajo en la salud tanto física como mental. Presentan oportunidades,  pero a su vez plantean nuevos retos en la prevención de riesgos laborales.

    La digitalización y la inteligencia artificial en el trabajo están incrementado la exposición a riesgos psicosociales a consecuencia de la intensificación del trabajo, la imposibilidad de desconexión, la monitorización y vigilancia constante, o la reducción de la autonomía para realizar pausas o descansos. Su impacto en la salud mental de las personas trabajadoras es evidente.

    Para todo ello, la Federación de Servicios de CCOO somos cruciales en la gestión del cambio. Nuestros delegados y delegadas de prevención están, día a día, trabajando mediante la negociación colectiva para garantizar su participación activa en esta transformación.

    Descargar MANIFIESTO (pdf)

  • OBITUARIO CUALTIS

    Las personas trabajadoras, lamentan el fallecimiento de CUALTIS, SLU.

    Todo el conjunto de profesionales de esta compañía quiere trasladar su pésame a los nuevos fondos de inversión.

    Desde la Sección Sindical de CCOO, queremos sumarnos a la triste despedida por su fallecimiento el próximo día 31 de diciembre de 2024. Su incansable apuesta por ser el segundo operador del sector le llevo a poder serlo a costa del esfuerzo de todas las personas que formaban parte de esta gran compañía. En su haber tiene el mérito de mantener unas pequeñas condiciones laborales heredadas de su madre MUTUA para esas personas trabajadoras, que les permitían mantenerse a pesar de lo duro del esfuerzo.

    Inició su andadura en junio del del 2006, como Sociedad de Prevención. Nació de una madre espléndida, Ibermutuamur, a la que el paso del tiempo hizo todavía mejor. Nunca pudo llegar a ser como ella, pero es que el listón era elevado. En su adolescencia y ya casi en la adultez, se transformó en el Cualtis que conocemos, en julio de 2014.

    Desde ese momento no paró de crecer. Absorbió y fusionó empresas del sector. Abrió centros en provincias nuevas y creó un grupo empresarial que incluso se atrevió a asomarse al mundo. Y tanto creció, que se sintió GRANDE y PODEROSO.

    Pero el problema de todo lo que crece tanto, es que al final debe tener un fin. Y ese fin llegó. Hace dos años se le diagnosticó avaricia y especulación. La necesidad de intervenir para salvar la inmensa cantidad de dinero atesorado hizo que se tuvieran que aplicar medidas extremas y se convino que lo mejor era vender. Era el momento apropiado y no se podía esperar o los beneficios no serían tantos. Había que salvar como fuera al “paciente”. La medicina que se aplicó fue la venta a un grupo inversor formado por varios FONDOS DE INVERSIÓN, por una cuantía millonaria.

    Tras la gestión, vinieron las buenas palabras, los propósitos de enmienda, las integraciones. Pero, aun así, no ha servido de nada. Para hacerlo operativo y resultón, CUALTIS debe desaparecer y fallecer. Y sus vísceras, sus cerebros, sus sistemas principales que son las personas trabajadoras, deberán sufrir por ello viendo cómo les dejan en cuidados paliativos y respiración asistida.

     

    Fallecerá el próximo 31 de diciembre de 2024. Es inminente e irreversible.

    Con CUALTIS muere el esfuerzo tan inmenso de todos estos años de las personas que forman parte de ella y nacerá un sistema de trabajo donde la apuesta única y principal es extraer todo lo humano y lo divino de cada persona trabajadora, para poder seguir pagando las cantidades astronómicas que vayan queriendo recaudar, fondos de inversión tras fondo de inversión, en cada una de las sucesivas ventas a las que seguiremos siendo sometidos.

    R.I. P.

     

     

    OBITUARIO