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Categoría: Publicaciones Vítaly

  • Sanción impuesta a CUALTIS

     

    Por la existencia de una vinculación comercial distinta de la derivada de la actividad preventiva entre Cualtis SL y la empresa Centro Médico Pama SL,

     
     

    COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN

    C. OTRAS DISPOSICIONES

    CONSEJERÍA DE EMPLEO

    RESOLUCIÓN de 1 de junio de 2017, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se acuerda la publicación de la sanción impuesta a la empresa «Cualtis, S.L.» por infracción muy grave en materia de Prevención de Riesgos Laborales.? Acta de Infracción n.º I422014000018356 de la ITSS de Soria.

    Mediante Resolución de 15 de mayo de 2015 de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Soria, se resuelve expediente sancionador contra la empresa «CUALTIS, S.L.», al confirmarse íntegramente el acta de infracción N.º I422014000018356, levantada por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Soria con fecha 30 de diciembre de 2014, por la comisión de unos hechos constitutivos de una infracción muy grave en materia de prevención de riesgos laborales, tipificada en el artículo 13.12) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que consiste en:

    «Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas o a las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias de su actuación como tales, así como certificar las entidades que desarrollen o certifiquen la formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad.»

    Se impone sanción por importe de 40.986 , establecida ésta en su grado mínimo tramo inferior, de conformidad con lo establecido en el artículo 39.6) del referido texto legal.

    Habiéndose infringido lo dispuesto en el apartado 1 c) del artículo 17 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, que al regular los requisitos de las entidades especializadas para poder actuar como servicios de prevención ajenos, dispone preceptivamente: «No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo distintas a las propias de su actuación como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el resultado de sus actividades, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 22».

    La citada resolución sancionadora fue notificada a la empresa «CUALTIS, S.L.» el día 26 de mayo de 2015, según consta en el acuse de recibo que obra en el expediente.

    Contra esta resolución, Dña. Esther Rubio Herrera en nombre y representación de la empresa «CUALTIS, S.L.», interpone recurso de alzada con fecha 26 de junio del mismo año, con fecha 18 de abril de 2016, tiene entrada en el Juzgado de lo Social N.º 1 de Soria, la demanda presentada por la parte actora contra la desestimación por silencio del recurso de alzada interpuesto.

    Recaída Sentencia desestimatoria N.º 253/2016 de 2 de noviembre de 2016, por el Juzgado de lo Social N.º 1 de Soria, frente a la cual se interpuso recurso de suplicación que fue desestimado mediante Sentencia N.º 49/2017 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Valladolid, con fecha 1 de febrero de 2017, ésta deviene firme con fecha 14 de marzo de 2017.

    La empresa «CUALTIS, S.L.» con CIF: B84527977, dedica su actividad a «Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.,» propias de su configuración como Servicio de Prevención Ajeno.

    El domicilio social de la empresa es: C/ Arcos N.º 4 -28037 MADRID.

    La obligación de hacer públicas una vez firmes, las sanciones impuestas por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, se materializó con la publicación en el «B.O.C. y L.» de fecha 6 de mayo de 2009, del «Decreto 30/2009, de 30 de abril por el que se regula la publicación de las sanciones por infracciones MUY GRAVES en materia de prevención de riesgos laborales» (con entrada en vigor el 7 de mayo del mismo año), en cuyo artículo 2 se atribuye la competencia para ordenar su publicación, al titular de la Dirección General en materia laboral.

    A la vista de lo expuesto y de acuerdo con el precepto anteriormente citado, esta Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales

    RESUELVE

    Acordar la publicación de la sanción impuesta a la empresa «CUALTIS, S.L.» por importe de 40.986 , por la comisión de una infracción muy grave en materia de prevención de riesgos laborales.

    Valladolid, 1 de junio de 2017.

    La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, Fdo.: Amparo Sanz Albornos

    http://bocyl.jcyl.es/html/2017/07/21/html/BOCYL-D-21072017-3.do

  • Realizas Trabajos de superior categoría?

     

    En la empresa en la que estoy trabajando actualmente me hace desempeñar funciones que corresponden a categorías superiores, (en la nomina figura administrativo), ¿Puedo negarme a realizarlas?. Solicité en su día el aumento de categoría laboral, y fue rechazada verbalmente, Sin embargo siguen requiriendo de mi que realice esas tareas, con las responsabilidades que ello contrae. ¿Qué debo hacer en este caso?

    ¿Tu categoría profesional de Convenio es la correcta?

    Como habréis comprobado, nos movemos en un entorno de rebajas laborales y salariales sin freno. En nuestra empresa todo vale, con tal de rebajar costes y obtener más beneficios. La última subida salarial garantizada que tuvo lugar en Atos Spain fue en 2008. Y el Convenio Colectivo Estatal lleva desde 2009 con las tablas salariales congeladas porque, como hemos explicado en infinidad de ocasiones, las propuestas de la patronal solo pretenden abaratar más los costes laborales. Ante ese panorama, virgencita, virgencita, que me quede como estoy. Teniendo en cuenta que parece imposible avanzar en la negociación del Convenio Colectivo Estatal.

    El tiempo va pasando. Nuestra carrera profesional va evolucionando. Lógicamente, con los años de experiencia nuestras funciones en la compañía son superiores. Asumimos más tareas, más difíciles y con más responsabilidad.

    Pero, ese desarrollo, ¿se ve reflejado en alguna parte?

    Salarialmente comprobamos que no. ¿Y en tu categoría profesional?¿Se ve reflejado ese progreso?

    ¿Estás seguro de que tu Categoría de Convenio, la que aparece en tu nómina, se corresponde con las labores que realizas? Compruébalo:

    Categorías y funciones

    Si una vez revisadas las labores que realizas con las que indica tu Categoría observas que no se corresponden, sino que haces trabajos de superior Categoría, lo lógico es que solicites que tu Categoría se adapte a tus funciones. El convenio colectivo es muy claro al respecto:

    Artículo 18. Trabajos de categoría superior. 

    1. Cuando la empresa lo estime necesario, el trabajador podrá realizar cometidos de categoría superior a la que tenga atribuida, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a la categoría superior y el de la categoría del trabajador. 
    1. Esta situación, podrá prolongarse por un máximo de seis meses, consecutivos o no, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su categoría o ser ascendido a la superior. 
    1. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado ascienda a ella. 
    1. Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos de superior categoría que el trabajador realice de acuerdo con la empresa, con objeto de prepararse para el ascenso.

     Para ello lo primero que tienes que hacer es solicitar tu cambio de categoría a tus superiores, siempre por escrito.

    Si la respuesta que te dan no te satisface, te dan largas, o simplemente no te responden, es el momento de acudir a RRHH. Ya sea con nuestro apoyo, o sin él si así lo prefieres.

     

  • Resolucion del recurso de Cualtis contra sentencia favorable al delegado de CCOO

    Desestimado el recurso de suplicación interpuesto por CUALTIS, contra la sentencia dictada a favor de nuestro delegado Jose Arnaldo en 

    consecuencia, se confirma la sentencia de instancia.

  • Un accidente por tener exceso de trabajo es culpa de la empresa

    Cumplir con todas las medidas de prevención de riesgos laborales que exige la ley no basta para que las empresas estén a salvo de pagar indemnizaciones por riesgos laborales si su incumplimiento por parte del trabajador se pudiera achacar a un exceso de la carga de trabajo.

    Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en una sentencia que obliga al Servicio de Salud del Gobierno de esta comunidad autónoma, como empleador, a pagar una indemnización de 20.000 euros a una médico residente que se contagió de una conjuntivitis severa durante el desempeño de su trabajo en Urgencias.

    El tribunal considera que los daños y perjuicios causados ?inflamación de los ojos y pérdida de algo de visión- han sido responsabilidad del hospital por un exceso de la carga de trabajo, pese a quedar probado que, en términos generales, la entidad cumplía con la normativa de prevención de riesgos y disponía de los protocolos y evaluaciones de riesgos correctas. El problema es que también se demostró que había una carga muy fuerte de trabajo en Urgencias en tal medida que impedía o limitaba, según estima la sentencia, cumplir escrupulosamente los protocolos por parte de los trabajadores.

    El hospital se defendió alegando que el accidente era imputable a la actuación de la propia trabajadora, sin que el exceso de trabajo justificara su conducta. Para demostrarlo incidió en el hecho de que nadie salvo esta médico resultó infectado.

    Lo más novedoso de esta sentencia, dictada el pasado 6 de noviembre, es que se haya estimado que la carga de trabajo es algo que neutraliza la diligencia exigible al trabajador en el ejercicio de sus funciones.

    Este fallo supone un paso doctrinal importante en cuanto a la ampliación de responsabilidad de las empresas en el ámbito de accidentes laborales y prevención de riesgos, de tal forma que, sólo en casos de negligencias muy evidentes por parte los trabajadores, los empleadores podrán librarse de pagar indemnizaciones.

    En opinión de Carlos Gil, socio del área Laboral del despacho SJ Berwin, aunque no se puede hablar propiamente de un supuesto de responsabilidad objetiva del empresario en todas las circunstancias, ?sí es verdad que la solución adoptada por el tribunal consagra la idea de que la culpa empresarial que hace falta para poder sancionar a una empresa en casos de accidentes de trabajo por infracción de medidas de seguridad queda atenuada?.

    Según el criterio del tribunal, es el empresario quien organiza y controla el proceso de producción, quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar y su intensidad y, en último término, quien está obligado a evaluar y evitar los riesgos, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias.

  • Calendario laboral de empresa (Procedimiento)

    De forma anual la empresa, previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos, deberá elaborar un calendario laboral que comprenderá: 

    a) Horario de trabajo; 
    b) Distribución anual de los días de trabajo
    c) Festivos
    d) Descansos semanales o entre jornadas
    e) otros días inhábiles. Ha de tenerse siempre en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
     

    Los temas de jornada y horario constituyen condiciones de trabajo que afectan profundamente al régimen de vida de los trabajadores y por lo tanto constituyen una de las materias más sensibles sobre las que se impone la necesidad de la negociación. Anualmente se elaborará por la empresa un calendario laboral (tras consulta y previo informe a los representantes de los trabajadores), que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Apdo. 6, Art. 34 ,ET). Este calendario deberá contener el horario de trabajo y la distribución, anual, de los días laborales y festivos así como los descansos semanales o entre jornadas. Teniendo en cuenta la jornada máxima legal, lo pactado por convenio colectivo o contrato de trabajo.

    Este calendario estará en armonía con lo fijado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en relación a las fechas inhábiles, retribuidas y no recuperables y los establecidos por las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos procedentes.

    El incumplimiento de este deber por parte del empresario supondrá para el mismo una infracción administrativa leve (Apdo. 1, Art. 6 ,LISOS).

    CALENDARIO LABORAL Y MODIFICACIONES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

    La jurisprudencia ha considerado que la fijación del calendario laboral se integra dentro de las facultades de dirección y organización empresarial (Art. 20 ,ET), sin perjuicio de las limitaciones legales (Art. 34 ,ET) o pactadas sobre el particular. Para los Tribunales de lo Social la desigualdad de los turnos según categorías y la imposición unilateral del empresario sino hay acuerdo no supone discriminación ni nulidad.

    Ver sentencias SIB-69832, TSJ Galicia, de 19/07/2004 y TS, de 16/06/2005

    ELABORACIÓN

    Siempre respetando lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la elaboración del calendario corresponde a la empresa. No obstante, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario – fiestas nacionales y locales así como las pactadas en convenio- y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando, en este último caso, se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores. (en este sentido, Sentencias TS, de 16/06/2005, Rec. 118/2004 y STSJ Cataluña 05/02/2013 (R. 54/2012)).

    Las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 18/11/2014, Rec. 2730/2013 y TS, Sala de lo Social, de 17/05/2011, Rec. 147/2010, han establecido que PARA QUE NO SE CONSIDERE NULO el calendario laboral ha de constar que se haya respetado el derecho de la representación de los trabajadores a informar antes de su elaboración por parte de la empresa.

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