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Categoría: Publicaciones Vítaly

  • Firmado II Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos para los años 2017 y 2018,

    Adjuntamos el texto definitivo del II Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos para los años 2017 y 2018, firmado hoy 20 de julio

    Hoy, día 20 de Julio, en la sede del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las organizaciones sindicales CCOO y UGT hemos rubricado junto a las patronales ASPA, ANEPA y ASPREN el II Convenio Sectorial Estatal para los Servicios de Prevención Ajenos, poniendo fin a una situación que se encontraba bloqueada desde el año 2012.

    Vigencia: Años 2017 y 2018.

    Incremento Salarial: 1,1% para 2017 y 1,2% para 2018, sobre los siguientes conceptos:

     

    • Salario Base.
    • Complemento de Experiencia.
    • Complemento de Diferencia Salarial.
    • Plus de Conducción de Unidad Móvil.
    • Complemento de Responsabilidad (Siempre que esté referenciado a un % sobre salario base)

     

    Compensación y Absorción: Limitación de las fórmulas de compensación mediante la garantía de incremento salarial mínimo para todo el sector.

     

    • 0,7% para 2017
    • 0,8% para 2018.

     

    Observatorio Sectorial: Creación de un Observatorio Sectorial con las siguientes funciones:

    • Elaboración de un mapa sectorial.

    • Promoción y defensa de las buenas prácticas en el sector.

    • Interlocución y defensa del sector ante las Administraciones.

    Se ha procedido a realizar una revisión técnica del texto para adaptarlo a las modificaciones legales producidas desde su vencimiento, incluyendo una revisión inclusiva del lenguaje en la que se puedan ver representadas todas las personas que trabajan en el sector, con independencia de su identidad de género.

    CCOO valora muy positivamente la firma de este Convenio que pone fin a más de seis años de bloqueo en la negociación y de congelación de las tablas salariales, ofreciendo certezas y garantías a las plantillas del sector en aspectos tan importantes como la aplicación del Complemento de Experiencia o del complemento hasta el 100% del salario en supuestos de incapacidad temporal.

    Al mismo tiempo, adquiere una gran trascendencia la creación del observatorio sectorial, en el que tenemos depositadas grandes expectativas.

    Queda ahora trasladar el texto del Convenio a la Dirección General de Empleo para su registro y posterior publicación en el BOE.

    Seguiremos informando.

     
     

    Ver texto del II Convenio de Servicios de Prevención Ajenos. 

     

    Firma Convenio SPA

     

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  • Cuando pedir calidad en Prevención te cuesta el puesto de trabajo

    DGD es un Técnico Superior que trabajaba en un pequeño Servicio de Prevención Ajeno de la provincia de Almería. Una empresa que buscaba la calidad y el buen trabajo y que, por esa misma razón, no cargaba la cartera de clientes de sus profesionales, como hacían otros SPA.

    Pero todo eso cambió en 2014, cuando su empresa fue adquirida por un Servicio de Prevención de ámbito estatal, de los que aprovechó la crisis económica para adquirir empresas más pequeñas y crear uno de los mayores grupos empresariales de servicios de prevención del país, sustentado económicamente por un fondo de inversión que le exige permanentemente más y más rentabilidad. Este grupo ha hecho, del arte de caminar por el filo de la navaja de la legalidad y de explotar a su plantilla, su filosofía de trabajo.

     Nuestro protagonista, habiendo superado cualquier límite en los niveles de frustración, se atrevió a enviar un correo electrónico a toda la plantilla preguntándose ¿Hacemos Prevención? en el que pedía hacer una reflexión sobre si, el deber de velar adecuadamente por la vida e integridad personal de los trabajadores y trabajadoras de nuestro país, era compatible con mantener cargas de trabajo de 300, 400 ó 500 centros de trabajo por técnico, con jornada laboral de 30 horas semanales.

    Si convivir con la presión de reducir constantemente los retrasos en la emisión de informes o cumplir los objetivos de ventas, era compatible con realizar adecuadamente el análisis y evaluación de todos los procesos e instalaciones de las empresas, certificando que los riesgos se han eliminado o se encuentran controlados. Si se podía mantener en el tiempo emitir documentación "quita multas", con el riesgo de caminar por la cuerda floja para que no se produzca un accidente grave, que tenga consecuencias indeseables para un trabajador o trabajadora y que conlleve la responsabilidad penal del técnico, mientras su servicio de prevención sale "de rositas".

    Se lamentaba igualmente, que en su empresa, pese al volumen de plantilla que tenían, no hubiese representación sindical que sirviese de contrapeso al abuso empresarial constante, sometidos por el miedo a represalias o a perder su puesto de trabajo.

     Este Servicio de Prevención, en lugar de analizar si las reflexiones de nuestro protagonista resultaban fundadas como para plantearse cambios en su gestión, procedió a despedirle disciplinariamente y de forma inmediata.

    Lamentablemente esta historia no es ficción, está basada en hechos reales, se produce con más frecuencia de la que desearíamos y tiene consecuencias nefastas para la seguridad y salud de la clase trabajadora.

    Los datos de siniestralidad laboral del primer trimestre de este año no dejan lugar a dudas:

    Según datos del Ministerio de Empleo, entre enero y marzo, 101 personas perdieron la vida en el trabajo y se contabilizaron 88.957 accidentes laborales con baja, lo que supone un aumento del 6,2% respecto al mismo periodo de 2016.

    Por su parte, los accidentes con baja de carácter leve se incrementaron en un 6,4%, mientras que los graves lo hicieron en más de un 12%. También se notificaron 105.787 accidentes sin baja, un 0,4% más que en el primer trimestre del año pasado.

    Desde la Federación de Servicios de CCOO hemos considerado que este 28 de Abril, Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cuando se cumplen 20 años de la publicación del Reglamento de los Servicios de Prevención Ajenos y recién alcanzado un pre-acuerdo en el Convenio Sectorial para los años 2017 y 2018, resulta un momento oportuno para poner en evidencia tanto el incremento de los datos de siniestralidad, como sucesos como el descrito en nuestra historia, muestras evidentes de que algo no funciona adecuadamente en este sector. 

    Para CCOO resulta imprescindible abordar un análisis exhaustivo y global de la situación en esta materia, contando con todos los partidos, los agentes sociales y con la participación del sector, representado por el Observatorio Sectorial creado en el ámbito del Convenio Sectorial, para elaborar propuestas que permitan reconducir la situación actual.

     

  • PRESTACIÓN DE MATERNIDAD y TRIBUTACIÓN IRPF

    La legislación tributaria recoge una serie de exenciones fiscales en la tributación de algunas prestaciones de Seguridad Social.
    ¿Por qué se ha planteado esta cuestión?
     
     – La legislación tributaria recoge una serie de exenciones fiscales en la tributación de algunas prestaciones de Seguridad Social. 
     
     – Se han producido reclamaciones que han pleiteado el reconocimiento de tales exenciones también los casos de prestación de maternidad, que tiene naturaleza contributiva y cuya exención fiscal no se encuentra expresamente recogida en la legislación tributaria y no es aceptada por las autoridades fiscales.
     
     – El pasado 6 de julio, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia 8/10/2016) ha dado la razón a una trabajadora, reconociendo la exención fiscal en el IRPF de la prestación de maternidad de dicha trabajadora.
     
     – La sentencia no es firme. Se trata, por tanto, de un pronunciamiento que no vincula a los demás Juzgados y Tribunales.
     
     – La Administración Tributaría ha anunciado el recurso en casación a dicha sentencia.
     
     – Es previsible que el Tribunal Supremo, antes de que finalice el año 2017, se pronuncie y aclare el recorrido y manera en que las personas afectadas puedan actuar. 
     
     – Lo primero que hay que tener en cuenta es EN QUE FECHA SE HA DISFRUTADO DEL PERMISO MATERNAL. En función de cual sea el momento, la forma de actuar será diferente, tal y como exponemos en este archivo.
     
    Por ello,
    SI HAS DISFRUTADO TU PERMISO MATERNAL en 2012 o posteriormente: 
    CONTACTA CON tu DELEGADO/A de CCOO, ó con la SECCIÓN SINDICAL de CCOO – CUALTIS para actuar en consonancia a tu situación.
     
     

  • LA BAJA POR MATERNIDAD O RIESGO DURANTE EL EMBARAZO COMPUTA PARA EL COBRO DE INCENTIVOS

    La sentencia del Tribunal Supremo concluye que resulta discriminatorio hacia la mujer el no computar, a efectos del incentivo a percibir después de la reincorporación, el tiempo en el que la trabajadora ha permanecido de baja por razón de maternidad

    Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 10 de enero de 2017

    En pocos días, el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han dictado sendas sentencias en las que se declaran como discriminatorias las prácticas empresariales que no toman en consideración el tiempo en el que una trabajadora se encuentra en situación de baja por razón de maternidad (baja por maternidad o por riesgo durante el embarazo).

    Así, el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 10 de enero de 2017, analiza un supuesto en el que el sistema de incentivos establecido en la empresa consideraba como ausencia para el cómputo del incentivo, el tiempo en el que una trabajadora permanecía de baja como consecuencia de su maternidad. De este modo, las trabajadoras que habían estado de baja por dicho motivo no percibían en el primer mes de su reincorporación importe alguno en concepto de incentivos y sólo comenzaban a percibirlos en el mes inmediatamente posterior al de su ingreso.

    La sentencia del Tribunal Supremo concluye que resulta discriminatorio hacia la mujer el no computar, a efectos del incentivo a percibir después de la reincorporación, el tiempo en el que la trabajadora ha permanecido de baja por razón de maternidad. En este sentido, considera el Alto Tribunal que este tipo de medidas son contrarias al derecho al mantenimiento y preservación de las condiciones de trabajo de la mujer y penalizan el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando la plenitud del mismo.

    Si bien el Tribunal Supremo fundamenta principalmente su análisis en el hecho de que las ausencias por razón de maternidad afectan especialmente a la mujer, motivo por el que considera la medida analizada como discriminatoria por razón de sexo, extiende dicha consideración a los supuestos en los que es el padre el que hace uso del permiso de maternidad o en los casos de adopción y acogimiento. Y aunque la sentencia no lo menciona expresamente, de su argumentación cabe inferir que el mismo criterio sería de aplicación al permiso de paternidad, recientemente ampliado a cuatro semanas de duración.

    Por su parte, el Tribunal Constitucional, en sentencia de 16 de enero de 2017, concluye que resulta discriminatorio el no permitir a una trabajadora a tiempo parcial incrementar su jornada en atención al derecho de preferencia establecido en convenio, por el hecho de encontrarse de baja por razón de maternidad cuando surgió la necesidad de contratar a un nuevo trabajador para atender un nuevo servicio. El Tribunal Constitucional considera que la empresa debió comunicar a la trabajadora las nuevas necesidades de servicio que tenía, para que ésta pudiese optar a ejercer su derecho de preferencia, debiendo en este caso la empresa haber recurrido a soluciones de cobertura temporal de la necesidad hasta la reincorporación de la trabajadora.

    En la medida en que tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional fundamentan especialmente su decisión en la afectación que las medidas analizadas tienen en la mujer y, por tanto, en el derecho a la no discriminación por razón de sexo, no parece que el criterio sostenido en las sentencias comentadas deba extenderse automáticamente al resto de supuestos en los que un trabajador, con independencia de su sexo, se encuentre de baja. En cualquier caso, deberemos estar atentos a las sentencias que puedan dictarse por nuestros Tribunales en aplicación de la doctrina que ahora comentamos.

  • Nueva sentencia sobre excedencias para el cuidado de hijos e hijas

    La Justicia reconoce el derecho de una trabajadora de la empresa KONECTA BTO a disfrutar de una excedencia para cuidar de su hijo mayor de tres años.

    Ya sabemos que la legislación española se ha ido adaptando a la realidad de las familias y la sociedad en general, introduciendo poco a poco medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral. No obstante, nos seguimos viendo en la necesidad de acudir a los Tribunales para que las empresas reconozcan estos derechos que son tan básicos, que están por encima del derecho de organización de la propia empresa. 

    Excedencias para el cuidado de familiares de hasta segundo grado. El Convenio Colectivo de Contact Center, que es de aplicación a Konecta BTO, en su artículo 31.2 transcribe literalmente lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores: "También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida."

    Al solicitar la trabajadora el derecho al disfrute de esta excedencia para cuidar de su hijo de corta edad, pero mayor de tres años, la empresa respondió que la compañera no reúne los requisitos legales establecidos en el Convenio Sectorial para acogerse a este tipo de excedencias. Ante tal respuesta solo hubo que aplicar un remedio: acudir a la vía judicial para que se dictara una sentencia que repite lo que venimos defendiendo desde CCOO: que "en la intención del legislador al regular la excedencia para el cuidado de familiares no estaba la de excluir el supuesto de atención a hijos mayores de tres años".

    Ante esta sentencia aún cabe interponer recurso, pero aún así desde CCOO la valoramos muy positivamente. Poco a poco se va poniendo cerco a esas interpretaciones de las leyes que hacen las empresas para su beneficio y que tanto daño hacen a la sociedad.

    No reconocer las medidas de conciliación o poner impedimentos para ejercerlas sólo sirve para poner piedras en el camino a la carrera profesional de las mujeres, pues sin estas medidas de conciliación, las familias seguirían adoptando el modelo antiguo que mantenía a las mujeres en casa, cuidando de niños, enfermos y personas mayores, sin posibilidad de reincorporarse al mundo laboral.

    CCOO ha estado, está y seguirá estando en esta lucha continua, sin descanso, contra la discriminación, directa o indirecta, contra las mujeres y, en general, contra el colectivo de trabajadores y trabajadoras que componemos las plantillas de estas empresas.

    Esperamos que la Justicia nos siga dando la razón y se evite a las trabajadoras pasar por estas situaciones.