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Categoría: Publicaciones Vítaly
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Trabajo considera que enviar mails fuera del horario laboral es «acoso» y amenaza con multas de hasta 187.515 euros
La Inspección endurece el tono y advierte ya en actas de estas sanciones.
Habitualmente, estas actuaciones se enmarcaban en materia de jornada.
El Ministerio aprovecha el auge del teletrabajo y prepara más inspecciones.
Trabajo endurece sus inspecciones contra las empresas por la desconexión digital en pleno auge del teletrabajo. Los inspectores consideran que enviar correos electrónicos fuera del horario es "acoso" y piden multas de hasta 187.515 euros. La Inspección ha comenzado a abrir actas de advertencia a empresas por este motivo. Trabajo señala que esta situación "afecta a la conciliación de su vida familiar y laboral e intimidad debida".
En un acta, a la que ha tenido acceso elEconomista, el inspector propone que se califiquen los hechos como "muy graves" e invoca la normativa sobre supuestos de acoso. Las infracciones muy graves por este tipo de situaciones acarrean multas que, en su grado máximo, van desde los 100.006 euros hasta los 187.515 euros. Pide, de esta forma, que se apliquen los artículos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y que se refieren a supuestos de acoso. Habitualmente, este tipo de sanciones se suelen enmarcar en el artículo 7.5, relativo a la transgresión de los límites en materia de jornada.
"Es imprescindible que las empresas dispongan de políticas de desconexión para evitar estas situaciones", destaca Francisco Pérez bes
La previsión es que este tipo de actuaciones inspectoras se incrementen en los próximos meses, especialmente a raíz de las denuncias que se esperan como consecuencia de la generalización del teletrabajo. "Por eso, es imprescindible que las empresas dispongan de políticas de trabajo a distancia y de políticas específicas de desconexión digital que, además de que deberán elaborarse previa audiencia de los representantes de los trabajadores, será necesario comprobar que están efectivamente implementadas y que funcionan", explica Francisco Pérez Bes, socio de Derecho Digital de Ecix y exsecretario general del Incibe.
Así se regula la desconexión
Pérez Bes recuerda que "estas situaciones se encuadran dentro del derecho del empleado a la desconexión digital, el cual, aunque ya venía reconocido en el artículo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores, se remitía a la legislación sobre protección de datos, donde son los artículos 87 y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, los que regulan el derecho al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, y el derecho a la desconexión digital".
El primero de estos artículos prevé, en su apartado 3, que los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.
Los expertos rechazan que el derecho a la desconexión digital consista en una prohibición a enviar o recibir correos
La opinión de los expertos en Derecho Digital y Laboral coincide al afirmar que el derecho a la desconexión digital no supone una prohibición a no enviar y, por consiguiente, un derecho a no recibir, correos de trabajo fuera del horario laboral. "El artículo 88.1 deja claro que el alcance de tal derecho es el de garantizar el respeto del tiempo de descanso del trabajador fuera del horario establecido, así como durante sus permisos y vacaciones, pero no impide el envío de correos de trabajo", señalan.
En el asunto al que ha tenido acceso a este periódico, iniciado a raíz de la denuncia de uno de los empleados, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña llevó a cabo una serie de actuaciones consistentes en una visita al centro de trabajo de la empresa, donde requirió que se le aportara el protocolo de actuación relativo a la utilización de medios tecnológicos de comunicación entre empresa y empleados. Una vez contrastada dicha política con los acuerdos firmados por los empleados al inicio de su relación laboral, momento en el que se ponía a su disposición un teléfono corporativo, pudo acreditarse que en dicho acuerdo se indicaba que el uso de dicho dispositivo debía realizarse "exclusivamente" en horas de trabajo por ambas partes.
"En este caso, lo que sí parece haberse incumplido es el compromiso contractual de que el uso de este recurso se haga de manera exclusiva en horas de trabajo por ambas", consideran los especialistas en materia laboral.
Una nueva obligación
Este acta, una de las primeras en analizar el alcance de este nuevo derecho a la desconexión digital, saca a la luz una obligación exigible a cualquier empresa, como es la de disponer de una política interna dirigida a trabajadores y a directivos, en la que se definan las modalidades del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, que evite el riesgo de fatiga informática.
"Parece que habrá que estar, finalmente, a la propuesta de sanción y, en su caso, a la eventual resolución judicial que resuelva el recurso de la empresa si es finalmente sancionada, para tener claro hasta dónde alcanza el derecho a la desconexión digital de los empleados en el ámbito laboral, y ver si también la Agencia Española de Protección de Datos actúa dentro de sus competencias en esta materia", concluye Francisco Pérez Bes.
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Un juez entiende que la opción de readmisión de los despidos improcedentes nunca es del empleador
El Juzgado de lo Social nº 34 de Madrid ha emitido una relevante sentencia (disponible en este enlace) en la que por primera vez se obliga a un empresario a readmitir a un trabajador después de declarar improcedente su despido.
Hasta el momento en caso de despido improcedente el empresario debía elegir entre reincorporación o indemnización, tal como estipula el Estatuto de los Trabajadores. Pero esta vez el juez obliga a la empresa, un supermercado, a reincorporar al trabajador cesado por no cumplir órdenes y a indemnizarle con 2.500 euros por los salarios de trámite, ya que el Estatuto de los Trabajadores vulnera una norma internacional en este punto, apunta el juez.
Según argumentación dada por el juez, la carta de despido es del todo insuficiente para concluir la existencia de una desobediencia. Solo se detectó desorden y suciedad en los pasillos que tenía asignados el empleado, pero ello por sí solo no encierra desobediencia alguna, – ni siquiera infracción de los deberes laborales del trabajador despedido, subraya la sentencia-.
Una vez declarado el despido como improcedente, la sentencia se arroga la facultad de elección y condena a la empresa a la inmediata readmisión. Se permite referir a la legislación positiva española en materia de régimen indemnizatorio del despido improcedente (art. 56 ET y demás preceptos concordantes) como aparentemente vigente. Concreta que esa norma, en cuanto infringe el necesario principio de jerarquía normativa, es en realidad nula de pleno derecho e inexistente. Es especial contraría, sin que sea posible una interpretación integradora, el art. 10 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en fecha 26 de Abril de 1985 y entró en vigor de 26 de Abril de 1986; por lo que, es de aplicación directa por los Tribunales de Justicia en nuestro país y forma parte del ordenamiento jurídico nacional interno. En ausencia de un intérprete "auténtico", corresponde a los Tribunales de Justicia nacionales la interpretación del Convenio.
Considera el juzgador que el principio de integridad/adecuación indemnizatoria resultaría vulnerado si se deja en manos del empleador la elección y éste opta por la readmisión, porque en este caso quedarían sin resarcir los daños que el despido ha podido producir, tales daños por ejemplo morales en el ámbito personal, familiar y patrimonial del trabajador que no se comprenden en el lucro cesante que representan los salarios de trámite; y esta “infracompensación” estimula el incremento de los despidos/extinciones especulativos. Por lo que, no cabe la exclusión de la readmisión como forma de reparación, y menos que sea el empresario quien pueda excluirla.
Tampoco cabe exceptuar de la indemnización por despido improcedente la indemnización por daños morales sea cual sea el contenido rescisorio o readmisorio del resarcimiento.
Por último, apunta también que deben rechazarse las fórmulas de indemnizaciones tasadas, de aplicación automática y, en particular, las que limitan los criterios de su fijación a salario y tiempo de trabajo; las indemnizaciones deben ser proporcionales y adecuadas a los daños y perjuicios realmente sufridos por cualquier concepto y siempre y en todo caso, deben tenerse en cuenta criterios que disuadan del recurso al despido improcedente (cláusula penitenciaria implícita).
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Denuncian que la privatización de las PCR en colegios a empresas con sede en Valladolid aumenta el riesgo
La Junta dedica 741.000 euros para 'externalizar' las pruebas a Cualtis y Quirón Prevención entre nuevas críticas de IU o Csif, que alertan de peligrosos retrasos en los resultados y coinciden en que al final se satura la sanidad pública, a la que muchas familias acaban acudiendo.
Las pruebas PCR a todos los alumnos, los docentes, trabajadores de los centros y sus contactos en colegios e institutos de la Comunidad de Castilla y León cuando existe sospecha de que alguno de ellos pueda tener coronavirus están en manos privadas y no dependen de la red sanitaria pública.
Así lo recuerdan y denuncian algunas voces, desde Izquierda Unida de Castilla y León a sindicatos como Csif, que exigen un cambio en este criterio que deja en manos de dos mutuas, Cualtis y Quirón Prevención, la realización de los test en Valladolid.
La Junta de Castilla y León ha adjudicado estas labores a ambas compañías por un importe conjunto de 741.000 euros exclusivamente para cubrir esta tarea en el primer trimestre: a Cualtis le corresponden 428.169 euros y a Quirón Prevención 313.031 euros más durante este tiempo.
Por su lado, Izquierda Unida de la Comunidad asegura que carece de sentido privatizar la realización de pruebas PCR para que las realicen empresas que no tienen la solvencia ni la capacidad que tiene el sistema público de salud, por lo que, en coincidencia con el sindicato Csif, exigen que estas labores continúen estando en manos de Sacyl de la Junta.
Eso, recuerda la coalición, aparte incluso de que se tengan que ceder datos confidenciales a empresas, puesto que entienden que se podría dedicar el mencionado presupuesto a la contratación personal para la realización es este tipo de pruebas y que sus datos confidenciales dentro permanezcan en todo momento dentro del sistema público.
Por su parte, el responsable sanitario en la provincia leonesa de Csif, Carlos Javier Reguera, en declaraciones a Radio Bierzo, alerta que esta contratación indirecta puede provocar importantes retrasos en la obtención de unos resultados en los que celeridad es vital para tomar medidas de aislamiento y rastreo a tiempo para impedir que aumenten los contagios en el caso de aparecer un positivo.
Además, a la postre consideran que esta privatización sí acaba sobrecargando a la sanidad pública, dado que han confirmado que muchas familias finalmente acuden a sus respectivos centros de salud y médicos de familia o pediatras en busca de la máxima celeridad para la realización del test y no tener que esperar a que las mutuas lo resuelvan.
Muchas más voces en contra
La privatización también fue criticada en su día por los líderes autonómicos de Podemos, Pablo Fernández, y PSOE, Luis Tudanca, quienes criticaron que PP y Ciudadanos en la Junta "copien los peores vicios" de la gestión de Isabel Díaz Ayuso en la Comunidad de Madrid y abogaron por que los más de 700.00 euros pudieran servir para contratar más personal y mejores medios para esas pruebas, para las que, por ejemplo, suele haber desabastecimiento de reactivos. UGT también clamó contra el "despropósito mayúsculo" de la privatización y exigió que la Junta constituya su propio Servicio de Prevención y Salud Laboral "en vez de derivar el dinero al bolsillo de los de siempre".
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Guía práctica para el teletrabajo según la nueva ley
Repasamos las dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia
El Gobierno aprobó este martes la ley para la regulación del teletrabajo. Tras semanas de negociaciones entre el Ejecutivo, sindicatos y patronal, este lunes se llegó a un preacuerdo para el sector privado y un día después se le dio el empujón definitivo.
El teletrabajo será voluntario, reversible y la empresa deberá cubrir los gastos asociados. Aunque se trabaje a distancia se garantizarán los mismos derechos y deberes que el resto de los trabajadores.
Aquí repasamos las dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia.
¿Quién puede teletrabajar?
Trabajar fuera del centro habitual de la empresa es una opción voluntaria y reversible para ambas partes. Por ello, es imprescindible que tanto el empresario como el trabajador estén de acuerdo en adoptar esta modalidad. Según la nueva norma, habrá limitaciones para los menores de 18 años y los trabajadores con un contrato formativo o de prácticas.
Una mujer teletrabaja desde su vivienda (Xavier Cervera)
¿Qué se considera teletrabajo?
El trabajo remoto o a distancia comporta que al menos el 30% de la jornada laboral se realice fuera del centro laboral, en un periodo de referencia de tres meses. En la práctica, quedan fuera los teletrabajadores esporádicos y aquellos que trabajan desde casa un día a la semana.
¿Se aplica esta nueva regulación al teletrabajo por Covid-19?
Una disposición transitoria establece que la implantación “excepcional” del trabajo a distancia como consecuencia de las medidas para evitar la propagación de la pandemia no está sujeta a la nueva ley. Mientras duren las citadas medidas, especifica. De todas formas, establece que las compañías han de proporcionar “medios, equipos, herramientas y consumibles” necesarios para poder trabajar desde casa, junto a su mantenimiento. En cuanto a los gastos derivados del teletrabajo –“si existieran”–, se tendrá que buscar una compensación mediante la negociación colectiva.
¿Cómo se fijan las condiciones del teletrabajo?
Empresa y trabajador han de firmar un acuerdo detallado por escrito. El documento se debe formalizar antes de tres meses.
¿Qué ha de recoger este acuerdo individual?
El documento tiene que contener, entre otros datos, el inventario de los medios, equipos y herramientas de trabajo, incluidos consumibles y mobiliario –además de establecer su vida útil el periodo máximo para renovarlo–, los gastos por trabajar a distancia, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial, dónde se va a desarrollar el teletrabajo, la duración del acuerdo, los plazos en caso de revertir el teletrabajo, los controles de la actividad. También hay de recoger las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información.
Al menos el 30% de la jornada debe realizarse fuera del centro laboral (Emilia Gutiérrez)
¿Qué hay que hacer con los acuerdos?
La empresa ha de entregar a los representantes de los trabajadores copia de todos los acuerdos firmados y remitirlos a la oficina de empleo.
¿Qué pasa, en general, con los medios necesarios para teletrabajar y los gastos corrientes?
Los trabajadores a distancia tienen derecho a la dotación y el mantenimiento por parte de la empresa de “todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad”, teniendo en cuenta además lo establecido en el convenio. Los trabajadores no deberán asumir los gastos relacionados con estos equipos y herramientas vinculados al desarrollo laboral. Por ello, tienen derecho al abono o compensación de los gastos por parte de la empresa. Se trata de un compensación “proporcional” –explica Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València y experto en nuevas formas de trabajo– que se ha de negociar “en el acuerdo individual, con los representantes de los trabajadores o, en último caso, ante un juez”.
¿Hay control de jornada?
Sí, se debe aplicar la obligación del registro horario, incluyendo el inicio y el fin de la jornada.
¿Hay diferencias con el resto de la plantilla?
Las personas que trabajan parte o toda su jornada desde casa tienen los mismos derechos que el resto de sus compañeros. Desde el derecho a la formación a la promoción, a la flexibilidad horaria, a la intimidad, pasando por los derechos colectivos. La ley establece que los teletrabajadores no pueden tener condiciones laborales –retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo– diferentes.
¿Y la desconexión digital?
La empresa ha de garantizar la “limitación” de medios de comunicación laboral en los periodos de descanso establecidos para el trabajador.
¿Esta ley afecta a los empleados públicos?
No, los funcionarios y otros empleados de las administraciones públicas se regirán por regulaciones que parten de un marco básico propio firmado este mismo lunes.
Fuente La Vanguardia
Teletrabajo sí, pero con garantías