¡Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!
La Dirección de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sitúan a una amplia mayoría de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibirán los incrementos salariales de convenio colectivo en los próximos años, hasta dejar a cero el complemento de garantía funcional que se creará al efecto.
¡Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!
La Dirección de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sitúan a una amplia mayoría de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibirán los incrementos salariales de convenio colectivo en los próximos años, hasta dejar a cero el complemento de garantía funcional que se creará al efecto.
Los esfuerzos de CCOO por centrar la negociación en los puntos neurálgicos del sistema retributivo no están recibiendo una respuesta adecuada por parte de RRHH. CCOO siempre exploramos, encontramos y valoramos fórmulas que faciliten el acercamiento de posiciones, pero ello requiere de una mínima voluntad de la contraparte, que no se visualiza. RRHH afirma taxativamente que las tablas de salario están fijadas y no son negociables, por lo que es de suponer que todo estaba decidido antes de abrirse la mesa de negociación y está ya montado para darle al botón el día de la nómina.
Si los importes de las tablas son inamovibles, ¿QUÉ ESTAMOS NEGOCIANDO?
Conviene traer a colación que en la doctrina sobre esta materia es comúnmente aceptado que las funciones principales de la dirección de RRHH son la captación, motivación y formación de las personas que conforman la plantilla, y que los instrumentos comunes de apoyo al ejercicio de estas funciones principales son la evaluación del desempeño, la planificación de los recursos humanos y los sistemas de información de RRHH.
Así mismo, es comúnmente aceptado que el sistema retributivo y la calidad de la vida laboral de la plantilla son los pilares de la motivación, siendo el objetivo de RRHH, en la gestión de esta función, lograr el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial.
Igualmente, es comúnmente aceptado que el sistema retributivo ha de ser eficaz, justo, equitativo y legal, debiendo incentivar a las personas a conseguir los objetivos de la empresa y los suyos propios.
Según RRHH, el salario medio actual de la dirección de oficinas es 44.500 ? (redondeamos todas las cantidades) y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 96% de los directores y directoras en una banda de salarios entre 35.000 y 40.700 euros.
Según RRHH, el salario medio actual de la intervención de oficinas es 36.800 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 91% de los interventores e interventoras en una banda de salarios entre 31.000 y 32.000 euros; y a un 7% más en una banda de salarios entre 35.000 y 36.000 euros.
Según RRHH, el salario medio actual de los segundos responsables de oficina es 34.300 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 94% de los mismos en una banda de salarios entre 28.500 y 29.400 euros.
Según RRHH, el salario medio actual de la gestión comercial de empresas es 33.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 97% de las personas en un salario de 30.000 euros.
Según RRHH, el salario medio actual de la gestión comercial de particulares es 32.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sitúan al 91% de las personas en un salario de 28.500 euros.
¿Es eficaz un sistema que en su nacimiento deja fuera de tablas a una gran parte de las personas que en teoría deberían estar afectadas por su aplicación?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES EFICAZ.
El nivel retributivo actual de la dirección de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 2. RRHH quiere imponer del nivel 6 al nivel 3, y tras cinco años en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 2.
El nivel retributivo actual de la intervención de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 4. RRHH quiere imponer del nivel 7 al nivel 5, y tras cinco años en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 4.
Actualmente el sistema retributivo de la dirección e intervención de oficina contempla la independencia de los complementos personales respecto de la valoración del puesto, del calendario vivo de promoción hasta alcanzar el nivel retributivo que corresponde y del calendario de complemento 2009. RRHH quiere imponer que todo esté regulado en el importe de la tabla, impidiendo de esta forma el incremento salarial de la plantilla por el Convenio colectivo sectorial, y por el efecto de los salarios de las tablas, más bajos que los salarios reales, impedir también el incremento salarial de la promoción de nivel y calendario de complemento 2009.
¿Es justo un sistema que en su nacimiento recorta la promoción profesional y congela el salario en los años próximos apropiándose indebidamente de los incrementos salariales del convenio colectivo sectorial?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES JUSTO.
RRHH dice que el sistema que quiere imponer tiene un coste de unos 800.000 euros y que reduce la brecha salarial. Si las tablas sitúan a una amplia mayoría por encima de las mismas, se puede deducir que existen salarios extremadamente bajos en el ejercicio de estas responsabilidades y que el coste obedece a un ejercicio de dignificación de esos salarios; a la vez que la reducción de la brecha salarial se produce por la congelación en los próximos años de todos los salarios actuales por encima de las tablas.
Los salarios de la actual Alta Dirección del Grupo que superan los 300.000 euros a título individual, se dan en dos personas, y suman entre las dos casi 1 millón de euros.
¿Es equitativo un sistema que busca la cohesión salarial ?igualando por debajo? (repartiendo la miseria) a todo el personal de las oficinas, mientras crecen exponencialmente los salarios de la Alta Dirección?
¿Es equitativo un sistema que elimina los complementos personales cuando éstos son exactamente del mismo importe para toda la plantilla en las mismas circunstancias?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES EQUITATIVO.
La Dirección de la Entidad accedió a abrir un proceso de negociación y no aplicar por la fuerza modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en virtud del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Sin embargo en el momento en que se ha visualizado con claridad que no hay tal voluntad de negociación, porque el importe de las tablas, dice RRHH, está fijado y más que fijado, RRHH ha recordado que si no hay acuerdo antes del día 2 de diciembre, la Dirección aplicará el art. 41 ET.
¿Es legal un sistema retributivo que se quiere finalmente imponer por la fuerza de la lesiva Reforma Laboral, que no tiene causa justificada, y que quiere valerse de la potestad que otorga la Ley al empresario para su imposición sin acuerdo laboral, derogando toda la normativa laboral anterior de regulación de los salarios?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO PARECE LEGAL. Y cuando algo no es legal, solo cabe combatirlo y denunciarlo.
Actualmente existe un sistema de consolidación de salario en reconocimiento de la trayectoria profesional del empleado, que reconoce un 30% del complemento funcional a los tres años, y un escalado anual del 10% hasta el tope del 75%. RRHH quiere imponer un sistema que reconoce un 10% a los cinco años, y un escalado cada dos años del 5% hasta el tope del 60%.
Actualmente existe un sistema de consolidación de salario en los procesos de integración de oficinas para los cesados/as, del 75% en los primeros seis meses, del 50% en los siguientes seis, y del 25% a partir del año, en el que CCOO reclamamos la gestión activa de RRHH para la recuperación de los cesados/as en puestos de responsabilidad análogos. RRHH quiere imponer la eliminación de este sistema.
RRHH quiere imponer que cada vez que una persona cambie de función, se incorpore a la nueva función con la clasificación funcional inicial, o sea que empiece de cero, salvo una excepción que llevaría al nivel intermedio (el nivel siguiente al inicial) que según datos proporcionados por RRHH aplicaría actualmente al 1% de las direcciones y a menos del 1% de las intervenciones.
¿Es incentivador un sistema que no reconoce la trayectoria profesional de los trabajadores y trabajadoras, que es la consecuencia de la evolución de una persona en su nivel retributivo actual, en su clasificación funcional actual y en su importe salarial actual?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO ES INCENTIVADOR.
¿Logra el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial un sistema que no es eficaz, ni justo, ni equitativo, ni parece legal, ni incentivador?
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH NO LOGRA EL COMPROMISO DE LA PLANTILLA.
Podemos concluir que el sistema retributivo que quiere imponer la Dirección de RRHH no solo no consigue el buen desempeño de la función principal de motivación, sino que es absolutamente contrario a la misma, siendo el mejor exponente de la desmotivación de la plantilla.
CCOO lo tenemos claro, queremos un sistema retributivo de verdad. Un sistema de retribución apropiado que regule toda la estructura retributiva: a) salario fijo, b) salario variable, c) salario diferido, d) retribución en especie y e) beneficios fiscales.
Un sistema en el Grupo cuya regulación esté inspirada en los siguientes principios:
Universalidad
De aplicación a toda la plantilla.
En cumplimiento de puntos la unidad de negocio: incentivos para todos, incentivo mínimo para todos.
Transparencia
Definición del puesto de trabajo, perfil y valoración del mismo.
Incentivos por sistema de objetivos.
Publicación de todas las variables de medición.
Comunicación salario anual a cada persona.
Igualdad de oportunidades
Clasificación funcional asociada a la responsabilidad.
Plan de desarrollo profesional y evaluación continua del desempeño.
Convalidación de cargos (poner en valor la trayectoria profesional).
A igual trabajo y circunstancias, igual salario.
Cohesión salarial
Veces que contiene el salario mayor al menor, 1:12.
Limitar salario máximo, 300.000 ?.
Único porcentaje salario variable, 15% (incentivos por cumplimiento de 100 puntos sobre 100).
Limitar salario variable, 20% sobre el total.
Consolidación salarial
Clasificación profesional asociada al puesto de trabajo.
Complementos funcionales.
Integración de oficinas.
Integridad y sencillez de la estructura salarial
Salario por la función (valoración puesto).
Salario por el tipo de puesto (características peculiares del puesto distintas de la función).
Salario personal (antigüedad y otros complementos personales).
Salario garantía salarial (salario comprometido por la empresa a título individual).
Salario complemento de proyecto.
CCOO solicitamos la inmediata implantación de un procedimiento de comunicación formal de la Entidad a los empleados/as en el mes de enero de cada año, así como cada vez que se produzca una variación salarial, en la que se informe con exactitud a cada empleado/a del importe de su salario bruto año, entendiendo que es la cantidad que tiene que cobrar sí o sí en un año natural de trabajo efectivo, explicitando en su caso el detalle de todos los complementos salariales que se consideren que no están incluidos en el citado importe y que por tanto su percepción es adicional y sujeta a la propia naturaleza de dichos complementos.
¡DEFENDEMOS TUS DERECHOS!
¡DEFIENDE TUS DERECHOS!
¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
#elige_ccoo
