La Dirección de RRHH se cobija en el concepto de equidad para sostener y afirmar que la eliminación de la antigüedad es para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
El pasado día 21, Recursos Humanos nos informó, sin aportar ni un solo documento, acerca del sistema retributivo que quieren imponer por la fuerza de la reforma laboral (art. 41 ET), que dicen así:
- «Es un sistema retributivo completo, para directores, subdirectores, interventores y gestores» dicen: para todos los puestos de la red.
- Está basado en el concepto de «equidad», no conformándose el salario por complementos, sino por el importe definido en una tabla en la que la antigüedad forma parte de la misma.Está basado en la persona, vertebrándose sobre cuatro ejes:
- «Está basado en la persona, vertebrándose sobre cuatro ejes:
1. Conocimientos. Es el eje de mayor peso y contempla: plan formativo e implicación con la calidad del trabajo.
2. Competencia. Se refiere a la calidad de la actividad o gestión que se realiza y se basa en el modelo de desarrollo.
3. Experiencia.
4. Oficina.
- Es un sistema retributivo adaptable a cualquier nuevo puesto que se cree. Es un único modelo de sistema retributivo.
Se ha enfocado con perspectiva de género, trabajando el concepto de ?equidad? para disminuir la brecha salarial y por consiguiente la antigüedad forma parte de la tabla salarial.
Con respecto a los complementos salariales de antigüedad, la Dirección General de RRHH comete dos errores monumentales, uno es identificar este factor como el causante de la brecha salarial de género, y otro es confundir, mediante la argumentación de la gestión del concepto de «equidad», brecha salarial de género con discriminación salarial de género.
Por brecha salarial de género identificamos al hecho de que las mujeres cobren salarios inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor. La normativa da amplia cobertura a este concepto en el sentido de su reconocimiento y de la promoción de actuaciones en todos los ámbitos (político, económico y social) para reducirla (el Convenio de la OIT de 1951, el Tratado de Roma de 1957, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea de 2007, la Constitución Española de 1978, la Directiva comunitaria 75/117/CE del Consejo, la Directiva 2006/54/CE1 del Parlamento Europeo y del Consejo, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007).
Esta brecha, diferencia o desigualdad, se calcula obteniendo el porcentaje que representa la distancia de la retribución media por hora de las mujeres respecto de la de los hombres (Eurostat).
Según el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 (PEIO), las diferencias salariales pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (nivel de formación, experiencia laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo (funciones realizadas, nivel de responsabilidad, tipo de contrato o jornada, etc.) o de la empresa (tamaño, tipo de actividad, etc.). El PEIO apunta que «Una vez considerados estos factores, la discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de esa diferencia salarial que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.»
Los sistemas retributivos se conforman por el conjunto de factores que definen la retribución de cada persona en la empresa, siendo comúnmente aceptado, que la retribución se compone de un salario base o fijo, de un salario variable y de complementos. Los complementos recogen la retribución que viene dada por las circunstancias del puesto (penosidad, toxicidad, transporte, comisiones sobre ventas, volumen de trabajo realizado, horas extras, nocturnidad, etc.) o por las circunstancias de la persona (antigüedad, formación, número de hijos/as, etc.)
El Gobierno de España, a través de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y la Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva, recomienda incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo, y respecto a la antigüedad manifiesta lo siguiente:
La antigüedad se emplea como medida de fidelización, motivo por el cual se le asocia una retribución. En su cálculo es preciso que no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.
El Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT, deja claro que en España la brecha salarial «no está explicada por los factores que objetivamente podrían explicarla», ya que cuando comparan los factores que deberían determinar la productividad, observan que las mujeres tienen una capacidad que está marginalmente por encima de la de los hombres. Se confirma pues, que las diferencias salariales entre hombre y mujeres tienen más que ver con prejuicios y estereotipos que con razones objetivas.
En España la brecha salarial de género viene registrando valores que oscilan entre el 16 y el 20%.
En el Grupo Cooperativo Cajamar la brecha salarial de género es consecuencia directa de la política de nombramientos de la Dirección General y no de la antigüedad.
La antigüedad es un factor personal a proteger desde la perspectiva de género, con criterios incluyentes, para evitar la discriminación salarial de género. En cuanto a la brecha salarial de género, a 30/09/2016, la antigüedad media de los hombres es de 18 años y la de las mujeres de 15 años, es decir un trienio de diferencia (660 ? en valor 2015), y por lo tanto, el peso de este factor en la brecha de género no llega a un punto y medio porcentual (salario promedio estimado en el GCC de 47.700 ?).
Sin embargo, la brecha salarial y la discriminación salarial, está identificada claramente en la política de nombramientos. A 30/09/2016, el 75% de las direcciones de oficina son de hombres (808 frente a 266), el 70% de los nombramientos de dirección de oficina en los últimos cinco años son de hombres (343 frente a 150). Y por si esto no fuese suficientemente claro, tomando solo las personas que han entrado en la Entidad en los últimos cinco años, sobre éstas, el 83% de los nombramientos de dirección de oficina son de hombres (24 sobre 5).
¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
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