Categoría: Salario

23 03 07 El Tribunal Superior de Justicia de Asturias nos da la razón. (PDF:Cat. / Cast.)

El Banco debe costear los desplazamientos inferiores a 25 km

Desde 2003 llevamos en batalla jurídica con la Dirección de RRHH del Banco sobre el pago de los gastos que generan los desplazamientos de menos de 25 km. por aplicación del artículo 30 del Convenio Colectivo de Banca. Banco Sabadell, con toda desvergüenza, no compensa los desplazamientos de muchos compañeros porque mantiene que el Convenio no obliga a costear este gasto y en su normativa interna establece que no lo ha de pagar. Un compañero afectado por la problemática puso el asunto en manos de nuestro gabinete jurídico y después de llegar al Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA), la sentencia no puede ser más clara y favorable para los trabajadores. Extraemos dos párrafos: – Sobre la interpretación jurídica del artículo 30, en lo referido a la colaboración en la solución de los problemas derivados del transporte que genere el cambio de plaza, el TSJA dice: “la finalidad de tal precepto convencional, a menos de dejarlo absolutamente sin contenido útil, lo cual pretende la empresa demandada si nos atenemos a sus argumentaciones, no puede ser otra que la de obligar a la empresa, cuando la medida adoptada irrogue al trabajador un perjuicio, al ser el trayecto gravoso, ya sea en tiempo o en dinero, a contribuir a su resarcimiento.” – Sobre la normativa interna del Banco el TSJA dice: “no puede tener prevalencia sobre lo previsto en el propio Convenio, pues por su origen, carece de valor normativo, viniendo a constituir una regulación adicional que no puede introducir restricciones a lo establecido y regulado en el Convenio Colectivo.” Para finalizar, la sentencia obliga a pagar el kilometraje al demandante, dado que la empresa no propuso otra alternativa razonable… Esperamos que el Banco no dilate más esta situación con un recurso ante el Tribunal Supremo. Desde COMFIA-CC.OO. exigimos que la dirección de la empresa abandone esta cicatera política de gastos que no tiene ningún sentido y abone a todos los trabajadores y trabajadoras los gastos que generen los cambios de centro de trabajo sin necesidad de que cada uno tenga que demandar a la empresa. Exigimos también que se respete el “principio de buena fe contractual” cumpliendo el convenio. Lo contrario sólo puede beneficiar a los prestigiosos (y seguramente muy caros) gabinetes jurídicos que el Banco contrata para estos menesteres.

Oviedo, marzo del 2007

19 03 07 La situación de confusión ha propiciado que sea casi imposible que un empleado sepa qué es lo que tiene que cobrar y lo que es mucho más grave, cualquier movimiento que se produce en el salario produce un sentimiento de desconfianza en la plantilla. (PDF:Cat. / Cast.)

Des-incentivos en Banco Sabadell (II)
El SAA: ¿herramienta incentivadora o penalizadora?

No tenemos datos sobre la retribución extra-convenio que el banco asigna a los empleados porque esa información nos la niegan. Pero, los balances anuales nos permiten valorar que aproximadamente se destina un 30% de la masa salarial anual a la retribución voluntaria y variable, lo que les sitúa en la media del sector.
Sí podemos afirmar que el salario de convenio de los empleados de Banco Sabadell está por debajo de la mayoría de la banca. Las pagas de beneficios se han mantenido congeladas, hasta los últimos años, debido a la política de reparto de dividendos aplicada por la dirección de la entidad. La mayoría del sector percibe 18,25 pagas de convenio y en el Sabadell percibimos 17 (incluido el ¼ de paga de beneficios que incrementamos el año pasado y el banco nos absorbió). Según un estudio llevado a cabo en el Popular, la media del coste salarial del Sabadell está por debajo de la mayoría de bancos. Sólo el Banco Popular, cuya plantilla percibe 18,25 pagas de convenio, mantenía un coste inferior al Sabadell, pero este año han iniciado un plan de incentivos que afirman que triplicará la retribución voluntaria a sus empleados. Es probable que los trabajadores de Banco Sabadell pasemos a ser los peor pagados del sector.
La aplicación del SAA (Salario Anual Asignado) llevada a cabo este mes no parece que vaya a mejorar esa situación. Según las informaciones que nos llegan de los empleados, podemos extrapolar que un porcentaje elevado ha recibido un 2,50% a cuenta de convenio, otras personas un porcentaje inferior, otras superior y otras nada. Si se aplica lo que informan sobre el modelo SAA este incremento será el que recibiremos este año, por lo que si el Convenio Colectivo se cerrara con un incremento del 3,5%, como se plantea en la plataforma, ¿hemos de entender que absorberán la diferencia? Es decir, que un colectivo importante vería su salario total o parcialmente congelado.
El SAA, sistema retributivo que no se negocia ni se comunica anualmente a la representación de los trabajadores, tiene un importante efecto negativo. En gran medida, supone una readecuación del salario de la plantilla (ved en nuestra web el comunicado “quito a unos pongo a otros” del 24 de abril del 2006) porque absorbe paulatinamente mejoras salariales del anterior modelo retributivo. Es decir, no es un sistema de incentivos como el de las Opciones sobre Acciones para 300 Directivos que reportará pingües ingresos a los destinatarios, al margen de su salario (no absorbido) y sus beneficios sociales (no eliminados).
El SAA y sus implícitas y extensivas absorciones se ve en diversas situaciones:
1) Empleados penalizados. Se dividen entre el colectivo de empleados que tienen el salario congelado porque desde la creación del SAA les absorben de la retribución voluntaria que mantenían de derechos anteriores, todos y cada uno de los incrementos de convenio; y el colectivo que, si bien no tienen el sueldo congelado, no llega a percibir netamente ni los incrementos derivados del convenio, porque su SAA es únicamente el incremento de las tablas salariales del convenio y cada 3 años les absorben los trienios, con lo que también van acumulando una pérdida continuada de salario.
2) Empleados supuestamente incentivados. Colectivo al que le aplican incrementos superiores al convenio pero que no tiene el nivel salarial de convenio que le corresponde por función.
3) Empleados que sólo reciben la retribución de convenio (17 pagas) con lo que, obviamente, perciben todos y cada uno de los incrementos de convenio porque el banco no puede absorber nada.
4) Colectivo que percibe importantes retri-buciones por objetivos, pero, insistimos, incluso en estos casos hemos de recordar que el salario de convenio en Banco Sabadell no llega a la media del sector aunque la retribución voluntaria sí sea similar a la del resto de la banca. Esto quiere decir que seguimos manteniendo una distancia importante, respecto a la mayoría del sector, en el salario fijo (pagas de convenio).
Lo que sí es común a un elevado número de empleados (la encuesta en intranet así lo indicaba) son las serias dificultades para entender su retribución y, sobretodo, la hoja de salario. Esta realidad de confusión entre los empleados, es en parte imputable a la dificultad que tenemos los representantes de los trabajadores para llegar a la plantilla y, por otro lado, al sistemático barrido de información que ha llevado a cabo RRHH en el Manual de dicha dirección y a la falta de transparencia y concreción económica de la retribución variable por objetivos (algo así como lo que ocurre en la obra 1984 de G. Orwell). En ese modelo todavía oscurantista, la publicación de la Guía de Beneficios Sociales en el ámbito del canalBS supone una iniciativa valorable y que aplaudimos pero que incurre en un olvido -¿o no?- imperdonable: no informa de sus beneficios sociales a los empleados que provienen del Banco Urquijo, colectivo que mantiene condiciones diferentes.
La situación de confusión ha propiciado que sea casi imposible que un empleado sepa qué es lo que tiene que cobrar y lo que es mucho más grave, ha instalado en el ánimo de la plantilla una desconfianza crónica hacia todo lo que tiene que ver con los movimientos que se producen en su salario. En resumen, se ha perdido la buena fe contractual, imprescindible para mantener una relaciones laborales beneficiosas para todas las partes. Ese clima laboral refleja las malas políticas de RRHH.
• Exigimos un sistema retributivo transparente, objetivo y que incentive a toda la plantilla.
• Que Banco Sabadell deje de absorber las mejoras económicas que provienen del anterior sistema retributivo mientras se incrementan en un 100% los beneficios y se aplican planes incen-tivadores millonarios para “unos pocos”.
• Que no absorba los incrementos de pagas de beneficios ni los trienios de antigüedad.

Sabadell, marzo del 2007

Hemos preguntado a los propios empleados del Grupo acerca de los importes de su “Bonus de Referencia” De este modo, los primeros informes recabados nos llevan a una valoración de urgencia: estamos ante un proceso de etiquetado, por el cual se establece la valía de cada trabajador con respecto al banco.

Haciendo gala de la reconocida transparencia de nuestra empresa, la Dirección no proporciona datos. No obstante, hemos preguntado a los propios empleados del Grupo acerca de los importes de su “Bonus de Referencia” De este modo, los primeros informes recabados nos llevan a una valoración de urgencia: estamos ante un proceso de etiquetado, por el cual se establece la valía de cada trabajador con respecto al banco.

Para empezar, se ha venido a confirmar al habitual colectivo de marginados, que percibirá cantidades más bien simbólicas: los administrativos, los técnicos sin poderes y los apoderados sin suficiente proyección. Así, todas las personas contactadas que se ven etiquetadas por debajo del sueldo de un mes se consideran agraviadas. Importes de 300, 400, o incluso 900 euros, llegan a ser ofensivos, sobre todo si tenemos en cuenta que son cantidades nominales, que tienen recorrido a la baja y, no lo olvidemos, pueden quedarse en nada; es seguro que bastantes oficinas no alcanzarán los objetivos marcados, por lo cual sus empleados no percibirán “Bonus”.

Desde CC.OO. entendemos que UNA MENSUALIDAD debería ser la cantidad mínima a percibir por todos y cada uno de los empleados del Grupo, incluídos los de los Servicios Centrales, lo cual no le supondría al banco un gran coste.

Los apoderados encargados de la promoción de negocio, así como aquellos a quienes se les estima cierta proyección de cara a asumir mayores responsabilidades, estarían entre un 33 y un 25% de lo que puede llegar a cobrar finalmente el director de la oficina. Además de considerar que su “Bonus de Referencia” es bajo, entre los componentes de este colectivo se manifiestan agravios comparativos. Merecen mención aparte los interventores, que se sienten infravalorados, pues vendrán a cobrar algo menos de la mitad de lo que perciba su director. Según se nos ha manifestado, parece como si el banco considerase que los interventores no participan suficientemente en el logro de los objetivos de la oficina.

El caso de los directores es algo distinto. Señalan que su “Bonus” podrá ser más o menos razonable (que hay distintas opiniones), pero sienten que quedan en una posición precaria ante su plantilla y creen que se produce un deterioro en la cohesión de los equipos.

Todos vemos, en resumen, las características que pueden llegar a tener unas condiciones laborales no negociadas con la representación de los trabajadores. Con independecia de ello, es preciso que cada uno de los empleados, en los contactos individuales que podamos mantener con representantes de la empresa, insistamos en que las mejoras que puedan ofrecernos tengan un contenido de calidad, como puede ser el ascenso de la categoría profesional establecida por el Convenio Colectivo. Más allá de la prácticamente forzosa adhesión al NSR, hemos de considerar que un buen Convenio Colectivo nos interesa a todos. Y precisamente ahora nos encontramos en plena negociación del mismo.

En cualquier caso, desde CC.OO. seguiremos trabajando para modificar el nuevo sistema de retribuciones complementarias, para hacerlo más justo y más claro y que sea para todos.

14 de marzo de 2007

Conviene resaltar que esta importante medida no es un adelanto ni una entrega a cuenta del resultado final del Plan 2010, sino un pago único e independiente