Categoría: Salario

Según el calendario del sistema ReFlex (Retribuciones Flexibles), aunque ya terminó la posibilidad de adherirse para utilizar el programa de acciones en relación con el AVE, sigue abierta para los otros programas: BBVA Salud, Ticket Guardería y Ticket Restaurante.

Pese a la campaña de propaganda desarrollada en e-spacio
sobre los «Beneficios Personales» (los BBPP), una buena parte de compañeras
y compañeros todavía se preguntan qué efectos prácticos
tiene todo este montaje y cuales son los objetivos reales del Banco.

A día de hoy tenemos muchas cuestiones pendientes
de solucionar en relación a las Retribuciones: negociación
de un sistema transparente y objetivo de Retribuciones variables y de Incentivos,
nuevo sistema de participación en los Beneficios anuales, y seguimos
sin homologar los Beneficios Sociales. Sin embargo, se le ha dado prioridad
a los BBPP.

Siendo el sistema beneficioso objetivamente para los trabajadores que puedan
adherirse, y en ese nivel se podría pulir y acordar como un elemento
más de las Retribuciones, RRHH ha optado por presentarlo como una subida
de salario, y junto con los Juegos Deportivos, como el programa estrella del
150 aniversario en el ámbito laboral. Aclaremos algunos extremos:

• El efecto del ReFlex es desviar ingresos que iban a
  Hacienda. Para la retribución en acciones, el máximo legal
  exento de 12.000 € solo es utilizado en su totalidad por los que tienen
  un Bonus igual o superior a 42.857 €, -por el tope del 28%- rebajando
  a su vez su tipo de gravamen general. Redistribución de la renta
  a la inversa: pagan menos los que más cobran.

• El único coste para el Banco son los de implantación
  y administración. Que ya sabemos que aunque puede resultar complicado
  al principio, se resuelve con un programa informático y a través
  de e-spacio.

• El Banco condiciona la aplicación del ReFlex
  a los productos propios. Es el caso del BBVA-Salud. Las personas que
  tengan contratadas otras opciones de sanidad privada habrán de optar
  entre pasarse al producto del Banco o no poder aprovechar la exención
  de IRPF.

• El ReFlex se ha presentado dentro de un paquete que en su denominación,
  BBPP, parece oponerse a los BBSS. La imagen a transmitir es que los BBSS,
  procedentes de Acuerdos Colectivos, son antiguos y conflictivos, y los BBPP,
  aplicados unilateralmente, son modernos y gratuitos.

CCOO vamos a seguir trabajando, es nuestra obligación,
en la mejora de este sistema y en su acceso a toda la plantilla. Pero también
queremos que se celebre el 150 aniversario de BBVA, y los extraordinarios beneficios,
haciendo partícipes a la plantilla. Por eso proponemos:

• Compensación extraordinaria de 1.500 € o 75 acciones para todas
  las empleadas y empleados de todas las empresas en el mundo del Grupo BBVA.
  

• Homologar de una vez, después de 7 años y medio de fusión,
  los BBSS.

• Acabar con las exclusiones y marginaciones del sistema de Incentivos. Nadie
  sin Bonus, acortar las diferencias entre escalones y un mínimo de 1.000
  € de AVE de referencia.

Seguimos trabajando, seguiremos informando
Febrero 2007

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Así podríamos resumir este mes, ya tradicional y un poco loco, en el que se liberan las evaluaciones y por tanto nos enteramos del incentivo que vamos a percibir.

Hemos escrito mucho sobre este tema, quizás por que las retribuciones variables
tienen cada vez más peso específico en nuestro salario y por que,
todavía, no tenemos participación sindical en el sistema y su aplicación.
Cuestión que exigimos una vez más a la dirección de BBVA.

El sistema de retribuciones variables aplicado en BBVA se caracteriza por ser
un sistema complejo, excesivamente complejo, lo que hace que la gran mayoría
de la plantilla no lo entienda, no es participado por los propios trabajadores,
que es a quien va dirigido, no permite conocer tu premio a cambio de tu esfuerzo,
por que es cambiante y es injusto, muy injusto, donde las diferencias de los
bonus de referencia crecen de manera exponencial.

Así nos encontramos con incentivos tan dispares como los de algunos
Gestores Operativos que perciben poco más de 400 €, pasando por
los 1.500/2.000 € de algunos Gestores Comerciales a los 20 0 25.000€
de algunos Directores de Oficinas, los 80 0 90.000€ de algunos Zonas y
hasta los 5,2 MM. de Euros del Presidente

Desde BBVA se nos traslada que el sistema trata de incentivar y motivar el
esfuerzo y el trabajo bien hecho, pero todos sabemos en el fondo, que lo que
se paga realmente es la dedicación más allá del horario
de convenio, es decir las prolongaciones de jornada. Somos bancarios y sabemos
hacer números, pues bien, sólo tenemos que sumar las horas extra
convenio trabajadas y dividir por el incentivo percibido. Los resultados son
evidentes: en la gran mayoría de los casos el incentivo no compensa.
La relación esfuerzo-incentivo está muy descompensada.

A esto hay que añadir otro fenómeno que se produce con cierta
frecuencia en las valoraciones. Y es que desde las zonas se inducen y/o se modifican
evaluaciones realizadas por las Oficinas. Es evidente que nadie mejor que el
evaluador conoce al evaluado y por tanto tenemos que denunciar la injerencia
ejercida por las Zonas en el proceso evaluador.

Tampoco se produce la entrevista necesaria de evaluador y evaluado ante la
evaluación. Sólo te enteras de tu valoración cuando ésta
es liberada.

En CC.OO. somos partidarios de la regulación de las retribuciones variables
y creemos que el sistema aplicado en BBVA es manifiestamente mejorable, por
lo que instamos e insistimos en la necesidad de la negociación del proceso
de retribuciones variables.

Lo mejor de BBVA son nuestros Recursos Humanos: Demostrémoslo con hechos.

Seguimos trabajando seguimos informando.
Febrero 2007.

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