Categoría: Salario

El aumento de sueldo de los profesionales para 2007 será del 4,1%

Moderadas. Así han sido en 2006 y así serán el próximo año las subidas salariales de los profesionales españoles. Unos incrementos que este año se han situado en el 4,6%, lo que ha superado en tres décimas la previsión de las empresas, y que para 2007 se prevé que sea menor incluso a este porcentaje, un 4,1%. Los incrementos más importantes correspondieron este año a los directivos, con un 4,8%, mientras que los del resto de la plantilla se situaron en un 4,6%. El año que viene también crecerán más los salarios de los directivos, en torno a un 4,3%, mientras que el sueldo de la plantilla base aumentará en un 4% (ver cuadro adjunto). Todos estos datos se recogen en el Estudio de compensación total 2006, elaborado por Mercer Human Resource Consulting, que analiza con detalle todas las tendencias de retribución a partir de los datos de unas 2.000 empresas representativas de la economía española.

Si se echa la vista atrás, conviene recordar que el incremento salarial más alto de los últimos años, un 5,2%, se produjo en 2003. Posteriormente, estos aumentos se fueron corrigiendo: un 4,9% en 2004 y 4,4% en 2005, hasta llegar al 4,6% del presente ejercicio.

La previsión de las empresas, según el responsable de los servicios de información de mercado de la consultora, Rafael Barrilero, ‘se quedará corta en 2007 si se mantiene el entorno de crecimiento de la economía española’. En su opinión, las subidas salariales para el próximo año son ‘demasiado conservadoras’, si se tiene en cuenta la situación de crecimiento económico, los resultados de las empresas y la demanda de profesionales. ‘Nuestros costes laborales son competitivos con respecto a Europa y a otros países emergentes, y nuestra situación actual de ventaja puede ser perjudicial si hacemos subida por encima de las que realizan nuestros competidores’, añade Barrilero, que insiste en que España debe mantener la competitividad en políticas de compensación, que no se basen únicamente en incrementos salariales.

Precisamente entre los factores utilizados para aplicar las subidas a sus empleados, las empresas tienen cada vez más en cuenta los resultados individuales (53%), y empresariales (30%) junto con los niveles salariales (39%). Por tanto, ‘la antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial’. Lo que demuestra, prosigue el socio de Mercer, que la tendencia del mercado es valorar más el desempeño individual en lugar de homogeneizar políticas’. Asimismo, el estudio confirma la tendencia, el 94% de las empresas lo hace, de revisar los salarios una vez al año. Y es el mes de enero el elegido por la mayoría de las compañías para revisar los sueldos, aunque cada vez es mayor el porcentaje de empresas que traslada este proceso al mes de abril.
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La mayoría de las organizaciones que ha participado en el estudio (92%) cuenta con una política de retribución variable a corto plazo para algunos de sus colectivos. Además, se mantiene el incremento de este tipo de retribución en los niveles de mandos intermedios y otros empleados. Se debe, agrega Barrilero, a que es clave involucrar a todos estas categorías en la consecución de los resultados.

Los bonos siguen siendo el sistema más utilizado en retribución variable y el pago de los mismos se sigue haciendo mayoritariamente de forma anual. El estudio confirma algo que ya se apuntaba en años anteriores, como es la práctica desaparición de los bonos mensuales o trimestrales salvo para la fuerza de ventas, que mantiene un pequeño porcentaje. Respecto a los criterios en los que se basan las políticas de bonos, los que más tienen en cuenta las empresas son los resultados de la organización y los logros obtenidos a título individual, ‘lo que confirma la voluntad de individualizar la retribución’.

En cuanto al largo plazo, las empresas mantienen en un 37% la utilización de este tipo de incentivos, aunque ahora lo hacen más a través de sistemas como las acciones ligadas al rendimiento, como los bonos y las acciones de concesión restringida. ‘Cada vez más, las organizaciones buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que a factores externos como la evolución de la acción’. Por este motivo se han incrementado los sistemas ligados a la actuación individual y de compañía y los sistemas mixtos, que combinan acciones y efectivo, matiza el socio de Mercer.

Respecto al precio de concesión de acciones, sigue manteniéndose el precio de mercado y ha aumentado ligeramente las empresas que lo toman como índice, pasando del 65% en 2005 al 71% en 2006.
Del tique de comida al de guardería

El tique de comida parece estar consolidado dentro de las empresas. Ahora se impone otra moda, pero en esta ocasión relacionada con una necesidad empresarial: la de conciliar vida laboral y profesional. Es por ello que cada vez más empresas ofrecen ayudas en concepto de guarderías. Es una tendencia que va al alza: al menos el 14% de las empresas encuestadas por Mercer lo ofrecen a sus empleados. El 59% de estas compañías lo gestionan a través de tiques guardería y el 41% restante lo realiza mediante subvenciones económicas.

En cuanto a las subvenciones sobre el gasto de comida a sus empleados, ya están implantadas en el 57% de las empresas españolas, y consiste en ofrecer vales (el sistema más habitual), comedor o restaurante de empresa, o dinero en metálico. En cuanto a los importes, las empresas sí hacen distinciones dependiendo de las categorías profesionales. Al margen de que un buen número de directivos dispone de dietas o de presupuesto para almuerzos de trabajo, las subvenciones a este colectivo asciende a nueve euros diarios. Por el contrario, el resto de los empleados dispone de una ayuda que ronda los 7,6 euros al día.

Lo que sí tiende a ir implementándose, apunta Rafael Barrilero, es la retribución flexible, lo que lleva a la remuneración personalizada.

Más seguros

Cada vez más empresas ofrecen seguro de vida o de accidentes a los empleados. También ha aumentado el promedio de capital asegurado por fallecimiento por cualquier causa, llegando a ser en política general de 1,9 veces el salario bruto anual. El capital asegurado por fallecimiento por accidente sigue siendo superior: 2,6 veces el salario bruto anual.

El 66% de las compañías ofrece seguro de viaje a sus empleados. Un 10% ofrece también seguros de viaje de placer a sus empleados. La empresa paga un promedio del 78% del coste del seguro al empleado y un 69% al cónyuge.

Más de la mitad de las empresas (56%) ofrece un seguro de salud. En cuanto al tipo de seguro, para los directivos predomina el mixto (asistencia sanitaria más reembolso) y para el resto sólo el de asistencia sanitaria.

También hay distinciones en cuanto al coche de empresa: las marcas más comunes para directivos son de gama alta Audi, BMW, Mercedes y Volvo, mientras que los comerciales usan Ford, Renault y Peugeot.

Cinco Dias

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