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Categoría: Salario

  • Acuerdo de subida salarial en Atos Origin

    El presente acuerdo será de aplicación a todos los trabajadores de Atos Origin Sae, salvo las exclusiones que en el mismo se establezcan. Todos los incrementos acordados tienen el carácter de mínimos y sin perjuicio de las mejoras que se puedan derivar del Convenio del Sector.

    Ver Comunicado Conjunto del Acuerdo de Subida Salarial en Atos Origin en PDF

    Introducción.

    El presente acuerdo suscrito entre las Secciones Sindicales Estatales
    de CCOO y UGT y Atos Origin, Sae será de aplicación a
    todos los trabajadores de Atos Origin Sae, salvo las exclusiones que
    en el mismo se establezcan. Todos los incrementos acordados tienen el
    carácter de mínimos y sin perjuicio de las mejoras que
    se puedan derivar del Convenio del Sector.

    1.-
    Información salarial proporcionada por la empresa .

    Las
    Secciones Sindicales Estatales con representación
    en la Empresa recibirán los siguientes informes de la
    Dirección de la Empresa.

    Informe
    de salarios semestral, a 31 de enero y a 31 de julio, con un registro
    por trabajador y los siguientes datos por registro:

    • CENTRO
      DE TRABAJO.

    • CODIGO
      DE UNIDAD.

    • NOMBRE
      DE UNIDAD.

    • CATEGORÍA
      DE EMPRESA.

    • ANTIGÜEDAD.

    • SEXO.

    • CALIFICACIÓN
      DE LA EVALUACIÓN.

    • SALARIO
      BRUTO.

    Informe
    de trabajadores afectados por los planes especiales salariales, con
    los siguientes datos:

    • CENTRO
      DE TRABAJO.

    • CODIGO
      DE UNIDAD.

    • NOMBRE
      DE UNIDAD.

    • NOMBRE
      DEL TRABAJADOR.

    • APELLIDOS
      DEL TRABAJADOR.

    • SEXO.

    • CALIFICACIÓN
      DE LA EVALUACIÓN.

    • TIPO
      DE PLAN.

    • FECHA
      DE ENTRADA AL PLAN.

    2.- Evaluación del
    Desempeño.

    • Las
      Secciones Sindicales Estatales con representación en la
      Empresa podrán proponer modificaciones tanto al modelo como
      al método de evaluación.

    • Se
      creará una Comisión de Mediación formada por la
      empresa y las Secciones Sindicales Estatales con representación
      en la Empresa que entenderá de las evaluaciones que terminen
      en desacuerdo y estudiará los resultados de la
      evaluación de la empresa, manejando informes estadísticos
      de la misma.

    • Los
      representantes designados por las Secciones Sindicales Estatales con
      representación en la Empresa deberán recibir la misma
      formación que se dé a los evaluadores.

    3.- Reajuste salarial para 2006.

    En todos
    los casos se trata de SUBIDAS MINIMAS, y solo afectan a aquellos
    trabajadores cuya subida en 2006 esté por debajo del
    incremento pactado para cada tramo.

    TRAMOS SALARIALES

    INCREMENTO (%)

    S <= 27.000,00.- €

    3,75 (*)

    27.000,00.- € < S <=
    45.000,00.- €

    2,50 (**)

    45.000,00.- € < S < 50.000,00.-
    €

    0,75 (***)

    (*) Afecta a los trabajadores con salario bruto
    menor o igual a 27.000 € y con subida acumulada a lo largo de 2006
    inferior al 3,75%. El incremento se calculará sobre el salario
    bruto a 31 de diciembre de 2005, y su efecto se aplica a partir del 1
    de julio de 2006.

    (**) Afecta a los trabajadores con salario bruto
    mayor de 27.000 € y menor o igual a 45.000 € y con subida
    acumulada a lo largo de 2006 inferior al 2,5%. El incremento se
    calculará sobre el salario bruto a 31 de diciembre de 2005, y
    su efecto se aplica a partir del 1 de julio de 2006. El importe
    generado a lo largo del 2006 se abonará en 2 pagas
    complementarias, una en julio y otra en noviembre. Y al 31 de
    diciembre de 2006, el incremento mínimo consolidado será
    del 1,5%.

    (***) Afecta a los trabajadores con salario bruto
    mayor de 45.000 € y menor o igual a 50.000 € y con subida
    acumulada a lo largo de 2006 inferior al 0,75%. El incremento se
    calculará sobre el salario bruto a 31 de diciembre de 2005, y
    su efecto se aplica a partir del 1 de julio de 2006. El importe
    generado a lo largo del 2006 se abonará en 2 pagas
    complementarias, una en julio y otra en noviembre. Y al 31 de
    diciembre de 2006, el incremento mínimo consolidado será
    del 0,75%.

    Los
    incrementos salariales debidos a la antigüedad o cambio de
    categoría profesional no absorberán los aumentos
    salariales generados por la aplicación de este acuerdo. Es
    decir, no serán computados a ningún efecto como subida
    salarial, cuando simultáneamente coincidan con la subida fruto
    de la aplicación de este acuerdo.

    Quedan
    fuera del ambito de aplicación de este punto los trabajadores
    afectados por los planes especiales de promoción profesional y
    salarial a dos años. Estos planes deben ser publicados en la
    Intranet de Atos Origin junto con este acuerdo.

    4.- Incremento salarial para 2007 y
    2008.

    El incremento salarial para los años 2007 y
    2008 será como se indica en la siguiente tabla, en base a los
    tramos salariales que se indican y al resultado de la Evaluación
    del Desempeño del año anterior de cada trabajador.

    TRAMOS
    SALARIALES

    RESULTADO EVALUACIÓN

    D

    C

    B

    A

    S <= 30.000,00.- €

    R

    1,25 R

    1,75 R

    2 R

    30.000,00.- € < S <= 45.000,00.-
    €

    0,5 R

    R

    1,5 R

    1,75 R

    45.000,00.- € < S < 50.000,00.-
    €

    0,25 R

    0,25 R

    0,25 R

    0,25 R

    Se utilizan las siguientes variables en la tabla
    que relaciona el incremento salarial con el resultado de la
    evaluación y el salario bruto:

    • A, B, C y D, representan el resultado de
      la evaluación anual del trabajador. Según los datos
      estadísticos de la empresa, en general, hay un 10% de
      trabajadores con calificación A, un 15% de B, un 70% de C y
      un 5% de D. Un crecimiento significativo del porcentaje de
      trabajadores con calificación D implicaría la
      recalificación al alza del coeficiente multiplicador de ‘R’
      para dicha calificación, ya que supone un error de los
      evaluadores o del sistema de evaluación.

    • R, es una variable definida abajo que se
      aplicará al Salario Bruto con coeficientes.

    • S, es el Salario Bruto del trabajador.

    La variable R tomará el mayor de los
    siguientes valores:

    • El
      80 % del IPC real del año anterior o el 100 % de la subida
      presupuestaria.

    A los
    trabajadores que no sean evaluados se les aplicará un
    incremento igual al I.P.C real del año anterior.

    Quedan
    fuera del ámbito de aplicación de este punto los
    trabajadores afectados por los planes especiales de promoción
    profesional y salarial a dos años. Estos planes deben ser
    publicados en la Intranet de Atos Origin junto con este acuerdo.

    Los
    incrementos salariales debidos a la antigüedad o cambio de
    categoría profesional no absorberán los aumentos
    salariales generados por la aplicación de este acuerdo. Es
    decir, no serán computados a ningún efecto como subida
    salarial, cuando simultáneamente coincidan con la subida fruto
    de la aplicación de este acuerdo.

    Se podrán dar subidas inferiores a las
    pactadas siempre que la suma de la subida del año en cuestión
    y los dos anteriores, para el trabajador, sea mayor que la que le
    correspondería por la aplicación correlativa del
    presente acuerdo. En este cómputo no se incluirán
    incrementos salariales debidos a la antigüedad o a cambios de
    categoría profesional. Para los años anteriores
    al de aplicación de este acuerdo, 2005 y 2006, se tomará
    el I.P.C. real de los mismos para el cálculo de la suma
    trienal, ya que no hay acuerdo aplicable para estos años. Las
    Secciones Sindicales Estatales recibirán información
    detallada de los casos de aplicación de este supuesto durante
    el primer trimestre del año.

    La
    aplicación del acuerdo se producirá, como muy tarde, en
    la nómina de febrero de cada año, con efectos de 1 de
    enero de cada año.

    5.-
    Retribución flexible.

    Valoramos
    positivamente la iniciativa de RR.HH. encaminada a facilitar al
    trabajador la libre elección, dentro de unos márgenes,
    de la distribución de lo que se ha denominado ‘paquete
    salarial’. Sobre todo porque le permite, si así lo desea,
    continuar tal y como está.

    No
    obstante, la idea necesita desarrollarse en base a la definición
    y valoración de cada uno de los conceptos que entrarán
    a formar parte de dicho ‘paquete salarial’.

    En Madrid, a 5 de julio de 2006.

    Sección
    Sindical Estatal de CCOO

    Sección
    Sindical Estatal de UGT

    La EMPRESA

  • PAGA del PASIVO: YA !!!

    Ayer recibimos la buena noticia de que ya habíamos llegado a los 10 mil millones de euros de Pasivo de Gestión de Clientes, y que la semana próxima se nos abonará la tan esperada paga.
    Lejos del pesimismo interesado de otras organizaciones sindicales, nosotros sabíamos que llegaríamos a la cifra un día u otro. Es cierto que…

    ha tardado más de lo previsto, pero debemos tener en cuenta las condiciones del mercado, y nuestras propias ofertas de tipos de interés.
    Esta paga, que se nos abona desde hace 15 años aproximadamente, se había “perdido” al decidir la Dirección dejar de abonarla. La última paga abonada fue la correspondiente al Billón de pesetas, y coincidió con el cambio de pesetas a euros, en enero del 2002. Al año siguiente, cuando el pasivo de la Caixa en euros correspondía, más o menos, a los 1,250 billones de pesetas, la Sección Sindical de CCOO en Caja Penedés pidió el abono de una nueva paga al Consejo de Administración. La decepcionante respuesta de Dirección fue que esta paga estaba obsoleta, que ninguna otra caja no la daba y que sólo en casos excepcionales –como el centenario de la Caja, se nos dijo- se abonaría este tipo de retribución.
    Entonces empezamos una lucha para recuperar aquello que se nos había quitado: Una intervención en la Asamblea General, una recogida de firmas –con la cual colaboró SECP- que acompañaban una carta al Director General y una nueva solicitud al Consejo de Administración por parte de CCOO, con las más de 1000 firmas en las manos. Fue en vano, nada les hacía variar de postura.
    Finalmente decidimos presentar una Demanda de Conflicto Colectivo en la Audiencia Nacional, basándonos en la continuidad durante tantos años del abono de esta retribución y la comparecencia, años antes, del jefe de Personal en el Comité Intercentros, anunciándonos el último cambio de la cifra a lograr.
    Y ya hemos llegado. Por lo tanto ahora hay que felicitarnos todos. Aquello que a algunos los parecía una quimera se ha convertido en realidad. Los sueños dejan de serlo cuando no crees en ellos. Y convertirlos realidad depende, muchas veces, de nuestra ilusión, de nuestro esfuerzo y de nuestra paciencia.
    El día 27 de este mes de julio habrá una nueva reunión del Consejo de Administración, y los dos representantes de los trabajadores que hay allí, los dos de CCOO como debéis recordar, pediremos a la Dirección el nuevo hito a lograr para percibir una nueva paga, a la vez que la animaremos a seguir motivando a la platilla.
    Pero, por el momento, disfrutemos de la que se nos abonará la semana próxima.

    6 de julio del 2006 – com. 23/06

    (Ver en PDF)

  • El salario. ¿Qué es?

    La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales cualquiera que sea la forma de remuneración.

    Composición
    del salario

    La estructura del salario se
    establece mediante la
    negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato
    individual y deberá comprender:

    • El salario base
      • Es la
        retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
    • Complementos
      salariales

      • Es la
        retribución fijada en función de circunstancias
        relativas a:

        • Las
          condiciones personales del trabajador.
        • Al
          trabajo realizado.
        • A la
          situación y resultados de la empresa.
          Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el
          carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que
          estén vinculados al puesto de trabajo o a la
          situación y resultados de la empresa.
      • Entre los
        complementos salariales que normalmente se pactan en la
        negociación colectiva cabe destacarse:

        • La
          antigüedad.
        • Las
          pagas extraordinarias.
        • La
          participación en beneficios.
        • Los
          pluses de distancia y transporte.
        • Los
          complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad,
          peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
        • Primas a
          la producción por calidad o cantidad de trabajo.
        • Manutención.
        • Alojamiento.
        • Residencia
          en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

    Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y
    cómputo anual, sean más favorables para los
    trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional,
    operará el principio de compensación y
    absorción entre ellos.

    Retribuciones
    que no tienen la consideración de salario

    Las cantidades percibidas por el
    trabajador en concepto de:

    • Indemnizaciones
      o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
      laboral.
    • Prestaciones e
      indemnizaciones de la Seguridad Social.
    • Indemnizaciones
      correspondientes a traslados.
    • Indemnizaciones
      correspondientes a suspensiones o despidos.

    Abono
    del salario

    El trabajador tiene derecho:

    • A la
      percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.
    • A la entrega de
      un recibo de salarios.
    • A que el abono
      de las retribuciones periódicas y regulares no se
      efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.
    • A percibir
      él o sus representantes legales anticipos a cuenta del
      trabajo ya realizado.
    • A percibir un
      interés del 10 por 100 anual por mora sobre el importe del
      salario, en caso de retraso en el pago.

    El empresario procederá a efectuar de forma delegada, a la
    retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que
    legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

    Pagas
    extraordinarias

    Los trabajadores tienen derecho
    anualmente, al menos, a dos pagas
    extraordinarias:

    • Importe de las
      pagas:
      La cuantía será la pactada por convenio colectivo
      o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores.
    • Fecha de abono:
      Se hacen efectivas, una por Navidad y otra en el mes que se fije por
      convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de
      los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podrá
      prorratear su importe mensualmente.

    El
    recibo de salarios (la
    nómina    )

    El empresario tiene la
    obligación de facilitar al
    trabajador, juntamente con el salario un «recibo de
    salarios», que se ajustará al modelo establecido
    por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su
    sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su
    defecto que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los
    trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida
    claridad y separación las diferentes percepciones del
    trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

    Se
    consideran ajustados al modelo oficial, los recibos de salarios que,
    sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo,
    ni alterar su denominación contengan modificaciones de
    carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales
    de información al trabajador sobre la retribución
    percibida.

    El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las
    empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos
    inferiores, deberán documentar dichos abonos como anticipos
    a cuenta de la liquidación definitiva, que se
    extenderá en el recibo mensual de salarios.

    El recibo de salarios será firmado por el trabajador al
    hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso
    legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades
    resultantes de la liquidación. La firma del recibo
    dará fe de la percepción por el trabajador de
    dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

    Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el
    empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo
    sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los
    efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono
    expedido por la entidad bancaria.

    Los recibos de salarios expedidos se archivarán y
    conservarán por las empresas, junto con los boletines de
    cotización a la Seguridad Social, durante un
    período mínimo de cinco años, a fin de
    permitir las comprobaciones oportunas.

    Más sobre el salario

  • ¿Un banco feliz?

    El Popular es “la mejor empresa para trabajar”, según un reciente articulo del semanario “Actualidad Económica”. Más que una campaña de imagen, lo que necesitamos en el Grupo son REALIDADES que palien la falta de personal, la prolongación de la jornada laboral, la no escasa movilidad geográfica y la insuficiencia de retribuciones económicas.

    ¡LA
    MEJOR EMPRESA PARA TRABAJAR! Que se lo digan a los empleados de las
    sucursales precisamente el día 30 de junio, viernes, final
    de mes, último día de pago del IRPF,
    día de abono de seguros sociales, comienzo del veraneo de
    muchos clientes… Casi nos entra la risa floja, vaya. Sobre todo si
    consideramos que a estas fechas ya hay compañeros de
    vacaciones en las oficinas, crónicamente escasas de
    personal, como es bien sabido.

    Si
    la Dirección del Grupo Banco Popular quería
    mejorar la imagen de la empresa no ha podido comenzar peor. Este
    semanario ha hecho un insensato favor al Grupo, pues no se mejora la
    reputación de una empresa por medio de la
    adulación o de las tergiversaciones. Algunos ejemplos:

    • No es verdad
      que “todos” vayamos a cobrar un plus si se alcanzan
      los objetivos del Plan SUMA; como mucho lo alcanzará un 40%
      de las plantillas.

    • El
      “generoso plan” que permitía (y permite)
      recibir hasta un 100% (a veces más) del salario de los
      directivos (y de todos los trabajadores) del Popular en el momento de
      su jubilación NO ES UNA COMPENSACIÓN POR UNA BAJA
      REMUNERACIÓN a lo largo de su vida laboral; es un derecho
      recogido en el Convenio Colectivo de Banca y materializado en el Grupo
      mediante Acuerdo Laboral firmado con la representación de
      los trabajadores.

    • La empresa se
      ha portado muy bien con una empleada al concederle una excedencia para
      el cuidado de un familiar. Aquí, “portarse muy
      bien” es, sencillamente, cumplir con la ley. Estas
      excedencias (y otros permisos) están recogidas en el
      Estatuto de los Trabajadores, además de en el Acuerdo
      Laboral de Conciliación firmado con -sí, de
      nuevo- la representación de los trabajadores.

    Por
    otro lado, ojo al dato, la Dirección del Grupo comienza a
    avanzar sus ideas acerca de la jornada laboral: pretenden abrir
    sucursales (no todas) por la tarde sin contratar a más
    personal, mediante el recurso a la “flexibilidad”
    de los empleados. Conociendo la “elasticidad” que
    nos vemos invitados a practicar los empleados de “la mejor
    empresa para trabajar”, más nos vale que esos
    nuevos horarios se implanten mediante la negociación
    colectiva, que ya sabemos lo que dan de sí los compromisos
    individuales. El Convenio o un Acuerdo Laboral con la
    representación de los trabajadores contribuirán a
    garantizar unas condiciones laborales justas, con unas compensaciones
    adecuadas.

    En
    fín, que no encontramos pasos positivos en los principales
    problemas que tenemos los trabajadores: la falta de personal, la
    prolongación de la jornada laboral y la no precisamente
    escasa movilidad geográfica. Esperamos, por otro lado, que
    la “auténtica revolución
    salarial” para 2007 no acabe siendo una especie de chiste
    malo, como buena parte del sistema de “Pactos
    Individuales”.

    Más
    que una campaña de imagen, lo que necesitamos en el Grupo
    son REALIDADES (como es el caso de la Formación). El reparto
    de miles de ejemplares de la revista por nuestras oficinas
    sólo convencerá a los más ingenuos,
    pues de momento, como se puede leer en alguno de los varios foros de
    opinión en internet donde intervienen aspirantes a ingresar
    en el Popular, esta entidad es considerada como“la
    última opción, y solo para adquirir experiencia y
    poder, en el futuro, acceder a mejores empleos en el sector
    financiero”. La marcha de cientos de trabajadores a otras
    entidades es la muestra de lo que da de sí un banco feliz.

    Por
    cierto: ¡cómo nos gustaría a todos, de
    verdad y sin propagandas, estar en la mejor empresa para trabajar!

    Julio de 2006

  • Adiós al voluntario

    30 06 06 (Esquela)