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Categoría: Salario

  • Los trabajadores con contrato temporal y las mujeres ganan menos salario

    Algunas de las conclusiones de los análisis realizados con datos españoles sobre salarios recogen en un gráfico los efectos positivos y negativos sobre el salario de determinados factores.

    Algunas de las conclusiones de los análisis realizados con los datos españoles en lo que se refiere a salarios son:

    1. Los
      trabajadores con contrato temporal sufren una penalización (en términos
      de salario por hora) de casi el 12%, una vez tenida en cuenta las
      diferencias de sexo, educación, tamaño de las empresas y otras
      variables relevantes.
    2. Se confirma el efecto positivo que tiene
      la educación universitaria, los trabajadores que han completado dicho
      nivel educativo, tienen una prima salarial entorno al 25% con respecto
      al conjunto de los que no la han completado. Los efectos que aparecen
      en los niveles educativos están calculados con respecto a aquellos que
      tienen educación universitaria.
    3. El efecto positivo de la
      educación es generalizable a todos los niveles educativos: a medida que
      se pasa a un nivel superior, aumenta el salario. Gráficamente, se
      observa que el efecto negativo sobre el salario disminuye.
    4. En
      lo que se refiere a las diferencias salariales entre hombres y mujeres,
      según los datos recogidos, se sitúa en algo más del 11%. Esta brecha se
      incrementa si tenemos en cuenta que las mujeres trabajan por lo general
      en determinados sectores y ocupaciones, donde los salarios son menores.
    5. La edad y la experiencia tienen un efecto positivo sobre el
      salario y las grandes empresas pagan más que las pequeñas. Cada año de
      experiencia adicional aumenta el salario en aproximadamente un 5%. Sin
      embargo, dicho aumento es cada vez menor, a medida que se ganan años de
      experiencia, el impacto de esta en el salario disminuye. En lo que se
      refiere a las diferencias entre las Comunidades Autónomas, no siempre
      son significativas pero destaca el efecto positivo que tiene sobre el
      salario el trabajar en Madrid y Cataluña.
    6. Gráficamente, se
      puede ver las variables que tienen un efecto positivo y las que tienen
      un efecto negativo sobre el salario. Los efectos que aparecen en el
      gráfico deben interpretarse con respecto a un varón que tiene un
      contrato indefinido, ha completado educación universitaria de segundo
      ciclo y trabaja en una empresa con menos de cien trabajadores en alguna
      parte de España que no es ni Cataluña ni la Comunidad de Madrid. El
      efecto de los niveles educativos se refiere haber completado como
      máximo el nivel que se indica.

    La inseguridad laboral es otro de los temas en los que está trabajando
    el Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca a
    la luz de los datos obtenidos en tusalario.es. Dichos datos permiten
    comparar la inseguridad laboral desde dos puntos de vista. Por un lado,
    desde un puno de vista de objetivo, relacionado con el tipo de
    contrato, se estudia la diferencias entre los trabajadores que tienen
    un contrato temporal con respecto a aquellos que tienen un contrato
    indefinido.

    Por otro lado, desde un punto de vista subjetivo,
    relacionado con las variables que hacen que un trabajador se sienta
    inseguro en cuanto a la posibilidad de perder su puesto de trabajo. Se
    ha podido comprobar que existen muchas variables que afectan a dicho
    sentimiento de inseguridad, por ejemplo los que tienen educación
    universitaria se sienten más seguros y aquellos cuya pareja está en el
    paro más inseguros.

    Además, la encuesta refleja que el 48%
    de los trabajadores españoles considera que los niveles de empleo de
    sus empresas son inferiores a los necesarios para el desarrollo del
    trabajo y que sólo el 25% consideran que sus centros de trabajo están
    bien organizados.

    Por otra parte, el hecho de recoger los datos
    de la encuesta a través de Internet da una importante dimensión
    metodológica a tusalario.es. A la vez que se realizan investigaciones
    sobre variables relacionadas con el mercado de trabajo, se estudia la
    muestra obtenida en relación a las que se suelen obtener en las
    encuestas realizadas por teléfono y correo. Metodológicamente,
    tusalario.es abre un nuevo camino en la forma de realizar encuestas y
    permite tener una idea bastante fiable de la brecha digital en cada
    país.

    En este sentido, tusalario.es transciende los temas
    relacionados con el mercado de trabajo y pretende colaborar con agentes
    interesados en la brecha digital para ayudar a la universalización del
    acceso a Internet mediante la identificación de grupos objetivo.

    Todo
    ello se realiza de una manera coordinada con los equipos de
    investigadores que desarrollan el proyecto en otros países lo cual
    permite hacer comparaciones internacionales de los resultados obtenidos
    y obtener conclusiones sobre las diferentes problemáticas que afectan a
    cada mercado laboral y las diferentes dimensiones de la brecha digital.

    El proyecto está financiado con fondos del sexto programa marco
    de la Unión Europea hasta mediados del año que viene, dado que se trata
    de una iniciativa sin ánimo de lucro, precisará del apoyo de
    instituciones, agentes sociales y la colaboración de empresas y
    organizaciones para su supervivencia. Los investigadores del proyecto
    se muestran optimista en este sentido dado el interés que ha despertado
    el proyecto tanto en España como en el resto de países en donde está
    siendo desarrollado.

    Éstas son algunas de las conclusiones recogidas en
    www.tusalario.es, que desde hace unas semanas incluye un comparador
    salarial con datos españoles para una veintena de profesiones. Este
    proyecto, desarrollado conjuntamente por el Departamento de Economía
    Aplicada de la Universidad de Salamanca, UGT y CCOO, y la colaboración
    de Infojobs, tiene como objetivo aumentar la transparencia del mercado
    de trabajo y disponer de una completa base de datos sobre condiciones
    laborales y salariales y la opinión de los trabajadores sobre sus
    centros de trabajo. En este proyecto participa además de España, el
    Reino Unido, Polonia, Alemania, Bélgica, Holanda y Finlandia.

    Tusalario.es es un proyecto desarrollado conjuntamente por el
    Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca, con
    la colaboración de CCOO y UGT y está financiado por el Sexto Programa
    Marco de la Unión Europea y el patrocinio de Infojobs.

    Tusalario.es

  • LA CARCOMA Nº 57

    CC.OO. trasladará a los Consejeros Generales de Unicaja los principales problemas detectados en la encuesta sobre clima laboral.

    Ver documento completo

  • La media paga de Junio y los CPTs

    El pasado 15 de Junio toda la plantilla de Banesto hemos cobrado, junto con los ¾ de paga habituales, otra media paga más fruto del Acuerdo sobre Participación en Beneficios firmado el pasado 28 de Febrero por el banco y CCOO junto a los demás sindicatos. Banesto, tal y como anunció en la intranet, va a proceder a regularizar el CPT en la paga mensual del mes de Junio a aquellos empleados que tengan el salario cerrado.

    Como ya informamos en nuestra última circular, no compartimos en absoluto esta decisión unilateral del banco ya que, lejos de servir de aliciente, es fuente de desconcierto y crispación. El problema no está en la aplicación de este acuerdo, sino en el concepto mismo de retribución extraconvenio que establece individualmente el banco, de manera opaca y arbitraria, al margen de cualquier baremo medible y objetivable. Urge una negociación que dé como resultado un sistema transparente y objetivo que sirva de estímulo para toda la plantilla.


     
    Una vez dicho esto, queremos aclarar algunas dudas a raíz de las consultas que estamos recibiendo sobre la aplicación del Acuerdo.


    1.- Todos han cobrado la media paga. Con independencia de su fecha de ingreso, toda la plantilla en activo al día 15 de junio ha cobrado la media paga completa.


    2.- Sobre las cantidades que hemos cobrado. El banco ha acumulado todo el importe (sueldo base más antigüedad) en la partida denominada “Acuerdo sustitución art. 18 c.c.” Por tanto, si nos basamos en nuestra última circular, debemos sumar los diferentes importes reseñados en la misma (sueldo base, trienios de antigüedad y trienios de técnicos) y de esta forma el resultado final es el mismo que indica la nómina.


    3.- En relación a los ¾ paga. Aquí sí que opera el tiempo trabajado, es decir, se cobra en proporción a esa situación. En la nómina el banco ha establecido una diferencia entre el sueldo base y la antigüedad, al contrario que en la media paga, lo que ha provocado más confusión.


    4.- Compensación y absorción del CPT.  El banco lo va a regularizar en la nómina del mes de Junio, es decir, la que vamos a cobrar el día 28. La compensación y absorción sólo puede hacerla sobre el importe cobrado en la media paga, no sobre la totalidad de lo cobrado ahora. Puestos en contacto con el banco para ver cómo lo van a hacer, a continuación lo detallamos con el siguiente ejemplo:


    Ejemplo absorción CPT con la media paga


    Tomemos como punto de partida un CPT anual inicial de 1.800 €, lo que significa un CPT mensual de 150 €.


    Supongamos que hemos cobrado por la media paga 600 €, con lo que el CPT anual final se nos queda en 1.200 €. Eso significa un CPT mensual de 100 €.


    El banco va a compensar y absorber la diferencia entre el CPT mensual inicial y el CPT mensual final (150 € – 100 € = 50 €) por los 5 meses transcurridos de enero a mayo; en total va a deducir de la nómina 250 €.


    Cobrado de enero a mayo 750 €
    Recuperación CPT           – 250 €
              ————–
    Subtotal 500 €
    A cobrar junio a diciembre   700 €
    CPT total anual               1.200 € 


    Como ya sabéis, ni Banesto ni los demás bancos quieren negociar con los Sindicatos más que la retribución fija. Con la firma del Acuerdo conseguimos convertir una parte de la retribución variable (basada en criterios opacos, arbitrarios y de libre disposición por parte del banco) en retribución fija, pasando de las 16,25 pagas anteriores a las 16,75 actuales. Urge, por tanto, negociar cuanto antes la retribución extraconvenio. 


    junio 2006

  • Retribución variable para todos

    Acuerdo alcanzado sobre retribuciones variables


    Acuerdo sobre retribución variable para trabajadores de Asepeyo





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  • Lo que nos interesa saber sobre pensiones (1)

    Como ya es sabido, se ha abierto en SCH la posibilidad de negociación entre la Empresa y los representantes sindicales para dotar de un Plan de Pensiones Externo para toda la plantilla mediante la creación de un fondo de aportación definida. Si esta negociación también se da en Banesto, como ya hemos pedido, podríamos poner fin a un desequilibrio histórico por el cual más del 57% de la actual plantilla del Banco no tenía posibilidades de acceder a un complemento por jubilación.

    A partir de ahora, nos encontraremos con una serie de términos como Plan de Pensiones, aportación definida,  fondo interno o externo, compromisos por pensiones…  y un largo etcétera, que conviene tener muy claros. Es por ello que Comfia-CC.OO. iniciamos con esta hoja toda una serie para clarificar estos conceptos.
     
    El criterio legal


    La disposición legal que permitió que las Entidades de Crédito, Seguros y Agencias de Valores estuvieran exceptuadas de exteriorizar sus compromisos por pensiones, buscaba garantizar que dichos compromisos que las empresas tenían constituidos con su plantilla estuvieran a salvo de los vaivenes de la compañía.
    El legislador entendió que las Entidades citadas ofrecen esta garantía a través del control que el Banco de España ejerce sobre su actividad, amén de las obligaciones de dotación del riesgo asumido que tiene que cumplir con el organismo emisor. De esta manera, salvado el fondo de la cuestión, se les permitió mantener en balance los compromisos.
    Dicho de otro modo, al mantener los compromisos por pensiones de sus plantillas en régimen interno, los Bancos están cumpliendo la ley escrupulosamente. De ahí la posición clara del pasado mes de Mayo del Tribunal Supremo contra la demanda de UGT.


    La vía de la justicia europea es aún más complicada, toda vez que la Ley de Planes y Fondos de Pensiones se redactó para refundir y ordenar una serie de leyes que regulaban este tema, dando cumplimiento a una Directiva Comunitaria. Si ya es difícil que un tribunal Europeo obligue a modificar una ley promulgada por un gobierno de la Unión, aún lo es más si esta ley se ha hecho cumpliendo una Directiva Comunitaria.


    Lo que dice el Convenio


    Una simple mirada al Convenio Colectivo, en su artículo 36, nos da la clave: los trabajadores ingresados antes del 8 de marzo de 1980 (fecha en que UGT firmó en solitario el Convenio) que cumplan ciertos requisitos podrán jubilarse, bien a petición propia o de acuerdo con la empresa, según el caso, con una prestación económica a cargo de la Empresa (llamada PE), en función de una fórmula que se detalla en el citado artículo. Esa asignación económica (PE), es lo que denominamos en nuestro lenguaje como complemento de pensiones.


    Así, lo que conocemos comúnmente como fondo interno, es ni más ni menos que la dotación que el Banco de España obliga a hacer a las Entidades de Crédito para cubrir la posibilidad del pago de ese PE a todos aquellos que cumplan las condiciones que exige el Convenio, es decir, jubilarse en la Entidad.
    Naturalmente, las dotaciones no están titularizadas. Se calculan por un actuario cada año, en función de la plantilla con posibilidades de cumplir las condiciones descritas en el Convenio.


    Lo que tenemos que negociar


    La única verdad es que la plantilla se divide en dos: los que tienen Complementos de Pensiones, es decir los ingresados antes del 8 de Marzo del 80, y los ingresados después de esa fecha que no tienen, hasta ahora, absolutamente nada en lo referente al Complemento de Pensiones. En este momento se nos abre la única vía que nos ofrece posibilidades: la negociación con la Empresa.


    Una negociación que desde Comfia-CC.OO. estamos reclamando desde hace tiempo, con objetivos claros, que nos permita establecer fondos de pensiones externos, con titularidad de cada trabajador y trabajadora, con una aportación definida por parte de la Empresa. Una negociación que permita a los que entramos después del 80 tener complemento de pensión, y a los ingresados antes del 80, disponer de un derecho consolidado y titularizado, manteniendo al mismo tiempo las garantías de convenio como hasta ahora.
    Desde CC.OO. hemos negociado ya muchos Acuerdos con ese final satisfactorio y hace tiempo que estamos preparados para negociar éste, concretamente 26 años, desde el 8 de Marzo de 1980, cuando UGT firmó en solitario la mayor pérdida para los trabajadores y trabajadoras de banca.


    21 de junio de 2006 (Continuará…)