Categoría: Salario

  • EL SALARIO EN ESPECIE EN LA DECLARACIÓN DE RENTA 2005 (1)

    Como en años anteriores publicamos este comunicado sobre como tratar el salario en especie en la declaración de renta.

    Los aspectos más importantes a tener en cuenta, para no resultar perjudicados en la declaración que ahora debemos efectuar, afectan al ingreso a cuenta repercutido que no ha originado un mayor ingreso salarial y a la consideración del salario en especie y el ingreso a cuenta en la deducción por compra de vivienda habitual.


    El ingreso a cuenta repercutido


    El ingreso a cuenta repercutido al trabajador no origina un mayor ingreso salarial. El impreso de la declaración, como en los últimos años, recoge este hecho. Así en el apartado de retribuciones en especie es necesario rellenar la casilla Valoración (a), la casilla Ingresos a cuenta (b) y la casilla Ingr a cuenta repercutidos (c), siendo los Ingresos íntegros el resultado de a + b – c.


    Los gastos deducibles por salario en especie por la compra de vivienda habitual


    Con la ley del IRPF de 1998, la tributación de la vivienda habitual sufrió un cambio importante: Mientras que en la anterior ley del IRPF los intereses pagados por préstamos eran considerados como gastos deducibles de los rendimientos del capital inmobiliario y las amortizaciones del capital afectaban a las deducciones de la cuota, con la nueva ley a partir del ejercicio 99, tanto las amortizaciones de capital como los intereses devengados afectan exclusivamente a las deducciones de la cuota.


    Entrando en el terreno práctico, el salario en especie por préstamos para compra de vivienda habitual consiste en una mayor imputación de intereses, por lo que debemos sumar la valoración del salario en especie a los intereses realmente pagados por el préstamo para determinar los intereses por capitales ajenos invertidos en la adquisición de vivienda, a lo que le sumaremos la amortización de capital efectuada, así como todos los gastos que se deriven de esa financiación. Sobre el resultado obtenido aplicaremos los porcentajes que señala la ley para determinar la deducción de la cuota pertinente.


    Si el ingreso a cuenta que se deriva del salario en especie no ha sido repercutido al trabajador o trabajadora la Dirección General de Tributos, en varias consultas (21-6-2002, 11-4-1997 y 13-5-1992)* ha contestado que se considera como intereses deducibles la suma de la valoración de la retribución en especie y el ingreso a cuenta, es decir, la misma cuantía que constituye rendimiento del trabajo para el perceptor.


    En el caso de que exista más de un titular de la vivienda y se realicen declaraciones separadas, la retribución en especie, como ingreso salarial que es, se la imputa el trabajador que la percibe y la deducción, calculada según los criterios explicados, se imputa a cada uno de los titulares de la vivienda en función del tanto por ciento de propiedad que posea.


    Las primas de seguros en la deducción por vivienda habitual


    Las primas de seguros de vida o de incendios, vinculadas a la financiación ajena de la vivienda habitual, son deducibles al considerarse un gasto derivado de esa financiación. (Consulta 292 de 11-5-2001)*.


    Viviendas compradas con un préstamo antes del 4 de Mayo de 1998


    Las personas que compraron su vivienda habitual antes del 4 de mayo de 1998 y la financiaron con un préstamo, podrán comparar el nuevo tratamiento fiscal de la compra de vivienda con el antiguo y, si el anterior sistema les resultara más ventajoso, podrán practicar una deducción adicional. El sistema de cálculo, denominado compensación por vivienda, está incorporado al programa PADRE.


    Para efectuar estos cálculos debemos aplicar el criterio indicado anteriormente: A los intereses realmente satisfechos hay que sumarles la retribución en especie y, en su caso, el ingreso a cuenta si no ha sido repercutido incrementando, de esta manera, los rendimientos del trabajo. En este caso no computan los demás gastos derivados de la financiación ajena como las primas de los seguros vinculados al préstamo.


    Naturalmente, y en todos los casos, es preciso computar el ingreso a cuenta en el apartado correspondiente de los Pagos a cuenta y cuota diferencial al final de la declaración.


    Las cuotas al sindicato desgravan


    Es necesario recordar que las cuotas satisfechas al sindicato se siguen considerando como gasto deducible de los rendimientos del trabajo1. Porque, efectivamente, la afiliación sindical, y en especial a CCOO, contribuye a mejorar las condiciones de trabajo y, también, los rendimientos del trabajo.



    Abril 2006



    Ver en PDF


    Ver Hoja 2 con el ejemplo práctico


    ———————————————–
    * Las respuestas a consultas tributarias tienen un carácter meramente informativo, y no son por tanto vinculantes para la Administración que podría cambiar de criterio. En todo caso, si se actúa conforme a los criterios expuestos por la Administración ante dichas consultas no se incurrirá en responsabilidad por infracción tributaria, según el art.5.2 de Ley de Derechos y Garantías del Contribuyente.


    1 El borrador de declaración que remite Hacienda a quienes lo hayan solicitado no incluye la cuota sindical, por lo que si procede será necesario incluirla.

  • Bonus 2T 06: todo sigue igual

    Las últimas modificaciones del Sistema de Incentivos han profundizado en un método de evaluación cada vez más lejano, incomprensible y subjetivo. Cada vez que se publica una nueva versión, los trabajadores vemos como la imposibilidad de controlar y contrastar las cifras que nos aparecen en el ordenador hace que el Bonus sea algo que llega, o no, al finalizar el periodo independientemente del trabajo realizado.

    Los ajustes continuos intentando abarcar todas las variables que supuestamente componen la realidad de la red, dan lugar a un cambio constante de importes, parámetros a valorar, actuación de las sucursales, etc. que tienen como consecuencia la desmotivación de la plantilla ante un método que exige un esfuerzo innecesario y constante en su comprensión, con lo que el objetivo principal de estimular e incentivar a la plantilla por los resultados conseguidos es cada vez más un escenario irreal y utópico.


    La sensación más común es que los presupuestos del banco y los inmediatos superiores son los que verdaderamente determinan la consecución de los Bonus. El ajuste de mínimos y de otros parámetros solo tienen como consecuencia una mayor dificultad en su consecución, siendo su objetivo evitar que los costes salariales presupuestados se sobrepasen. También nos encontramos, cada vez con más frecuencia, con que el bonus se muestra más como una herramienta de premio o castigo en manos de superiores jerárquicos, que un sistema para valorar los resultados y el esfuerzo de la organización. Estos dos factores condicionan y desvirtúan la percepción que los trabajadores tenemos del sistema.


    Este modo de evaluación del desempeño cada vez más pormenorizado e individualizado está muy de moda en las empresas españolas, que parecen haber encontrado en ella la piedra filosofal para conseguir mejorar la productividad.


    Los planteamientos al margen de los trabajadores, sin el consenso y sin la voluntad de mejorar la política retributiva desde un punto de vista objetivo, solo tienen como consecuencia la arbitrariedad y el desaliento.


    Hemos de dotarnos de un sistema objetivo y universal, conocido por todos los trabajadores, que sea medible y contrastable con facilidad y que remunere lo que se establece y no esté sujeto a las decisiones personales de los superiores jerárquicos.


    Es necesaria una cultura de empresa que valore y reconozca los logros generales de la empresa, los colectivos de los grupos de trabajo y cómo no, los individuales. Debe darse un equilibrio entre los objetivos generales del banco y un reconocimiento de lo logrado, en la misma medida que se valoran los objetivos generales. Pero también es imprescindible evitar las discriminaciones de colectivos sobre la base de valorar las situaciones concretas y las desviaciones del sistema.


    No basta con imponer un sistema de incentivos; para que éste sea aceptado debe tener credibilidad para los trabajadores y haber sido pactado con sus representantes, solo así se podrá conseguir el objetivo planteado de mejorar la satisfacción y la eficacia de la plantilla.


    Abril de 2006

  • COMFIA CC.OO y la patronal AEMES firman el convenio de la Mediación en Seguros Privados para el año 2006.

    Aplicación de IPC previsto (2%) desde el 1 de enero de 2006 con cláusula de revisión salarial para evitar que los salarios pierdan poder adquisitivo.


    Hoy, día 24 de abril, COMFIA-CC.OO.
    y la patronal AEMES han firmado el Convenio Estatal para las Empresas de
    Mediación en Seguros Privados para el año 2006. El resto de la representación
    laboral presente en la mesa, UGT y FASGA, no han firmado, tal como estaba
    previsto. (COMFIA CC.OO. cuenta con un 60,66% de representatividad).

    Desde que se produjo la
    constitución de la mesa de negociación y como os informamos en los anteriores
    comunicados Comisiones Obreras ha buscado una negociación ágil y breve
    siempre con la responsabilidad como sindicato mayoritario de mantener los
    derechos de los trabajadores y proteger el poder adquisitivo de los mismos,
    el resto de Sindicatos participantes en la negociación no han entendido
    esta responsabilidad de proteger estos derechos básicos.

    En el anterior comunicado
    ya explicábamos los términos del preacuerdo alcanzado, la redacción final
    del convenio no ha cambiado dichos términos, por lo que los reproducimos
    tal como los expusimos en el comunicado anterior y añadimos las tablas
    salariales y complementos para el 2006:

    Vigencia
    del convenio
    : 1 año, desde 1 de enero hasta 31 de diciembre 2.006.

    Retribuciones: Aplicación de IPC previsto (2%) desde el 1 de enero
    de 2006 con cláusula de revisión salarial para evitar que los salarios
    pierdan poder adquisitivo.

    Esta cláusula, que ya se
    consiguió para el convenio 2005, ha sido renovada para este convenio 2006,
    esto era un objetivo prioritario para COMFIA-CC.OO que, pese a parecer
    que su actualización es algo “automático” conlleva un proceso negociador
    complicado.

    Aumento
    del capital del seguro de vida
    a
    14.500 euros, doble capital por accidente, sea o no accidente laboral.
    La cobertura del 50% de capital por fallecimiento para los trabajadores
    de 65 a 70 años, se extingue a 31 de diciembre del 2006.

    3%
    de incremento
    para la cuantía de las Dietas, Gastos de Locomoción,
    y Compensación económica del Almuerzo, con efecto 01 de abril de 2006,
    con cláusula de actualización.

    En las páginas siguientes
    adjuntamos las nuevas tablas salariales y complementos del año 2006.

    1.-TABLA SALARIAL. AÑO 2006.

    Grupos
    y Subgrupos
    Nivel
    retributivo
    Sueldo
    base mensual
    Cómputo
    anual  (x 14)

    I

         1

    1.867,72

    26.148,08

    II.A

         2

    1.549,81

    21.697,34

    II.B,
    V.A

         3

    1.430,60

    20.028,40

    III.A,
    V.B

         4

    1.311,38

    18.359,32

    III.B1,
    V.C1

         5

    1.192,17

    16.690,38

    III.C

         6

       993,47

    13.908,58

    III.B2
    y V.C2

          *

       993,47

    13.908,58 

    IV.A

         7

       953,73

    13.352,22

    III.D,
    IV.B

         8

       834,51

    11.683,14

    VI (tercer
    año)

         9

       694,47

      9.722,58

    VI (primer
    y segundo año) 10

     

      8.102,08

     

    *Consultar la regulación de estos
    Subgrupos en el art. 22.

    2.-COMPLEMENTO POR EXPERIENCIA
    (CPE) , AÑO 2006.

    a)
    nivel retributivo

    b)
    importe mensual del complemento por año de experiencia, computando
    anualidades desde 1998 (abonable
    en 14 pagas mensuales)

    c)
    límite máximo mensual

    4

    11,92

    119,20

    5

    11,92

    119,20

    6

    19,86

    198,60

    7

     3,98

    39,80

    8

    11,92

    119,20

    Se reitera que para comenzar
    a devengar este complemento debe haber transcurrido un año de presencia
    del empleado en la Empresa, abonándose a partir de 1 de enero del año siguiente.

    3.-TABLA DE MINIMOS, AÑO 2006,
    RELATIVA AL COMPLEMENTO SALARIAL PAE, QUE CORRESPONDERÁ A LOS TRABAJADORES
    DE LAS EMPRESAS DE MEDIACION QUE GESTIONEN MAS DE VEINTICUATRO MILLONES
    CIEN MIL EUROS EN PRIMAS.

    Nivel retributivo Complemento Salarial
    Anual (x14)  
    PAE,  mínimo mensual

    1

    104,63

    1.464,82

    2

     85,29

    1.194,06

    3

     78,74

    1.102,36

    4

     74,26

    1.039,64

    5

     71,12

       995,68

    6

     59,50

       833,00

    7

     57,11

      799,54

    8

     48,21

      674,94

    9

     48,21

      674,94

    10

     37,51

      525,14

    4.- PLUS FUNCIONAL DE INSPECCIÓN
    (PFI), AÑO 2006.

                Queda
    fijado en 1.564,96 euros, para los trabajadores cuyo desarrollo, de la
    función de inspección, no les permita pernoctar en su domicilio habitual,
    y 782,47 euros, para los trabajadores cuyo desarrollo de la función de
    inspección, no les impida pernoctar en su domicilio habitual.

    5.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN
    (DESDE 1-04-2006).

                El
    importe de la dieta, cuando el trabajador pernocte fuera de su residencia
    habitual, será de 69,91€; cuando el trabajador no pernocte fuera del lugar
    de su residencia habitual la dieta reducida será de  14,19€.

    Los
    gastos de locomoción quedan fijados en 0,25€ por kilómetro recorrido, cuando
    el viaje se haya realizado de acuerdo con el Empresario en vehículo propiedad
    del empleado.

    6.- COMPENSACIÓN ECONÓMICA
    DEL ALMUERZO, (DESDE 1-04-2006.)

                El
    mínimo de esta compensación será, para el supuesto previsto en el Art.
    33.4, tercer párrafo, tercer guión, de 7,80€.

  • COMFIA-CCOO intervendrá en la Junta General de Accionistas de Banco Sabadell

    25 04 06 CCOO denunciará, ante la Junta General del Banco, la política de regulación de empleo llevada a cabo por la dirección en los procesos de fusión. La dirección del Banco Sabadell, en cambio, continua pensando que las bajas «se han gestionado de forma delicada y sensible con los trabajadores». (PDF:Cat. / Cast.)

    Por primera vez un representante sindical intervendrá en la Junta General de Accionistas del Banco de Sabadell

    CCOO DENUNCIARÁ, ANTE LA JUNTA GENERAL DEL BANCO, LA POLÍTICA DE REGULACIÓN DE EMPLEO LLEVADA A TÉRMINO POR LA DIRECCIÓN EN LOS PROCESOS DE FUSIÓN

    El próximo jueves, día 27 de abril, la secretaria general de CCOO en el Banco de Sabadell intervendrá, en su calidad de accionista y representante sindical, ante la Junta General de Accionistas para denunciar la política de reestructuración de la plantilla efectuada por la dirección del banco con motivo de los procesos de fusión efectuados. Por primera vez un representante sindical intervendrá ante la Junta General del Banco de Sabadell. CCOO, sindicato mayoritario en el banco con un 42% de representatividad (el segundo sindicato tiene un 28%) cuestionará el proceso de reestructuración que ha comportado la eliminación de más de 1.300 puestos de trabajo, de trabajadores y trabajadoras de más de 50 años, a través de un procedimiento encubierto de regulación de empleo. Al contrario de lo que ha sido norma general en el sector bancario, el Banco de Sabadell ha evitado en todo momento un proceso negociado y pactado con los sindicatos representativos. Al contrario, todos los procesos se han efectuado de forma obscurantista e irregular mediante supuestos despidos individuales en evidente contradicción y frente a lo que establecen las normas legales para procesos de reestructuración de este tipo. CCOO planteará en la Junta General la necesidad de un cambio en la política laboral del banco que permita el éxito de la entidad y la satisfacción del accionista y esto hacerlo compatible con el respeto a los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras del banco. En este sentido reclamará al Presidente del banco un compromiso ante la Junta para alcanzar un acuerdo sobre el sistema de prejubilaciones. En caso contrario el sindicato, mayoritario también en el sector, dejará ya públicamente de manifiesto su oposición a cualquier posible futura adquisición de otras entidades bancarias por parte del Banco de Sabadell.

    Sabadell, 25 de abril de 2006

  • Revision Salarial Oficinas y Despachos Huelva

    Revisión salarial 2005 y tablas salariales 2006 del Convenio de Oficinas y Despachos de Huelva

    Ver Revision Salarial Oficinas y Despachos Huelva