Este año, a pesar de los magníficos resultados obtenidos y de lo expresado por el nuevo consejero delegado, tampoco habrá incremento en los cuartos de paga de beneficios.
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p.p. por debajo del conjunto de
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Nuevamente Desde El |
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Como Resulta Cumpliendo con nuestra responsabilidad como |
17 02 05 Los buenos resultados del Banco son directamente proporcionales al malestar de los trabajadores. (PDF:Cat. / Cast.)
Valor y Crecimiento, también para la Plantilla
“Banco Sabadell obtiene un beneficio neto atribuido de 326,04 millones de euros, un 38,8% más que el año anterior”. Unos resultados en los que, sin duda alguna, tienen una importancia vital las políticas de reducción de costes llevadas a cabo en los últimos 5 años, así como los ingresos por beneficios fiscales. Desde 2001 hasta 2004 la entidad ha obtenido importantísimos ingresos generados por: Plusvalías por fusiones bancarias: Natwest, Asturias, Herrero y Atlántico, e integración de distintas empresas del Grupo. Beneficios fiscales obtenidos por la externalización de los compromisos por pensiones de los empleados provenientes de Natwest y Banco Herrero. Venta de inmuebles.En paralelo, las políticas retributivas se han encaminado durante este período a una drástica reducción y contención de la masa salarial, reportando importantes ahorros y mejora del ratio de eficiencia: Desaparición de la paga extra del Consejo desde 2001. Absorción de las mejoras voluntarias consolidadas y/o sustitución de estas retribuciones por salario variable. Eliminación de los gastos de kilometraje en todos los traslados a menos de 25 Km, siempre promovidos por la empresa, debido a la mala planificación en las plantillas. Prejubilaciones y proliferación de bajas incentivadas en las que se recurre a la prestación por desempleo, abaratando así el coste de salida de aproximadamente 1.500 personas en estos últimos 5 años, algo que no ha ocurrido en ninguna entidad del sector, ya que, en la mayoría, existen PACTOS DE PREJUBILACION. Incremento del 100% de los volúmenes de trabajo sin aumento de plantilla. Por el contrario, no solo no se crea empleo sino que se ha producido una alarmante pérdida neta de 700 puestos de trabajo durante 2004. Todo esto, evidencia que los beneficios del Grupo tienen mucho que ver con el deterioro de las condiciones laborales de la plantilla. Es decir, en estos años, los buenos resultados del Banco son directamente proporcionales al malestar de los trabajadores, y eso, en una empresa que pretende seguir creciendo económicamente, resulta incongruente. Si la Dirección del Grupo Banco Sabadell quiere que seamos partícipes del proyecto y esfuerzo que de nuevo va a suponer el ViC 07, debe estar dispuesta a compartir también los beneficios obtenidos hasta ahora. El lunes, día 21, mantendremos un encuentro con el Consejero Delegado Sr. Nin y vamos a plantearle: Desaparición de las amenazas de despido en las relaciones laborales y un acuerdo marco de prejubilaciones, estable y público, que impida la degradación sistemática en las ofertas y las presiones que provocan la salida masiva de empleados en unas condiciones que, actualmente, son las peores del sector. Participación en los beneficios económicos obtenidos, mediante la aprobación en marzo de una paga extraordinaria, en efectivo o a través de una emisión de acciones liberadas, para cada uno de los empleados y empleadas de esta empresa, en el caso de no producirse el incremento neto y asegurado de las Pagas de Beneficios previstas en el Convenio Colectivo de Banca en el año 2005. Creación de una comisión que estudie el establecimiento de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados, mejorando la situación actual de presión laboral y consecuente degradación de la salud de la plantilla. Establecer comisiones de seguimiento de los acuerdos alcanzados para asegurar el respeto y cumplimiento de los mismos. Esperamos que la Dirección atienda lo que son reclamaciones justas y razonables, lo contrario nos parecería una falta de respeto hacia todas las personas que formamos parte de esta entidad y un comportamiento, nada justificable, totalmente ajeno a la normalidad del sector. Es perfectamente demostrable todo lo que aquí hemos detallado y vamos a mantener una firme defensa de nuestras reclamaciones. Nadie duda, ni siquiera la Dirección del Grupo, de que el buen resultado de la empresa se debe al esfuerzo de su plantilla. Tienen la obligación de compartir los beneficios además de con los accionistas con las personas que han logrado que esta empresa esté donde está y tenga los beneficios que tiene, y TIENEN TAMBIÉN LA OBLIGACIÓN DE ESTABLECER LOS MECANISMOS NECESARIOS QUE FAVOREZCAN LA RECUPERACIÓN Y MEJORA DEL CLIMA LABORAL.
Sabadell, 18 de febrero de 2005
Como sabéis, todavía a día de hoy, seguimos negociando con la empresa todo lo concerniente sobre las disponibilidades (guardias).
A principios del 2004 empezó esta negociación, y después de un parón de varios meses promovido por la empresa, se retomaron las negociaciones a mediados de noviembre del 2004.
La prisa estaba en la mente de todos, ya que el compromiso al que llegaron los trabajadores de Capgemini para que hubiera una solución acordada
terminaba el 31 de diciembre de ese mismo año.
El calendario de reuniones esta siendo especialmente denso, llegando a tener 3 reuniones en una misma semana. Pensábamos que para el 31 de diciembre podríamos tener un acuerdo, pero la cantidad de trabajo que quedaba por delante nos hizo ser realistas con el paso del tiempo y darnos cuenta de que un acuerdo así no se puede desarrollar y firmar de un día para otro.
El trabajo es arduo, tanto por parte de la empresa para recopilar toda la información necesaria y con las suficientes garantías para poder examinar el problema de las guardias a fondo, como por parte de los sindicatos, buscando y proponiendo soluciones para dejar reglado un acuerdo que valga tanto para hoy como para el futuro.
Desde CCOO nunca hemos dejado en esta negociación de velar y defender los intereses de todos los trabajadores que realizan guardias a día de hoy o las pudieran realizar próximamente, buscando las mejores condiciones posibles teniendo en cuenta las posibilidades de Capgemini.
Fijándonos como uno de los principales objetivos para este acuerdo la homogeneización con una condiciones justas para todos los trabajadores. Y sin olvidarnos de que partíamos de una base realmente complicada, al encontrarnos en una situación totalmente heterogénea, habiendo condiciones diferentes por realizar guardias dependiendo del servicio o cliente al que se prestaran.
Sabiendo que llevamos un retraso considerable para llegar a un acuerdo con la empresa, pero prefiriendo firmar algo justo y completo, y viendo que la empresa también se esfuerza en intentar homogeneizar incluso asumiendo mas costes a partir del 2005 en disponibilidades para poder hacerlo coherentemente, hemos preferido seguir negociando a romper y levantarnos de la mesa, ya que siempre hemos visto posible la firma de un acuerdo favorable para los trabajadores de Capgemini.
A día de hoy, por acelerar estas negociaciones y llegar a buen fin tantas horas de trabajo, nos hemos dividido en 2 grupos de trabajo pudiendo llegar, como esta semana por ejemplo, a tener 5 reuniones por este tema.
Desde CCOO pensamos que el fin de la negociación esta cerca, ya que las condiciones del acuerdo que parece saldrá resultante son favorables para los trabajadores de Capgemini, solamente quedando por perfilar detalles y garantías necesarias del buen cumplimiento de lo pactado, que no son menos importantes que todo lo demás del acuerdo.
Os seguiremos informando sobre la marcha de esta negociación.
Revisión salarial correspondiente a la cláusula de revisión para entidades de financiación, leasing …
13 02 05 Pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias, no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los gobiernos de los países de la Unión. (PDF:Cast.)
Un abismo salarial entre hombres y mujeres
El abismo salarial que separa a hombres y mujeres no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los Gobiernos de los países de la Unión, pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias.Las europeas cobran sueldos un 15% inferiores a los de los europeos, según los recientes estudios elaborados por y para la UE. La discriminación salarial por razón de sexo apenas ha disminuido dos puntos en los últimos 10 años. Sin embargo, el abismo salarial que separa a hombres y mujeres no forma parte de las prioridades en las agendas políticas de los Gobiernos de los países de la Unión, pese a que es una de las desigualdades más denunciadas y sancionadas por todas las legislaciones comunitarias. España se encuentra a la cabeza de los países europeos en lo que a discriminación laboral se refiere, y subiendo. Según la Comisión Europea, el reto está en conseguir una organización laboral más adaptada a las necesidades femeninas.
Hace diez años, las mujeres europeas ganaban por hora trabajada un 17% menos que los hombres. Ahora, la diferencia es del 15%; es decir que mientras la hora masculina vale cien, la femenina se paga a 85. Como mucho, pues hay otros conceptos salariales que no aparecen en las estadísticas. La discriminación retributiva que sufren las europeas, prohibida por las normas comunitarias, por algunas constituciones y por todas las leyes nacionales de la UE, no sólo persiste, sino que está estancada y en algunos países, como España, está aumentando. Es la razón por la cual Francia se plantea una ley que acabe con esta disparidad en cinco años y la UE se ha comprometido a reducirla «sustancialmente» para 2010.
En Estados Unidos, un millón y medio de empleadas de la cadena de grandes almacenes Wal-Mart presentó en junio pasado una demanda por discriminación laboral contra su propia empresa. En Wal-Mart las empleadas cobran sistemáticamente sueldos inferiores a los de los empleados y a pesar de que el 70% de la plantilla está compuesto por mujeres, sólo un 15% de los cargos directivos están en sus manos. La demanda masiva se sustenta prácticamente en exclusiva en las frías pero esclarecedoras estadísticas.
Para Sinead Tiernan, de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la vía colectiva es la mejor para intentar superar la discriminación retributiva que sufren todavía las mujeres de los países desarrollados. Sin embargo, hay países de la UE donde no caben otras demandas que las individuales. Se trata de Finlandia, Alemania, Grecia y Reino Unido.
Se pueden iniciar acciones legales colectivas o a través de los sindicatos en Dinamarca, Francia, Italia, Holanda, Noruega, Portugal, Suecia y España. Sin embargo, ni las demandas colectivas ni las individuales son habituales. El Informe de la Fundación Europea por la Mejora de las Condiciones Laborales de 2002 busca las razones en la lentitud de la vía judicial en toda Europa y el escaso éxito de este tipo de denuncias: en el Reino Unido sólo prosperan el 30%.
Entre los fracasos, el último ha sido sonado. Se trata de la denuncia de la alta ejecutiva Stephanie Villalba contra su ex empresa, Merrill Lynch. Villalba interpuso una demanda por sexismo y por el trato denigrante que, según ella, le deparaba un jefe incapaz de reconocer en una mujer una alta posición laboral. Exigía una indemnización de 11 millones de euros. Villalba se tendrá que conformar con los 79.300 euros adjudicados por despido improcedente, a pesar de que los jueces tuvieron pruebas que confirmaban algunas de las alegaciones de la ejecutiva sobre la actitud de su jefe.
Villalba, situada en la escala alta de la preparación profesional y los cuantiosos sueldos, se mueve precisamente en el sector que más discrimina salarialmente a la mujer, según todas las estadísticas. En Francia, la diferencia salarial entre los cuadros superiores es del 23%, mientras que es menor entre los empleados de medio nivel (7%) o los obreros (17%). En el sector privado, además, las mujeres sufren mayor discriminación retributiva que en el sector público.
La dificultad de erradicar la discriminación salarial empieza por la de cuantificarla. De hecho las estadísticas son muy dispares. Frente al 18% de diferencia salarial en España de los informes que maneja Bruselas, un análisis reciente publicado por Manpower en España indica que el salario medio de una española es un 34,7% inferior al del hombre y que la distancia puede ser de hasta el 50% en el sector privado. Algunos análisis europeos hablan, además, de que los complementos salariales en especies que las empresas adjudican más habitualmente a los hombres no figuran en las estadísticas. Aún sin ellos, todos los datos indican que los hombres siempre ganan más, y ello a pesar de que la proporción de mujeres altamente cualificadas en el mercado laboral suele ser superior a la de los hombres.
Otra dificultad consiste en dilucidar qué proporción de esa distancia salarial se debe realmente a pura discriminación. Las mujeres, por ejemplo, trabajan menos horas que los hombres. Las causas son que ellas ocupan mayoritariamente los empleos a tiempo parcial (fundamentalmente por ausencia de ofertas de tiempo completo) y que dedican más tiempo a las tareas domésticas. De ahí que la UE aconseje la generalización de los servicios sociales que apoyen a las familias en el cuidado de los niños y los mayores y un mercado laboral que ofrezca oportunidades a las mujeres para continuar su carrera profesional tras las excedencias por hijos. Y, como en un círculo vicioso, el menor salario y las menores expectativas de promoción desincentivan a la mujer a participar más en el mercado laboral.
Los empleadores suelen alegar, además de la menor dedicación de las mujeres al empleo, su menor preparación. Las estadísticas les desmienten y nuevos estudios demuestran que la tendencia se mantiene incluso contra las jóvenes, más preparadas. El Informe de Juventud en España 2004 (EL PAÍS, 19 de enero de 2005) constata que el salario medio neto de las mujeres de 15 a 29 años es un 27% inferior al de los hombres en esa misma franja de edad. El 59% de los licenciados españoles en la Universidad pública española son mujeres; pero el porcentaje de catedráticas se hunde hasta el 12,81% (Documento sobre Mujeres y Ciencia del Observatori de Bioètica i Dret de septiembre de 2004)
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones Laborales asegura tras la menor paga femenina siempre hay una parte debida a pura discriminación. El prejuicio no es monopolio de los hombres. «Ellas justifican en ocasiones las diferencias con los hombres», ha advertido la sindicalista francesa Monique Boutrand. «Persiste la idea de que el salario principal es el del hombre mientras que el de la mujer es un suplemento», recoge un estudio sueco de 2001.
El «abismo salarial», como lo califica el Parlamento Europeo, tiene aún más difícil solución si se tiene en cuenta sobre todo la falta de interés de los políticos por resolver este asunto. «La fijación de nuevos objetivos y la acción para atajar la discriminación salarial en razón del sexo es infrecuente», dice el informe sobre empleo 2004/2005 que este jueves aprobó la Comisión Europea.
No es asunto prioritario de las agendas políticas. De hecho, en España, Bélgica, Dinamarca, Grecia, Francia y Portugal ha aumentado la discriminación.Ellas, al sector público; ellos, al privado
Las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado laboral: la vertical (dificultades para ascender o incluso permanecer en un puesto de trabajo) y la horizontal (ofrecerles trabajo sólo en determinadas áreas, peor pagadas habitualmente). «Es la discriminación más preocupante», subraya Sinéad Tiernan, de la Confederación Europea de Sindicatos. Las mujeres ocupan la mayor parte de los puestos de trabajo en los sistemas sanitarios y educativos y, por supuesto, en general en el sector público, donde habitualmente los sueldos son menores que en el privado. Otro ejemplo de esta segregación horizontal: el 17,7% de las europeas trabaja en pequeñas empresas de menos de diez empleados, mientras que sólo hacen lo mismo el 11,8% de los hombres.
La UE se ha comprometido a reducir las disparidades salariales y a facilitar la vida a las trabajadoras para que puedan compatibilizar la vida laboral y profesional. Pero, además, recomienda adaptar el mercado laboral a las necesidades femeninas con nuevas organizaciones de trabajo, como horarios más flexibles, lo que en la práctica sería una revolución.
Una revolución, dicen los expertos de empleo de la Comisión Europea, que aumentaría la tasa de ocupación y mejoraría la «eficacia económica».
El País