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Categoría: Salario

  • Comfia CCOO exige una mayor moderación en las retribuciones de los consejeros de la banca española

    La retribución media de un Consejero Ejecutivo del SCH es de 12 millones de Euros frente a los 406 mil euros del Popular.

    Comfia-CCOO ha dado a conocer hoy en rueda de prensa un estudio sobre las retribuciones percibidas el pasado ejercicio 2002 por los Consejos de Administración de los bancos españoles cotizados en Bolsa y su grado de cumplimiento de las recomendaciones del Código Olivencia sobre el buen gobierno de las empresas. El estudio ha sido elaborado por los profesores Luis Gómez Martínez y Elena Vázquez Inchausti del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Complutense de Madrid.

    Al SCH le siguen, en el ranking de bancos menos moderados en su retribución a los Consejeros Ejecutivos, el BBVA, que paga una media de 6,5 millones de Euros y el Banesto con 4,5 millones, un 7,31% de sus resultados.

    Entre los resultados del citado estudio cabe resaltar la escasa correlación entre las rentabilidades obtenidas sobre los recursos propios (ROE) de las entidades y las remuneraciones de los Consejeros Ejecutivos. De hecho, un banco como el SCH con uno de los ROE,s más bajos de entre los bancos cotizados, es el que otorga una remuneración más elevada, unos 2000 millones de las antiguas pesetas. El BBVA con un ROE del 13,7% paga 6,5 millones de Euros mientras que el Sabadell con un ROE muy similar, el 13,56%, paga 704 mil Euros.

    Llama la atención en el estudio el muy bajo porcentaje que supone la «retribución monetaria» de los Consejeros Ejecutivos del Grupo SCH (SCH y Banesto), un 22,24% y un 34,53% respectivamente, que configuran un modelo retributivo atípico respecto del resto de los bancos cotizados. Los autores del IRCO 2002 suponen que esta estructura retributiva claramente desplazada hacia las «retribuciones diferidas» (fondos de pensiones, seguros de vida…) podría explicarse por el trato fiscal más favorable que reciben este tipo de rentas y la mayor sensibilidad pública respecto de las retribuciones estrictamente monetarias.

    Las circunstancias reseñadas hacen que el BBVA, SCH, Banesto y Guipuzcoano, «suspendan» en lo que se refiere a la recomendación del Código Olivencia acerca de la necesidad de que las remuneraciones del los Consejos de Administración sean moderadas.

    Por el contrario, el SCH, obtiene la mejor puntuación en cuanto a la transparencia de las retribuciones, superando por primera vez al Banco Popular, mientras que el Sabadell, Pastor, Atlántico y Banesto, obtienen las peores puntuaciones.

    Los únicos bancos que no llegan a la «nota de corte» en el índice global (valoración conjunta sobre el seguimiento de las recomendaciones) son el Sabadell, Pastor y Banesto.
    Para Comfia-CCOO que un banco como Banesto suspenda en todas las variables consideradas, indica bien a las claras el largo camino que aún le queda por recorrer tras la OPV hacia estándares homologables de buen gobierno corporativo.

    Comfia-CCOO considera que los bancos españoles deben moderar las retribuciones a sus Consejos de Administración y exigirá, como ya hizo en la pasada Junta del SCH, que sean las Juntas Generales quienes decidan cada año sobre las retribuciones que percibirán el ejercicio siguiente los Consejeros Ejecutivos.

    Ver Estudio (PDF)

  • Absorción en los complementos voluntarios (llueve sobre mojado)

    16 07 03 Muchos empleados y empleadas (más de un centenar según la propia organización) este año van a cobrar exactamente lo mismo que el año anterior con independencia de lo que se incremente el IPC o lo que se pueda firmar por convenio, ya que el incremento a cuenta de convenio les ha sido absorbido y compensado a través de los complementos voluntarios. (PDF:Cat. / Cast.)

    ABSORCIÓN EN LOS COMPLEMENTOS VOLUNTARIOSLlueve sobre mojado

    Como habréis podido comprobar, en la nómina del mes de junio se ha llevado a cabo un incremento del 1,75% a cuenta sobre aquellos conceptos establecidos en el Convenio Colectivo de Banca (A.01 salario base, B.01 antigüedad, C.16 plus polivalencia, E.03 plus convenio calidad trabajo y bolsa de vacaciones), con efectos de enero de 2003. Respecto a los complementos voluntarios, el Banco ha actuado de tres maneras distintas: en algunos casos, ha aplicado el incremento a cuenta también a los complementos voluntarios; en otros, ha mantenido la cantidad que se percibía. Pero lo más grave es que muchos empleados y empleadas (más de un centenar según la propia organización) este año van a cobrar exactamente lo mismo que el año anterior con independencia de lo que se incremente el IPC o lo que se pueda firmar por convenio, ya que el incremento a cuenta de convenio les ha sido absorbido y compensado a través de los complementos voluntarios (E.07 –complemento voluntario-, B.05 –complemento salarial- y el B.50 –mejora voluntaria-). Ante tamaño despropósito, esta sección sindical ha solicitado a la empresa, por qué motivos y basándose en qué criterios se han realizado estas absorciones. Como siempre, su respuesta ha sido mínima y confusa. El sistema es tan genérico como que se ha hecho sobre la base de la relación entre el sueldo que percibe el trabajador en cuestión y las tareas profesionales que lleva a cabo. Para poder hacer objetivo este criterio general, deberíamos saber cual es el sueldo teórico de nuestro puesto de trabajo, cómo se puede conocer, cuál es el grado de desproporción que comporta la congelación del salario, en qué se valora la opinión de la persona afectada, etc. Nada de eso sabemos ni conocemos. Ante un criterio que voluntariamente huye de la objetividad, una vez más, la empresa agrede, se lava las manos y responsabiliza a los jefes de tomar decisiones de difícil justificación ante sus colaboradores. Por nuestra parte, entendemos que éste no es el único criterio, puesto que, por la información de la que disponemos, preferentemente se les ha aplicado a trabajadores y trabajadoras con grading bajo (1 ó 2). Además, hay que tener en cuenta que la última valoración del grading responde a la efectuada en noviembre de 2001, por lo que en ningún caso sería válida para tomar esta decisión. Por otra parte, mucho nos tememos que entre las personas afectadas algunas de ellas estén enfermas o hayan sufrido en los últimos tiempos situaciones de estrés, ansiedad, depresión, etc. Situaciones y circunstancias que nos afectan a muchos de nosotros por el creciente grado de exigencia de la empresa. Ponemos en vuestro conocimiento que RRHH insiste en que la responsabilidad de tomar la decisión de absorber o compensar dichos incrementos recae en el superior jerárquico inmediato de la persona. En otras palabras, si el jefe defiende con argumentos la no absorción, ésta no se produce. En su momento, desde RRHH también se nos dijo que previamente a la absorción, el jefe inmediato de la persona tenía que reunirse con ella para comunicárselo exponiendo los motivos de tal decisión. Aquellas personas que se vean perjudicadas por esta actuación empresarial y crean que no se ajusta a los motivos expuestos por la empresa, entendiendo que son otros, como por ejemplo: personales, bajas o enfermedad, horario, dedicación, tareas sindicales, etc., les agradeceremos se pongan en contacto con esta Sección Sindical. En cualquier caso, la empresa se muestra dispuesta a estudiar casos particulares, por lo que desde CCOO os facilitaremos el apoyo que necesitéis. Una vez más, éste es el marco empresarial en que nos movemos. Ante el manejo de cantidades astronómicas en marketing, en grandes operaciones financieras, en nuevas tipologías ya nacidas viejas, inversiones ruinosas, estudios de clima sin meteosat, etc., parece ser que la solución a nuestros males es conseguir que más de un centenar de personas “disfruten” de un crecimiento salarial “0”, con independencia del incremento anual del nivel de vida o de lo que estipule el convenio de banca.

    Sabadell, 16 de julio de 2003

  • Acuerdo Colectivo de Empresa de Previsión Social (ASI, BCL y Privanza)

    Mediante este Acuerdo se incorpora a los Colectivos de BBVA PRIVANZA BANCO, S.A., ARGENTARIA SISTEMAS INFORMATICOS, A.I.E. (ASI) y BANCO DE CRÉDITO LOCAL a las Especificaciones del Plan de Pensiones del Sitema de Empleo del BBVA.

    Ver Acuerdo en pdf

  • Para mejorar el salario defendamos el convenio

    La AEB sigue negándose a negociar los puntos que hemos presentado los sindicatos en la Mesa Negociadora del Convenio. CC.OO. -con UGT y CGT- estamos recogiendo firmas exigiendo un cambio de actitud de la Patronal. Mientras, los Bancos han pagado un adelanto a cuenta del 1,75%, que no debe engañar a nadie.


    El pasado día 20 hemos visto como el Banco nos incluía en la nómina un adelanto a cuenta del 1,75%. Este anticipo no es gratuito, sino que pretende rebajar la presión para prolongar, sin ninguna voluntad de acuerdo, las negociaciones del Convenio.

    El contenido de este Convenio, que desde Comfia – CC.OO. planteamos, intenta recoger todos los apartados de nuestras condiciones laborales, pero no podemos obviar que en estos momentos el salarial es el más estratégico, y se concreta en:

    • 3% de incremento sobre todos los conceptos.
    • Cláusula de revisión con garantía del IPC.
    • Una paga más de productividad.

    Algunos pueden pensar que este 1,75% a cuenta no les afecta, porque el salario cerrado o salario anual globalizado, es superior, y por lo tanto están lejos y por encima de la marcha del Convenio. Pero no va a ser así, como ya sabemos. Conviene que nadie se llame a engaño y recordemos:

    • Este 1,75% no ha supuesto absorción del CVP (Complemento Voluntario Personal), porque es una entrega a cuenta y por lo tanto no consolidada.
    • Llegada la firma del Convenio, el porcentaje definitivo sí lo será.
    • Consecuencia: nos retrocederán este 1,75% y además el total del aumento definitivo que se acuerde podrá ser objeto de absorción con cargo al CVP.

    Así, los incrementos que puedan llegar a ser negativos, en ese momento, por la doble absorción del 1,75% y del CVP, demostrarán la equivocación de los compañeros y compañeras que piensan o se excusan en que el Convenio no les afecta en lo salarial.

    Por tanto nos «interesa a todos y todas» trabajar y conseguir un buen Convenio, con el máximo aumento salarial porque éste va a ser la única posibilidad de obtener la mejor subida salarial para el conjunto de la plantilla. Más salario -por un aumento superior- y mejor salario -porque será fijo y no absorbible- con el Convenio Colectivo.

    Te pedimos que firmes la carta que estamos pasando por todas las oficinas y departamentos para exigir que la AEB empiece a negociar realmente el Convenio Colectivo.

    Seguimos trabajando, seguiremos informando.

    Mayo 2003

    Ver en formato pdf (95 kb)

  • Tarjetas de crédito y débito para empleados y empleadas

    10 03 03 Situaciones que bordean el absurdo y propuestas de CCOO al respecto. (PDF:Cat. / Cast.)

    TARJETAS DE CRÉDITO Y DÉBITO PARA EMPLEADOS Y EMPLEADAS (KAFKA ESTÁ ENTRE NOSOTROS)

    Hace unos meses se publicó una circular (SERV-164) donde se garantizaba operativamente que, tal y como se recoge en el Pacto de Homologación de Condiciones Sociolaborales del 19.03.2001, «en la cuenta de abono de la nómina se podrá disponer de la primera y segunda tarjeta de crédito y débito exentas de cuota de emisión y servicio. Por otro lado, en dicho pacto, cuando se hablaba de tarjetas de crédito sólo se referenciaba directamente a la Visa Classic, y respecto a las tarjetas de débito, a la 4BmasterCard. Esto provoca que -en la cuenta nómina- se limite la gratuidad de las tarjetas a la Visa Classic, la Solbank Prestige y la 4B MasterCard. Cabe señalar que en este punto concreto como en otros, el espíritu del pacto de homologación lo que debe garantizar es que el personal del Grupo tenga unas ventajas como trabajadores y trabajadoras de la entidad. Sorprendentemente, una interpretación kafkiana y absolutamente restrictiva del texto hace que nos encontremos ante situaciones que bordean el absurdo:  Para cualquier empleado o empleada del Grupo, y en la cuenta nómina, la tarjeta Visa Classic está exenta de cuotas de emisión y mantenimiento. Ahora bien, la tarjeta MasterCard -que conlleva para la empresa el mismo riesgo- SÍ que está sujeta a las cuotas de emisión y servicio.  Con respecto a las tarjetas de débito, si solicitamos, en la cuenta nómina, una tarjeta 4B-MasterCard, ésta estará exenta de cuotas de emisión y servicio. Ahora bien, si la que tenemos en la misma cuenta es la tarjeta 4B-Maestro (con menor riesgo que la anterior) en este caso SÍ que deberemos pagar las   La tarjeta 4B-Europ Assistance, si la pedimos en la cuenta nómina, nos costará el pago de la cuota de emisión, servicio y el coste del seguro. Pero si… la solicitamos en una cuenta (sujeta a las consideraciones de «Cuenta Colectivo empleados BS o GBS») donde estemos como titulares con, por ejemplo, la abuela, sólo deberemos pagar el coste del seguro. Suponemos que, profundizando en el tema, podríamos encontrar más incongruencias. Pero la pregunta clave es… ¿qué objetivo persigue la empresa con estas trabas que sólo dificultan operativamente la gestión de las tarjetas?, ¿por qué no se hace una interpretación más lógica de los pactos, especialmente cuando -como en este caso- no se incrementa el riesgo o el coste que el Banco debe asumir. La propuesta de CCOO  Que, respecto a la cuenta nómina, se pueda acceder de manera gratuita a dos tarjetas de crédito (tal y como se recoge en el pacto) en las siguientes modalidades: Visa Classic, Solbank Prestige y MasterCard.  Que, respecto a la cuenta nómina, se pueda acceder de manera gratuita a dos tarjetas de débito (tal y como se recoge en el pacto) en las siguientes modalidades: 4B-MasterCard y 4B-Maestro.  Que, respecto a la cuenta nómina, y en relación con la tarjeta de débito 4B-Europ Assistance, sólo se pague el coste del seguro. ESTA SITUACIÓN ES SOBRADAMENTE CONOCIDA POR LA EMPRESA. SU RESPUESTA ES -UNA VEZ MÁS- NO HACER NADA. En múltiples ocasiones hemos intentado razonar con la empresa una solución lógica a esta problemática que no implique ningún incremento de costes ni de riesgo… pero entenderse con Kafka siempre es complicado. Sabadell, marzo de 2003