Categoría: Salario

14 02 03 Comfia-CC.OO. exige que las retribuciones y las condiciones de jubilación pactadas de los directivos y de los consejeros consten en las memorias. La política de reducción de costes de los bancos, limitada a sus plantillas, contrasta con las retribuciones e indemnizaciones a personajes como Amusátegui y Corcóstegui, agravada por el silencio del Banco de España y la CNMV. (PDF:Cat. / Cast.)

COMFIA – CC.OO. EXIGE QUE LAS RETRIBUCIONES DE DIRECTIVOS CONSTEN EN LAS MEMORIAS.

La Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO (COMFIA-CCOO) exige que las retribuciones anuales y las condiciones pactadas de jubilación de los directivos y consejeros figuren de forma individualizada en las memorias de las entidades financieras.

Esta medida de transparencia evitaría las continuas especulaciones y demandas judiciales a las que se pueden enfrentar las entidades, como es el caso en la actualidad del SCH, e impondría una mayor moderación en las retribuciones e indemnizaciones.

Son absolutamente escandalosas las cifras pagadas a José María Amusátegui y Angel Corcóstegui por el SCH máxime cuando tras la fusión primero del Central y del Hispano y, posteriormente, del BCH con el Santander, la plantilla de las entidades ha venido sufriendo las consecuencias de una política de gestión basada, casi exclusivamente, en la reducción de costes.

Resulta igualmente escandaloso que, tanto los directivos que han recibido estas cuantiosas indemnizaciones como los directivos en activo que las pactaron y aprobaron, se hayan negado sistemáticamente a negociar la externalización de los compromisos por pensiones que el banco tiene con sus empleados, lo que les daría la legítima propiedad sobre esos fondos, y a establecer un complemento de jubilación para los más de 11.000 trabajadores (casi el 50% de la plantilla) que carecen de dicho complemento, alegando «problemas de costes», cuando el coste de esta medida supondría menos del 10% de las indemnizaciones pactadas y percibidas.

Estas decisiones son incompatibles con los principios obligacionales recientemente adquiridos por el Consejo de Administración del SCH en materia de Responsabilidad Social Corporativa.

El hecho de que estas indemnizaciones se hayan conocido a través de informaciones periodísticas demuestra las carencias de la legislación societaria española, la consiguiente indefensión del accionista y las limitaciones de la autorregulación que los gestores permanentemente invocan.

El silencio del Legislador, del Banco de España y de la CNMV proporciona el margen suficiente para la comisión de estas prácticas. Invocar un presunto principio de «no intervención» aleja a los poderes públicos de su verdadero cometido, que no es otro que defender al conjunto de los ciudadanos (accionistas, clientes y trabajadores) imponiendo, en este caso, el buen gobierno corporativo.

Consideramos que vistas las consecuencias jurídicas de este tipo de actuaciones y la intensa sensibilización que sobre estos comportamientos han adquirido los accionistas y los mercados de valores en los que cotizan los Bancos, los auditores no deberían arriesgar su informe favorable a las cuentas anuales de ningún banco, sin que en éstas se especifique de la manera más clara e individualizada, los compromisos presentes y futuros adquiridos por las entidades con sus consejeros y directivos.

Madrid, febrero de 2003

13 02 03 Mejorar el poder adquisitivo de nuestros salarios, profesionalidad frente a disponibilidad, igualdad de oportunidades, salud laboral, nuevas tecnologías, combatir la precariedad en el empleo, el nuevo derecho a la jubilación anticipada, 35 horas y sábados libres, complemento de pensiones, formación, condiciones sociales y rechazo a la discriminación sindical son temas que Comfia – CC.OO. planteará en la mesa de negociación. (PDF:Cat. / Cast.)

Propuestas para la negociación – Convenio 2003

Los derechos regulados por negociación colectiva son nuestra mejor garantía, frente a las presiones a las que nos vemos sometidos día a día, por la amenaza de perder condiciones de trabajo concedi-das unilateralmente por las empresas o negociadas de forma individual. El Convenio Colec-tivo es la base de todas las mejoras posteriores. En los próximos días se iniciará la negociación del XIX Convenio Colectivo de Banca, en la que COMFIA-CC.OO., en el marco del Acuerdo Interconfe-deral para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003), suscrito por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, propondrá un Convenio por dos años, con los siguientes contenidos: Mejora del poder adquisitivo de nuestros salarios. Nuestra principal prioridad. Plantearemos un incremento salarial de las retribuciones del Convenio en un 3%, con cláusula de garantía del IPC, aumentar la actual media paga de productividad de septiembre a paga y media, así como el cambio del sistema de participación en beneficios. También propondremos la asimilación salarial al nivel VIII, a los 24 años de servicio en la empresa, incluido el Grupo de Servicios Generales; subir la ayuda alimentaria a 10 euros; la supresión del nivel retributivo XII (personal de limpieza) y su asimilación salarial a nivel XI, así como adecuar el importe de las dietas al coste real. Carrera Profesional. Defendemos la profe-sio-nalidad frente a la dis-po-nibilidad. Son necesarias una carrera profesional y unas retribuciones complementarias objetivas y transpa-rentes que, tal y como se establece en el ANC 2003, deben negociarse en el ámbito de la empresa, fijando porcentajes de retribución variable sobre retribuciones totales. Parte de estas retribuciones deben consolidarse, con mayor nivel de Convenio, cada cierto tiempo. Hay que definir las funciones y perfiles profesionales de cada puesto de trabajo y los criterios de acceso, así como fijar nuevos niveles para algunas funciones: Nivel 5 para directores de sucursal o equivalentes en servicios centrales, Nivel 6 para interventores o similares, Nivel 7 para el resto de apoderados y Nivel 8 para funciones comerciales, así como ampliar el ascenso por capaci-tación al nivel 7 del Grupo de Técnicos. Ciberderechos. Las nuevas tecnologías al servicio de todos. Es necesaria una regulación que permita el acceso de los trabajadores a Internet y correo electrónico, garantice la privacidad de las comunicaciones particulares y regule el uso personal y profesional con seguridad para ambas partes. Empleo. Combatir la precariedad. Además de regular mejor el ingreso de nuevos trabajadores, hay que adecuar cada contrato de trabajo a la causa que realmente lo origina. Hacer excepcional la contratación temporal, transformando en fijos los actuales contratos temporales y reduciendo el tiempo de duración de estos contratos a 1 año. Limitar la participación de las ETT, las subcontratas y la externalización de servicios bancarios a otras empresas. El nuevo derecho a la jubilación anticipada. Propiciar el desarrollo del acuerdo firmado por CC.OO. con el Gobierno que permite, a través de acuerdos colectivos en las empresas, jubilarse a partir de los 61 años, aunque no se haya cotizado a la Seguridad Social antes del 1-1-1967. 35 horas y sábados libres. Demandaremos la libranza de todos los sábados del año; la jornada de 35 horas de trabajo semanales, con una jornada máxima anual de 1.600 horas; el cómputo de las vacaciones en días laborables y fórmulas rotativas para los cuadros de vacaciones. Complementos de pensiones. Se debe establecer en el Convenio el derecho a complemento de jubilación para los trabajadores ingre-sados con posterioridad al 8-3-80, que no hayan recuperado este derecho en el proceso de externa-lización, fijando una aportación mínima anual de 800 euros revalorizables, tanto para los bancos con fondo interno como para los que tengan plan de pensiones. También es necesario modificar los actuales comple-mentos de viudedad y orfandad, desvinculándolos de la Seguridad Social, fijando un 25% sobre el salario del trabajador para viudedad, un 10% para orfandad y un 15% para orfandad total, así como incorporar este derecho en el caso de fallecimiento en situación de incapacidad del trabajador. Reivindicamos la igualdad de oportunidades. Nuestro objetivo es conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en las empresas, con las siguientes propuestas:  Implantar la nueva Directiva Europea 76/207/CEE sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo.  Inclusión y desarrollo en el Convenio de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral.  Mejoras en el tratamiento y ampliación de los permisos retribuidos, reducción de jornada y excedencias por responsabilidades familiares.  Medidas de acción positiva en los sistemas de promoción para fomentar el acceso de mujeres a los puestos en donde estén subrepresentadas.  Protocolo de actuación para hacer frente al acoso sexual.  Creación de la Comisión de Igualdad de Oportuni-dades y nombramiento de la figura de la Defensora de la Igualdad.  Equiparación en todos los derechos de Convenio a las parejas de hecho con los matrimonios. Reducir los riesgos, mejorar la salud. Creación de una Comisión entre la AEB y los sindicatos donde se negocie la evaluación de riesgos laborales, incluidos los psicosociales y los atracos; los criterios de vigilancia de la salud, con reconocimientos médicos específicos; un código para la prevención del acoso moral (mobbing), así como cualquier otro tema de riesgo para la salud. Formación. Articular criterios que favorezcan la participación y mejora de los trabajadores en los planes de formación, como elemento estratégico de cara a su cualificación profesional, estableciendo elementos de motivación, reconocimiento y participación. Rechazamos la discriminación sindical. Es necesario evitar que los representantes de los trabajadores queden excluidos de los sistemas de retribución complementaria y de la promoción en sus empresas, garantizando también la formación y el reciclaje al concluir su mandato. Las condiciones sociales también nos preocupan.  Fijar el tipo de interés de los créditos de vivienda en el 70% del Euribor, ampliando el importe máximo del crédito vivienda a 60.000 euros y la dotación anual por empleado a 600 euros.  Aclarar que los gastos de transporte, en el radio de 25 km., son a cargo de las empresas.  Regular la posibilidad de permisos no retribuidos por asuntos propios, estudios, etc.  Suprimir el Art. 41 (Absentismo), que ha quedado totalmente obsoleto. El Convenio Colectivo establece nuestras condiciones de trabajo, los derechos y obligaciones laborales que nos afectan día a día. Su mejora y regulación de forma negociada es objetivo prioritario de COMFIA – CC.OO. y requiere la participación activa de todos los trabajadores. La negociación colectiva, es la mejor defensa de nuestros intereses

Febrero 2003

10 01 03 El banco modificará el sistema de cobro de los pluses. (PDF:Cat. / Cast.)

PRORRATEO DE LOS PLUSES B-05, B-06 Y B-50

En reunión mantenida con los representantes de la empresa el pasado 24 de diciembre, la empresa planteó a los sindicatos presentes en dicha reunión -CCOO, UGT, CGT, CSA y CC- la posibilidad de acordar modificar el sistema de cobro de los pluses B-05, B-06 y B-50, pasando a abonarlo en 12 pagas en lugar de las 14 actuales.

CCOO manifestamos que esa modificación, que sólo responde a un interés de ahorro administrativo para la empresa, sólo la acordaríamos si ellos aceptaban como contrapartida acordar que la paga de octubre, prorrateada en el B-50, se definiera como no absorbible.

El día 8 se produce una nueva reunión y los representantes de la empresa nos exigen una respuesta sin ofertar nada a cambio.

CCOO les comunicamos que nos oponíamos a la modificación citada a cambio de nada, porque en su día recibimos muchas quejas de la plantilla respecto al sistema de pagas acordado en marzo de 2001 y por el prorrateo de la paga de octubre que la empresa llevó a cabo unilateralmente.

Hemos de tener en cuenta que los técnicos perciben importantes cantidades en los pluses mencionados y que, sin duda, la percepción de la paga extra de verano y Navidad, periodos en que habitualmente se tienen más gastos, se verían reducidas de manera importante.

UGT, CSA y CC manifiestan su acuerdo con la medida y CGT no se posiciona claramente. La empresa, a pesar de que la mayoría de la representación sindical está de acuerdo dada la actual distribución de representantes, considera que no hay acuerdo mayoritario por la posición dudosa de CGT con lo que, hacen constar en acta que no hay acuerdo y que proceden a la citada modificación por aplicación unilateral del artículo 41 del E.T.

CCOO impugnaremos esta medida si así nos lo reclaman los trabajadores.

Sólo nos queda decir que nos sorprende que esta empresa que ha hecho todo lo que ha podido para que CCOO perdiéramos la mayoría sindical, ahora no acepte la opinión de la nueva mayoría.

Igualmente nos sorprende que algunas fuerzas sindicales que han proclamado por todas partes las maldades de la fuerza de CCOO reclamando para sí mismos su derecho a representar más y mejor a los trabajadores, después no sepan asumir la responsabilidad que supone incrementar su representatividad y den una respuesta poco clara sobre dicho tema.

Sabadell, enero de 2003