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Categoría: Salario

  • Banesto atiende la reclamación de CCOO

    Por una vez, y esperemos que sirva de precedente para el futuro próximo, Banesto ha atendido la insistente reclamación de CCOO respecto a la concesión de una Paga en Acciones para toda la plantilla. La circular que difundimos al inicio de esta semana ¡ha servido para algo!.

    Hoy día 22 del corriente se ha comunicado a toda la plantilla la concesión
    de 85 acciones por empleado, con las condiciones que todos conocéis,
    pues han sido notificadas por el banco a través de la red informática
    interna. No podemos dejar de valorar positivamente la iniciativa anunciada,
    pues viene a reconocer la justicia de nuestra petición y, sin duda, contribuirá
    a matizar la desmotivación de una plantilla que, a lo largo de estos
    últimos años, sólo ha recibido una injustificable presión.
    Por esta vía, Banesto siempre encontrará en CCOO un ánimo
    constructivo de colaboración y lealtad.

    Sin embargo, la concesión de 85 acciones nos genera una duda: la plantilla
    actual, tras las últimas prejubilaciones de diciembre pasado, está
    en torno a los 9.000 empleados, con lo cual faltan 85.000 acciones por repartir
    respecto de las 850.000 que se habían anunciado. ¿Dónde
    están? Esperamos que el banco informe con total transparencia sobre este
    asunto.

    A pesar de ello, sin duda hoy estamos más cerca de nuestro máximo
    objetivo: la homologación de condiciones con el SCH. Esperamos
    que esto sea sólo un primer paso para tratar en serio de otros temas,
    igualmente importantes, como son:

    • Articular un espacio consensuado entre la empresa y la representación
      laboral, para abordar todo lo relativo a las retribuciones variables y la
      asignación de objetivos.

    • Negociar una salida positiva en todo lo relativo a la externalización
      del Fondo de Pensiones, solventando, al mismo tiempo, la discriminación
      que sufren en este aspecto los ingresados
      después del 8 de marzo de 1980, actualmente sin complemento de jubilación.

    • Aplicar medidas reales y prácticas de discriminación positiva
      que nos sitúen en mejores posiciones en lo relativo a la igualdad de
      oportunidades.

    • Temas relacionados con Salud Laboral, prolongaciones de jornada, etc.

    Enero de 2003

  • La promesa de la Dirección no puede demorarse más tiempo

    Como ya adelantábamos en nuestra circular del pasado mes de noviembre, CCOO reclamó a la dirección del banco que, en el marco de la OPV, se aprovechara la oportunidad para conceder a todos los trabajadores de esta empresa una paga en acciones. Reiteramos entonces la justicia de esta reclamación, atendiendo al esfuerzo desarrollado por la plantilla en los últimos años.

    La dirección de Banesto nos trasladó su comprensión respecto a los motivos de la reclamación, y confirmó que estaba estudiando la posibilidad de retribuir a los trabajadores con acciones del banco. No aclaró, sin embargo, ni la cuantía ni el momento en que se haría efectivo.

    Por ello, nos preguntamos ¿a qué esperan?. Se cerró la OPV, y dejaron pasar esa oportunidad. El pasado día 14 del corriente se hicieron públicos los resultados del pasado ejercicio ante los medios de comunicación, y nada se anunció respecto a una posible retribución a la plantilla. Otra oportunidad perdida.

    El próximo 4 de febrero está anunciada la celebración de la Junta de Accionistas del banco, ¿dejarán pasar también esta oportunidad?. Si ello fuera así, ya resultaría totalmente incomprensible, máxime cuando en la documentación de esta próxima Junta, remitida por el banco a la CNMV, en el apartado 8º, figura la solicitud de autorización de los accionistas para comprar un paquete de 850.000 acciones destinado a los trabajadores, con lo cual, profundizarían la desmotivación de la plantilla.

    No queremos pensar que esta solicitud a la CNMV no se concrete en nada, mientras, por otra parte, la dirección del banco sí se ha dado prisa para introducir un nuevo Sistema de medición de objetivos e incentivos, cuya traslación personal la están recibiendo los empleados en estos días, reclamando su firma. Por cierto, aprovechamos esta oportunidad para informar a los afectados que esta iniciativa unilateral de la empresa no conlleva ningún compromiso personal. Por tanto, no llegar a los objetivos asignados (desmesurados por supuesto), sólo comporta la no percepción del bonus indicado. Hemos solicitado una reunión con los responsables de RR.HH., a fin de que nos informen detalladamente del alcance de este nuevo Sistema, de lo cual os informaremos inmediatamente.

    Enero de 2003

  • Acuerdo Complementario al Convenio en Estratel (06/99)

    Dados los posibles perjuicios económicos que hubieran podido ocasionarse a los trabajadores que realizaban trabajos los sábados y domingos por la entrada en vigor del Convenio Colectivo para el Sector de Telemarketing…

    ACUERDO ESTRATEL

    Fundación SIMA Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje

    Nº Expediente: M/51/1999/H

    ACTA DE ACUERDO

    En relación con el procedimiento de mediación sobre conflicto que da lugar a convocatoria de huelga (nº de expediente M/51/1999/H), promovido por Federación Estatal de Comunicación y Transporte de CC.OO. y por Sección Sindical de CC.OO. en ESTRATEL, S.A., frente a Estrategias Telefónicas, S.A. (ESTRATEL, S.A.), y que tuvo entrada en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, en fecha 18 de junio de 1999, REUNIDOS en la sede de dicho Servicio, sala nº 3, el día 22 del mismo mes y año, a las 10:15 horas

    En representación de los trabajadores:

    Dña. Teresa López García, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    Dña. Gema Sánchez Salido, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    Dña. Marina González Jiménez, en su condición de representante del comité de huelga.

    Dña. Susana Martínez Alonso, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    D. Juan Antonio Olmos Mata, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    D. Julio Recuero Casado, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    Dña. Matilde Ruiz Santiago, en su condición de representante de la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.

    En representación de la Empresa:

    Dña. Dulce Subirats Sueiras, en su condición de directora de Recursos Humanos.

    Dña. Beatriz Ardid Gallo, en su condición de responsable de la Gestión de Personal de ESTRATEL.

    Como mediadores actúan:

    D. Juan Calvente Menéndez

    D. Pedro Martínez de Goicoechea

    – Las partes arriba indicadas han llegado al siguiente

    ACUERDO

    1º.- Dados los posibles perjuicios económicos que hubieran podido ocasionarse a los trabajadores que realizaban trabajos los sábados y domingos por la entrada en vigor del Convenio Colectivo para el Sector de Telemarketing, las partes acuerdan que los trabajadores de la empresa que han percibido con carácter habitual el plus por realizar trabajos los sábados y domingos durante el periodo de Octubre de 1998 a Marzo de 1999 (y que se ha cobrado y figura en las nóminas de Noviembre de 1998 a Abril de 1999), percibirán mensualmente en concepto de mejora voluntaria compensable y absorbible, prorrateado por meses, una cantidad equivalente a la media del importe que percibieron en concepto de plus festivos, en el periodo comprendido entre Julio de 1998 y Abril de 1999. Esta mejora voluntaria se abonará con efectos retroactivos desde el 1 de Abril de 1999.

    Durante el año 2000, continuarán percibiendo dicha mejora por la misma cantidad que en el año 1999, deduciéndose la parte que corresponda a la subida de convenio del salario base del año 2000, dado que dicha cantidad, será incorporada al salario base.

    Se entiende por trabajadores que han percibido con carácter habitual el plus por trabajos los sábados y domingos, aquellos trabajadores que durante el periodo de Octubre de 1998 a Marzo de 1999 (y que se ha cobrado y figura en las nóminas de Noviembre de 1998 a Abril de 1999), hayan percibido dicho pIus, al menos en cinco meses del citado periodo.

    Para el cálculo de las cantidades anuales percibidas por los trabajadores en el año 1998, al no disponer la empresa de todos los datos correspondientes al pago del plus de trabajos los sábados y domingos, percibidos por los trabajadores en el ano 1998, se realizará una estimación a partir de los pluses mensuales percibidos en el periodo Julio de 1998 a Abril de 1999, para obtener un promedio mensual medio de cada uno de los trabajadores afectados. La fórmula para el cálculo de esta mejora será la siguiente: suma del plus de Julio de 1998 a Abril de 1999 dividido entre 10 meses.

    -2º.- En los procesos de Incapacidad Temporal, la empresa abonará a los trabajadores el 60% de su salario base mensual durante los días primero al tercero de baja por I.T.

    Desde el octavo día de Incapacidad Temporal por enfermedad común, la empresa abonará el 100% del salario base mensual al trabajador.

    No obstante, las partes se comprometen a instar al Comité de Seguridad y Salud para que en el plazo más breve posible (con un máximo de cuatro meses) estudie las causas fundamentales de absentismo laboral que se produce en la empresa por enfermedades justificadas con partes médicos de baja, para que en función estudio de las causas principales que producen bajas por I.T., evolución y cuantificación del absentismo laboral, características de las principales enfermedades que dan lugar a bajas por I.T. su duración, etc. permitan determinar a partir de qué día de baja por I.T. la empresa procederá a abonar el 100% del saIario del trabajador, sustituyendo el acuerdo provisional de abonarlo a partir del octavo día que se establece a la firma del este acuerdo.

    -3º.- En los supuestos en los que el facultativo de la Seguridad Social, expida un documento P-10 por el cual el trabajador no pueda acudir a su puesto de trabajo por motivos de enfermedad, pero que no sean objeto de baja médica, la Empresa abonará el 60% del salario en el caso de que estas bajas tengan una duración de 2 o 3 días, con un máximo de 2 veces por año natural y con un limite de 4 días al año. Sin embargo, la empresa no abonará en ningún caso aquellas ausencias justificadas por este motivo que no excedan de un día.

    La presente cláusula viene a sustituir al acuerdo suscrito el 10 de junio de 1994 entre la Empresa y los Trabajadores.

    -4º.- Por lo que respecta a la interpretación del art. 21 del Convenio Colectivo para el Sector de «Telernarketing» (publicado en el B.O.E. del 31 de Marzo) sobre la interpretación de la pausa que corresponde a las jornadas diarias que tengan una duración continuada superior a cuatro horas, en el caso de que la jornada tenga una duración de seis horas, las partes se remiten a la interpretación que del mismo se haga por la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del presente Convenio prevista en el Capitulo Xlll del Convenio Colectivo (arts. 62 y 63) o bien, en el caso de que se presente un conflicto colectivo en relación con la interpretación de dicho artículo por alguna de las partes a la interpretación de la resolución judicial que se pueda emitir.

    -5º.- Con la firma del presente Acuerdo, la representación sindical se compromete a la retirada de la convocatoria de huelga realizada por la Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO. para los días 3, 6, 9 y 11 de julio. La eficacia de este Acuerdo está condicionada a la consulta y aceptación previa por parte de los trabajadores, que se realizará en los próximos días. Así mismo, la representación sindical se compromete a desistir de las acciones legales que con motivo de los conflictos pasados hayan sido interpuestas contra ESTRATEL, comprometiéndose ESTRATEL, por su parte, al archivo de los expedientes disciplinarios abiertos por los mismos motivos. Ambas partes se comprometen, por último, a realizar los máximos esfuerzos posibles en las vías de diálogo, como fórmula para evitar los conflictos que pudieran surgir.

    ?Termina la comparecencia a las 22:30 horas del día arriba indicado.

    Levanta la presente acta la Letrada del SIMA, que ha actuado corno Secretaria.

    Madrid, 22 de junio de 1999

    Fdo.: Reyes Valdés Verelst

  • Valoración del cumplimiento de objetivos

    29 09 02 El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser también, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. (PDF:Cat. / Cast.)

    VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

    Todas aquellas personas del ámbito comercial, para las que el propio plan comercial ya mide los objetivos a conseguir, evalúan su cumplimiento a través de la VEP. Para el resto del personal de la empresa con funciones técnicas, directivas o comerciales la evaluación del cumplimiento se realiza a través de lo que la empresa denomina el «Sistema de Objetivos». Con relación con este año se han introducido algunas novedades importantes en los sistemas de valoración del cumplimiento de objetivos. En este sentido, cabe destacar la siguiente: cada vez más los objetivos colectivos (de unidad, ámbito, marca o Grupo) tienen más importancia en la fijación y valoración de los objetivos de cada persona. Esto aún es más así en los centros corporativos. Con esta medida se intenta, entre otras cosas, favorecer la congruencia de los objetivos individuales con los generales de la empresa. En este sentido, debemos exigir a la empresa que fije unos objetivos de Grupo claros, que no penalicen los esfuerzos individuales y que, además, en el tiempo, no se modifiquen con facilidad. También es muy importante que los objetivos individuales sigan teniendo un peso preponderante, para que las personas valoradas perciban una relación directa entre su esfuerzo y la valoración que la empresa hace del mismo. Como todos sabemos, los objetivos se fijan a principios de año y se valoran durante el primer semestre y después al final del ejercicio. En el momento en que se fijan es cuando realmente tenemos que velar por su calidad y coherencia y para que sea posible su cumplimiento y que cada uno de nosotros disponga de los medios materiales y del tiempo necesario para realizarlos. La consecución de los objetivos siempre tiene que ser posible dentro del cómputo anual de horas laborales que marca nuestro Convenio (1700 horas). El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser también, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. Para ello es necesario que la empresa se comprometa a…  Que los objetivos sean consensuados y fruto de un acuerdo. ¿Cómo se puede hacer frente al cumplimiento de unas tareas cuando uno ya, de entrada, cree que no es posible hacerlo o que no son razonables ni posibles los objetivos que nos marcan?  Que los objetivos sean lo más claros, comprensibles y fáciles de evaluar (objetivos) posible, para evitar interpretaciones distintas cuando sean valorados.  Ante la dificultad que pueda conllevar para mucha gente la implantación efectiva del sistema, desde RRHH deben llevarse a cabo las acciones de apoyo, asesoramiento y formación que sean necesarias. Por todo esto, desde CCOO aconsejamos a todas las personas sujetas al sistema de valoración de objetivos que sean extremadamente cuidadosas en todas las fases de la valoración (fijación, cumplimiento, revisión, etc.) y que sean tan exigentes con la empresa como ésta lo es con cada una de ellas, antes de adquirir cualquier compromiso. Rendimiento y responsabilidades Hemos de dejar siempre constancia, también por escrito, de nuestra valoración respecto a los objetivos que se nos fijen, dejando muy claro los desacuerdos en recursos, tiempo u otros aspectos que puedan dificultar el cumplimiento. No podemos olvidar que el bajo rendimiento o el incumplimiento de los objetivos a según qué niveles o de manera continuada puede llegar a ser utilizado por la empresa para sancionar a los trabajadores y trabajadoras. Premiar el esfuerzo de todos Al principio de este texto ya se ha comentado el hecho de que los resultados del Grupo (en este caso, los beneficios antes de impuestos) tienen una influencia directa en la valoración del cumplimiento de objetivos del personal comercial, técnico y directivo. Y, además, para gran parte de este colectivo tiene una repercusión directa en su retribución. Esta situación supone una discriminación evidente – respecto al tema retributivo – del personal administrativo con relación con todas aquellas personas con retribución variable. Así, respecto al personal técnico, directivo o comercial, la organización premia, a partir de este año, la buena marcha de la empresa con una compensación económica que se paga dos veces al año (concretamente, a finales de setiembre y de marzo). De esta manera, y más allá de esfuerzos individuales, la organización hace partícipe a parte de su personal de sus resultados globales. Sin embargo, ¿y el resto de personas que componen la organización? Una casa puede ser muy bonita externamente, pero siempre son necesarios unos buenos cimientos. ¿Y el personal administrativo, aquel que diariamente trata con los clientes cuerpo a cuerpo, soportando incidencias operativas, una lluvia de modificaciones normativas y los vaivenes de la puesta en marcha del euro y la implantación del Sibis (de momento)? Desde CCOO creemos que la organización debe compensar a todo el personal por los resultados globales de la empresa. Así, entendemos que todas las personas sin retribución variable deben acceder al sistema de incentivos con una cantidad fijada al inicio de cada ejercicio, en función de los resultados globales de la empresa. Y con estos términos y criterios trasladaremos esta propuesta a la Dirección del Grupo.

    Sabadell, setiembre de 2002

  • El Tribunal Supremo sentencia a nuestro favor acerca de las pagas para el personal de nuevo ingreso

    Análisis y texto de la sentencia del Tribunal Supremo de 13/06/2002. Casación. Conflicto Colectivo Convenio de las Cajas de Ahorros. Conforme a sus art. 18 los trabajadorews de nuevo ingreso tienen derecho a percibir a partir del 4º año de vinculación todas las pagas extraordinarias

    Texto de la sentencia

    Los hechos:

    Caja Duero aplicaba de la siguiente forma el escalonamiento en la percepción de pagas durante los tres primeros años de servicio, recogida en el artículo 18 del C.C. 1995-1997:

    – Año I: Se perciben 16 pagas.
    – Año II: Se perciben 17 pagas.
    – Año III: Se perciben 18 pagas.
    – Año IV: Se perciben 16 pagas y, atendiendo al criterio de devengo, las 2,5 pagas de Beneficios de ese año (4º año) se cobran en el primer trimestre del año V. Esto produce una reducción de percepciones en el cuarto año (al pasar de 18 a 16) y un retraso de la equiparación retributiva real hasta el quinto año de pertenencia a la Caja.

    La Sección Sindical de CC.OO. acudió a la Audiencia Nacional en demanda contra la Caja, por entender que la interpretación de ésta no se ajusta al Convenio.

    Audiencia Nacional:

    La Audiencia Nacional no tiene en cuenta el argumento de nuestro letrado, que se refiere a la literalidad del último párrafo del artículo en cuestión del Convenio (18º del C.C. 1995-1997, 27º de nuestra refundición), esto es «tras agotar los tres años de vinculación, temporal o fija, el trabajador percibirá el número de pagas que tenga establecido el Convenio Colectivo para la categoría que ostente». Y sí, por el contrario, el argumento de la Caja que aducía que era en ese momento en el que el personal de nuevo ingreso se incorporaba al régimen común de la Caja y sólo a partir de ese momento le es de aplicación el art. 54 del EECA, sobre Pagas Estatutarias (artículo 11 del XIV C.C., 60º de nuestra refundición).

    Atendiendo al criterio de la empresa e interpretando, pues no se recoge de manera explícita en el Convenio, que la reducción escalonada de pagas opera sobre las Pagas de Beneficios (puntos 2 y 3 del artículo 54 del EECA), la Audiencia Nacional desestima la demanda fundamentándose en que para determinar y percibir las pagas de beneficios hay primero que conocer los Resultados Administrativos a 31 de diciembre de cada año. Con ello se avalaba que la totalidad de las 18,5 pagas a las que se tiene derecho a partir del año IV se devengan en ese año, pero se perciben en su totalidad en años distintos (16 pagas durante el año de devengo y 2,5 en el primer trimestre del año siguiente).

    Tribunal Supremo:

    El T.S., por el contrario, estima el recurso de CC.OO. y fundamenta así su sentencia:

    1. Desdice el argumento principal de la A.N. sobre la interpretación del art. 54 del EECA (Pagas Estatutarias), donde nada se indica acerca de cobro y devengo en materia de Pagas de Beneficios:

    – Sólo se recoge en el punto 2 que la cuantía (entre 1 y 1,5 pagas) «se fija en relación a los beneficios del año anterior, pero no que deba mantenerse la tradicional diferenciación entre fecha de devengo y fecha de cobro que se aplicaba a dichas pagas, cuando el precepto en cuestión no lo autoriza así. Porque una cosa es el sistema de cálculo de la paga y el año de referencia que deba utilizarse para ello, único punto que el precepto incluye, y otra muy distinta la fecha de su abono. Que ello es así lo confirma el propio EECA en su artículo 56 al disponer que «el personal que ingrese o cese a lo largo del año, tendrá derecho a las pagas estatutarias y gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo servido». El precepto no excluye de su abono proporcional a ninguna paga»

    Este fundamento abre además una vía indirecta (se deduce de la redacción) para que los trabajadores con antigüedad anterior al convenio 95-97 cobren dichas percepciones durante el año de devengo, proporcionalmente, y así se anticipe, al menos un trimestre, su percepción en muchas cajas donde las pagas de beneficios no se abonan hasta conocer los resultados del año. El T.S. abunda en que hasta la introducción en el Convenio de la reducción escalonada, «todo trabajador tenía derecho a percibir en su primer año de vinculación, la parte proporcional de todas las pagas sin exclusión, y entre ellas, las previstas en los números 2 y 3 del artículo 54, como estatutarias que son».

    – En todo caso «si se aceptara dialécticamente» el criterio de devengo, éste no podría ser de aplicación a las 1,5 pagas establecidas en el punto 3 del citado artículo, pues, aunque las partes las denominen como de Beneficios, el literal del Convenio no lo hace así y sí, por el contrario, establece que se abonan con independencia de los Resultados.

    2. Desmonta el criterio de la empresa que hacía hincapié en que a los nuevos trabajadores también les resulta aplicable el diferimiento de las pagas de beneficios al año siguiente de su devengo, una vez se incorporan al régimen común de la Caja, porque sólo desde ese momento les es de aplicación el artículo 54 del EECA, diciendo:

    – No se puede pasar por alto que el tercer año cobran efectivamente 18 pagas y en el cuarto pasan a percibir 16.
    – Que los artículos 54 y 56 no autorizan la reducción que se opera en el 4º año.
    – Que se ha producir en el cuarto año una total homologación sin operar ni reducción ni más dilación.
    – No es acertado decir que sólo se aplica el artículo 54 a partir del cuarto año para aplicar nuevas limitaciones retributivas. Es más, el TS interpreta el espíritu del Convenio, al deducir que el citado artículo 54 se viene aplicando de la siguiente manera:
    – Primer año, 16 pagas: 12 ordinarias, 2 extras (Navidad y Verano), 2 de estímulo a la producción.
    – Segundo año, 17 pagas: las antedichas más una de las contempladas en los números 2 y 3 del artículo 54 del EECA.
    – Tercer año, 18 pagas: las anteriores 17 más otra, con lo que se aclara totalmente que las dos últimas corresponden a los números 2 y 3 del citado artículo 54.

    Por último, hay que destacar que, de manera implícita, esta sentencia refuerza la seguridad jurídica del artículo 18 del Convenio 95-97, al recoger que esta manera escalonada y transitoria de homologación salarial está relacionada («posiblemente» dice) con el compromiso de promoción de empleo recogido en la Disposición Transitoria Primera del C.C. 95-97. Todo lo cual también es importante, pues los sindicatos integrados en la C.I.C. (SEC, SATE, ASPROMONTE, SELG, ASIPA, SECAR, UOB, SIB, SIECAM,…) han intentado en varias ocasiones impugnar esta cláusula de cara a próxima campaña electoral.