Categoría: Salario Vítaly
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Si el emperador me quiere, que me pague, pues sólo el honor de estar con él no me alcanza
Queremos dejar claro que después de más de un año revisando nóminas por CCOO (más de 250 revisadas), podemos asegurar que existe un número muy elevado de errores.
La empresa se desentiende, deja pasar el tiempo y cuando desde CCOO conseguimos que lo ajusten, no tiene en cuenta errores pasados.
Desde la Sección Sindical de CCOO nos unimos a la reivindicación del comunicado de UGT.
Desde hace tiempo estamos comunicando a la empresa desde diferentes ámbitos, que hay una falta generalizada de trabajadores en la empresa, no solo de Servicios Centrales. Este hecho generalizado en todos los departamentos, se ha agravado sobre todo en los últimos meses, ampliándose aún más, al colectivo de los técnicos. La empresa no consigue encontrar recambios de este colectivo en algunos centros. Ocasionándose este problema con mayor relevancia en los centros grandes.
Hemos trasmitido a la empresa nuestra preocupación porque estamos creciendo mucho, muy deprisa, pero de forma desorganizada. Estamos trasmitiendo a la empresa que hay que cuidar a los trabajadores
que estamos dentro, facilitándoles el trabajo lo máximo posible y no sobrecargándoles por falta de personal, porque incluso quien no tiene intención de irse, acaba haciéndolo cuando el trato y la carga sobrepasa los límites razonables.Si es cierto que en Madrid ocurre esta falta de trabajadores, pero hay que mirar más allá y tener en cuenta al resto de centros que están en situaciones iguales o similares. La empresa tuvo más de 7 millones de beneficios el año pasado, este año seguro que obtiene más. Quizás, debería pararse a pensar que invertir un poco en el equipo de personal que tiene, le supondrá una consolidación de dicho equipo, un mejor trabajo realizado, una respuesta favorable en las empresas y clientes y una mayor productividad, que seguro le reporta un mayor beneficio.
Pero para ello hay que cuidar al personal que se tiene a su cargo. Si esto se consigue, no tendrán tanto problema en conseguir que nuevos trabajadores quieran venir a trabajar con nosotros. Debería replantearse reforzar la plantilla donde haga falta, incluido por supuesto Servicios Centrales.
La Sección Sindical de CCOO, nunca nos atreveríamos a afirmar que el problema de los errores de nóminas es de la falta de personal, que pudiera ser. Después de revisar más de 250 nóminas de todos los departamentos podemos indicar algunos de los problemas que se repiten reiteradamente en muchas de ellas:
- Incorrecto abono o no abono de complemento por experiencia
- Abono de complementos (experiencia, antigüedad experiencia, etc) en el complemento Ad Personam. Este complemento no debe crecer y es compensable y absorbible en las subidas salariales, con el consiguiente perjuicio en las nóminas erróneas.
- Incorrecto ajuste de conceptos por jornadas inferiores a la habitual
Después de una baja larga (maternidad, enfermedad, etc.) algunos de los complementos han variado su importe de forma errónea.
Muy lejos de subsanarse de inmediato y abonar las diferencias que se deben, la empresa se desentiende, deja pasar el tiempo y cuando desde CCOO conseguimos que lo ajusten, no se tienen en cuenta los errores pasados y no se regularizan.
Entendemos que en estas situaciones, nuestros compañeros de servicios centrales se encuentran desbordados y no pueden más, pero esto lleva como perjuicio el hecho de que los trabajadores no puedan reclamar sus cantidades en tiempo y forma.
Desde la Sección Sindical de CCOO os invitamos a seguir enviándonos vuestras nóminas para poder poner de manifiesto los errores y pedimos a la empresa que disponga de los medios necesarios para poder subsanarlos. Y por supuesto, que sigáis revisándolas periódicamente para que no vuelvan a aparecer más errores.
ESTAN EN JUEGO EL SALARIO DE LOS TRABAJADORES, QUE NO ES POCO.
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¡¡¡¡¡No estamos locos!!!!!!
ASCENSOS DE ADMINISTRATIVOS
En Cualtis pretende seguir ninguneando al colectivo de los administrativos, a los que considera trabajadores de segunda dentro de la empresa
En esta empresa no se respetan los derechos de los trabajadores. La única forma de que se respeten es haciendo un marcaje férreo a las acciones de la empresa y obligarla a rectificar cuando sea necesario.
No podemos dejar a la voluntad de la empresa la decisión de los ascensos, ya hemos visto lo que ocurre. Que se lo pregunten a quien lleva más de 20 años en la misma categoría.
Estimados compañeros y compañeras:
Parece ser que la empresa no entiende lo que significa la Representación Sindical de los Trabajadores. Y si lo sabe, intenta anularla para dejar solos a los trabajadores e intentar manipularlos individualmente como ha venido haciendo hasta ahora.
El día 4 de octubre las dos Secciones Sindicales tuvimos una reunión con la empresa para explicarnos las novedades del sistema de fichaje y otros temas que teníamos pendientes. Los temas a tratar en la reunión eran:
– Novedades en el programa de control horario –
– Respuestas a las solicitudes de ascenso de los administrativos propuestas por CCOO a la empresa
– Propuesta de acuerdo de pago de la ayuda a estudios
– Propuesta de acuerdo ampliación de la jornada de 9 horas
CCOO además pregunto por otros temas:
– Desplazamientos como Tiempo de trabajo
– Horas extras
– Posibilidad de mejora de las condiciones de los trabajadores de la empresa para que no la abandonen y se pueda captar a profesionales del sector
Primero nos centraremos en el segundo punto, la solicitud de ascenso de los administrativos.
Aquí queremos puntualizar que varios de los administrativos que decidieron confiar en CCOO a la hora de mandar estas solicitudes masivas, ya lo habían solicitado antes individualmente, incluso con el apoyo de sus superiores directos, y la respuesta de la dirección de la empresa, había sido siempre la misma, NO.
Ante nuestra preocupación en este tema y comprobando que otros SPA si estaban regularizando casos similares, decidimos informar a la empresa sobre ello, para que tomará las medidas oportunas. Su respuesta fue que todos los administrativos de la empresa estaban donde les correspondía.
Una vez agotada está vía, decidimos informar a todos los trabajadores administrativos, que tenían la posibilidad de solicitar un ascenso si cumplían los requisitos necesarios. Y que nosotros íbamos a ayudar en el proceso. Contactamos con todos los que pudimos directamente y cerca de 50 compañeros
confiaron en CCOO. Confiaron en nuestra labor y nos dieron el consentimiento de mandar todas las solicitudes a la empresa en su nombre. Se dió un plazo inicial de un mes para la respuesta, que estimamos razonable. Después hablamos con la empresa y nos comunicaron que estimaban que ese plazo
inicial era insuficiente para la cantidad de solicitudes enviadas. Viendo que entrábamos en el verano, creímos conveniente ampliar el plazo hasta septiembre dejando, eso sí,una fecha cerrada de reunión con la empresa. Decidimos que fuera el plazo hasta el 18 de septiembre aprovechando otra reunión programada con la empresa. Dicha reunión se retraso finalmente a este 4 de octubre porque UGT no pudo asistir.
Cuál es la sorpresa cuando en la reunión, la empresa nos comenta que este tema está en manos de la dirección y que contestará individualmente a cada trabajador.
Vamos, que vuelve a alargar los tiempos de respuesta. Debe ser que no han tenido suficiente. Esto nos pasa por creer en la buena fe de la empresa en pos de que un tema que creemos importante se resuelva satisfactoriamente. A día de hoy que sepamos no ha contestado a nadie.
¿Qué conclusión sacamos de todo lo ocurrido?:
– La empresa pretende seguir ninguneando al colectivo de los administrativos, a los que considera trabajadores de segunda dentro de empresa, ya que no generan ingresos directamente.
– Cuanto más tarde en reconocer los ascensos la empresa más dinero se está ahorrando. Debe ser que no tiene suficiente con más de 7 millones de beneficio.
– La empresa se ha visto obligada a dar marcha atrás y reconocer que estaba equivocada. Ha tenido que tomarse en serio las solicitudes y subir de categoría a varios administrativos ante las presiones de CCOO
– En esta empresa no se respetan los derechos de los trabajadores. La única forma de que se respeten es haciendo un marcaje férreo a las acciones de la empresa y obligarla a rectificar cuando sea necesario.
– Se ha comprobado que la acción conjunta de un número importante de los trabajadores junto con CCOO puede hacer rectificar a la empresa. Algo que un sólo trabajador no consigue.
– A la empresa le gusta alargar en el tiempo todos los temas a tratar con nosotros, tomamos nota y aprendemos.
¿Qué vamos a hacer?
Hemos solicitado formalmente los datos que la empresa está obligada a entregarnos como Representación de los Trabajadores en un proceso colectivo. Que no se lleve a error la empresa. Las solicitudes son individuales porque la empresa tiene que saber quien las presenta. Pero se ha llevado de forma colectiva tanto en el procedimiento como por el número de afectados. La empresa en su empecinamiento de no realizar la subida de categoría a los administrativos, en general, lo ha convertido en un problema colectivo.
La única forma de que la empresa, en el presente y en el futuro, aplique directamente las subidas de categoría a quien realmente le corresponda, es realizando una supervisión y vigilancia continúa sobre ella.
Si se deja a la voluntad de la empresa la decisión de los ascensos, ya hemos visto lo que ocurre. Que se lo pregunten a quien lleva más de 20 años en la misma categoría.
Por lo tanto las respuestas que se vayan dando a los administrativos, nos las deben de reenviar a CCOO igual que se realizó con las solicitudes. Así podremos estudiarlas y verificar, una a una, sí son correctas y reclamar las que sean erróneas. Vamos si la empresa contesta en algún momento.
Si seguimos unidos la empresa no tendrá más remedio que ceder y realizar correctamente los ascensos a quien le corresponda.
Para nosotros todos somos trabajadores. Todos deben ser tratados por igual. Y está comprobado que la empresa sólo cumple cuando se le presiona adecuadamente.
En sucesivos comunicados os contaremos el resto de la reunión
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El lado oscuro de los incentivos
Aquellas personas que no están dispuestas a pequeñas reformas no estarán nunca en las filas de los hombres que apuestan a grandes cambios (Mahatma Ghandi)
La alternativa a los incentivos es buscar la motivación intrínseca de las personas. Ello sólo se consigue cambiando la cultura de la organización.
Cuando hablamos de incentivos hablamos de motivación. Según la definición de la RAE incentivar es “estimular para que algo se acreciente o aumente”.
Cuando una organización tiene una política de incentivos lo que se pretende es estimular y motivar a sus componentes para la consecución de mejores resultados.
Dejando aparte el tipo de incentivos que se dan, sean monetarios o de cualquier otro tipo, la cuestión de fondo es si realmente consiguen motivar a las personas.
En el artículo “The dark side of Incentives” Barry Schwatz señala que, después de 35 años de investigación, el ineludible defecto de los incentivos es que consigues lo que pagas pero nunca lo que quieres conseguir.
La educación basada en los premios y castigos: “si haces esto te daré aquello” o “si no haces esto las consecuencias serán…” ya ha demostrado sobradamente que genera un tipo de comportamiento que busca el beneficio propio o evitar el castigo mas allá del interés intrínseco en conseguir algo.
Las motivaciones extrínsicas en raras ocasiones incitan a hacer el trabajo bien hecho. El objetivo es sólo conseguir el premio.
Los incentivos en las empresas generan tipos de comportamientos que no aportan ningún valor. Cuando lo que importa es cobrar el bono o incentivo, basados generalmente en objetivos financieros, las personas tienden a:
- Competir entre ellas, de tal forma que las que mejor lo hacen nunca comparten lo que saben y se pierde la posibilidad de aplicar buenas prácticas en toda la organización. Cuando los bonos son interdepartamentales, cada departamento trabaja para conseguir sus propios incentivos sin tener en cuenta el sistema como un todo y, por lo tanto, perjudicándole.
- Hacer trampas. Existen muchas formas de alterar los resultados. Y cuando lo que está en juego es el dinero la imaginación para encontrar trucos y trampas es asombrosa. Si esta energía se empleara en mejorar el trabajo sería provechosa.
- Focalizarse en objetivos a corto plazo. Trabajar para conseguir cobrar incentivos financieros en base al “budget” anual conlleva una visión cortoplacista en la que lo que importa es cumplir este año y luego ya veremos.
- Desmoralizarse. Cuando no se consigue cobrar los incentivos (muchas veces están vinculados a resultados en los que, quien los tiene que cobrar, no puede intervenir) la moral baja y la motivación desaparece.
- No preocuparse por lo que realmente importa. La razón de ser de cualquier empresa no es otro que servir a sus clientes, conseguir más y más fieles. Los incentivos sustituyen este objetivo por el de conseguir el premio, aunque para hacerlo incluso se deban hacer cosas que van en contra del cliente.
La alternativa a los incentivos es buscar la motivación intrínseca de las personas. Ello sólo se consigue cambiando la cultura de la organización. Tal como indicaba en un post anterior, el estilo de Management basado en el “command and control” supone un freno para el desarrollo y motivación de las personas que trabajan en las empresas. Cuando los líderes empiezan a ver y entender la organización como un sistema y entienden que su función es influenciar, ayudar y dar soporte a las personas para que sean capaces de mejorar su trabajo día a día, no hacen falta incentivos extrinsecos para motivarles. La motivación viene a través de sentirse autorrealizadas como personas a través de su trabajo y su aportación de valor para llevar la empresa adelante.
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El salario de directivos y jefes crece mientras el de los empleados se estanca
El País Vasco se sitúa entre las cinco comunidades autónomas que más pagan a sus trabajadores en las tres categorías.
Los salarios siguen sin despegar pese a que España suma ya cuatro años consecutivos de fuerte crecimiento económico. Lo dicen multitud de estadísticas, que vienen a confirmar que la salida de la crisis no llega aún al bolsillo de los trabajadores. Pero esto no es así para todos, sino sólo para los empleados de base, que son los grandes perdedores de la prolongada etapa de recesión. Y así lo refleja también el informe 'Evolución salarial 2007-2018', presentado ayer por la consultora ICSA Grupo y EADA Business School, que recoge datos de más de 80.000 trabajadores por cuenta ajena.
En ese informe se constata que mientras los empleados de base -los que menos ganan- han perdido poder adquisitivo, tanto en 2018 como durante todo el periodo analizado, los directivos y mandos intermedios sí que lo han ganado tanto el año pasado como en la última década. Concretamente, los empleados apenas ganaron 26 euros más el año pasado, una ganancia ridícula del 0,11% frente a una inflación que cerró 2018 en el 1,2%.
Sueldos medios en Euskadi
Empleados: 22.223
euros brutos/año fue el salario medio de los empleados vascos en 2018, lo que sitúa a Euskadi en la cuarta posición del ránking nacional en este apartado. Por delante figuran Navarra (25.967 euros), Madrid (24.026) y Cataluña (23.171). La media del conjunto de España fue de 22.793 euros anuales, es decir, 570 euros superior a la de la comunidad autónoma vasca. A nivel nacional, el año pasado esta categoría sólo registró una subida mínima media del 0,11% respecto a 2017.
Mandos intermedios: 40.424
euros brutos fue la retribución media de los mandos intermedios en las empresas vascas el pasado año. En esta categoría Euskadi se encuentra en la quinta posición respecto al conjunto de comunidades autónomas tras Madrid (43.703 euros), Cataluña (42.148), Navarra (40.558) y Aragón (40.518). La media de España se situó en 41.507 euros, 1.083 más que la del País Vasco. Esta categoría se benefició en 2018 de una subida media nacional del 2,65%.
Directivos: 78.943
euros brutos fue en Euskadi el sueldo medio de los directivos en 2018. Al igual que en la categoría anterior, por delante se situaron Madrid (85.347), Cataluña (82.310), Navarra (79.206) y Aragón (79.126). La media de España fue de 81.059 euros. En este apartado, el estudio distingue entre directores generales (121.165 euros, en empresas medianas), comerciales (85.597), de administración (77.898) y de recursos humanos (70.876 euros), todos ellos en empresas medianas.
En el caso de Euskadi, esa media incluso se situó por debajo de la del conjunto de España, con 22.223 euros brutos/año, colocándose en la cuarta posición de las comunidades autónomas. En último lugar figura Extremadura, con 18.884 euros.
Por contra, los salarios de los directivos aumentaron, a nivel nacional, una media de 1.962 euros el año pasado, hasta los 81.059 euros brutos, lo que supuso una subida del 2,48%, lo que más que dobla el IPC. Y mayor fue el alza de las remuneraciones de los mandos intermedios de las empresas españolas: un 2,65%, con lo que pasaron a ingresar de media 41.507 euros brutos.
En estas categorías, el País Vasco también se situó por debajo de las medias nacionales con 40.424 euros para los mandos intermedios y 78.943 para los cargos directivos. En ambas, Euskadi ocupa el quinto lugar y cierran la clasificación Castilla-La Mancha en mandos intermedios (35.673 euros) y Extremadura en directivos (67.081).
Por sectores
En cuanto a los sectores, si bien el informe no regionaliza los datos en esos ámbitos, a nivel del conjunto de España señala que, a pesar de la reestructuración del sector financiero, que ha provocado una pérdida aproximada de 80.000 empleos desde 2008, éste sigue encabezando la remuneración en todas las categorías profesionales. Así, sus ejecutivos ganan más de 91.000 euros brutos al año. Le sigue de cerca la industria, que en su proceso de internacionalización y exportación mantiene sus altos niveles salariales.
Por contra, la construcción, sector que ha quedado muy tocado con la crisis y que sufrió una masiva pérdida de empleo de la que todavía está muy lejos de recuperarse, tampoco ha podido igualar su nivel retributivo previo a la recesión. Otro tanto le sucede al comercio y el turismo que, pese a ser sobre todo este último «un sector de tanto empuje y que representa una parte importante de nuestro PIB, sigue retribuyendo mal a sus empleados», lamentó Ernest Poveda, presidente de la consultora ICSA, quien mostró su «preocupación» por que «un crecimiento continuado durante cuatro años aún no consiga una mejora de las retribuciones».