My New Site

Categoría: Salud Laboral

  • Por una organización racional del trabajo (2)

    11 03 08 Atención telefónica:

    3,24 minutos día por empleado (PDF: Cas)   (PDF:Gal)

  • La Seguridad Social rebajará las cotizaciones a las empresas que reduzcan la siniestralidad laboral.

    Los Presupuestos de 2008 contemplan una partida de más de 90 millones de euros de los excedentes de las mutuas destinados a este fin.

    • Se establece un sistema de indicadores de acciones positivas que superen lo estrictamente exigible y se tiene en cuenta el sector y el tamaño de la empresa

       

    • Quedan excluidos del cómputo los accidentes de tráfico y los cardiovasculares

       

    La Seguridad Social ha puesto en marcha en este ejercicio el sistema de bonus-malus, previsto en el artículo 108.3 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social. Las empresas que se distingan por sus buenas prácticas en la reducción de la siniestralidad laboral podrán ver reducida su cotización este mismo año hasta un máximo del 10%. Los presupuestos de 2008 contemplan por primera vez una partida de 90.260.008 euros destinados a este fin.

    Esta cantidad variará cada ejercicio pues proviene del 15% del 80% de excedentes de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para el fomento de actuaciones extraordinarias de las empresas en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los establecido en la disposición final octava de los Presupuestos de 2008.

    Para poner en marcha este sistema de incentivos, que también penaliza a las empresas que incumplan la normativa en materia de prevención con un posible aumento de la cotización de hasta el 20%, era condición previa la actualización de la tarifa de accidentes laborales, que entró en vigor el 1 de enero de 2007.

    En las dos últimas leyes de Presupuestos se ha procedido a reducir el peso medio de la tarifa de cotización por accidentes de trabajo ajustándola de forma más precisa a la siniestralidad de cada sector económico y es previsible que en ejercicios posteriores se afine aún la tarea de ajuste, adecuando de forma más proporcionada, al alza o a la baja, el peso de las cotizaciones por contingencias profesionales con los niveles de siniestralidad de los sectores al nivel de desagregación con el que vayan quedando definidos. Sin embargo no se había abordado todavía la definición de un sistema que vinculara la reducción del peso de las cotizaciones con los resultados positivos en la prevención de riesgos laborales. Y es precisamente en esta línea en la que se sitúa la disposición final octava de la vigente ley de presupuestos.

    Sistema de indicadores



    El objetivo de este sistema de bonus-malus es la disminución real de los accidentes de trabajo comprobada a través de indicadores que comparen los resultados de una empresa con los del propio sector de actividad de manera que no se prime a unas empresas o sectores con menores riesgos sobre otros que los tengan mayores. Tales indicadores permitirán igualmente evaluar la evolución a lo largo del tiempo de la situación de una empresa así como la efectividad de las medidas adoptadas. La actual configuración de la tarifa de accidentes en base a la CNAE permite plantearlo de esta manera.

    Las empresas con menos de diez trabajadores tendrán un tratamiento diferenciado; se excluirán los accidentes de tráfico y los cardiovasculares, ya que en estos casos no es posible la acción preventiva de la empresa, y también tendrán una consideración específica los accidentes en misión.

    Estos indicadores se elaborarán con la información de las bases de datos de la Seguridad Social donde se dispone obviamente del coste asociado a cada una de las contingencias a considerar y los técnicos correspondientes están procediendo ya a su estudio y análisis. En función de su diseño final se fijará el nivel que una determinada empresa debe alcanzar para ser acreedora de una bonificación pudiendo situar la exigencia en términos de alcanzar, por ejemplo, un veinte o un treinta por ciento por debajo del índice sectorial correspondiente. La consecución de los niveles de cumplimiento previstos sería inicialmente la condición previa para ser candidato a la bonificación.

    Fundamentalmente se pretende retribuir las acciones positivas que disminuyan la siniestralidad. El sistema tendrá en cuenta la evolución de la accidentalidad y la adopción de medidas positivas en la empresa.

    Entre las acciones positivas se consideran el grado de cumplimiento de la normativa vigente; la constitución de servicios de prevención propios dentro de la empresa o el recurso a los servicios de prevención ajenos; existencia de planes de movilidad; inversiones en prevención de riesgos más allá de lo legalmente exigible, en relación las enfermedades profesionales seguimiento de la reducción de trabajadores expuestos a un determinado riesgo.

    [VISITA NUESTRA PÁGINA]

  • Por una organización racional del trabajo (1)

    05 03 08 Pero, sobretodo, no espere que le pregunte qué tal va su negocio o su familia… sólo dispongo de 2,754 minutos por operación.(PDF Gal)

    POR UNA ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO (1)

    INGRESOS EN EFECTIVO

    2,754 MINUTOS POR OPERACIÓN

    Por favor, entrégueme el documento cumplimentado, el dinero estirado, planchado y bien colocado. Ingrese el importe exacto, que no tenemos tiempo para darle cambio. Recemos para que no se atasque el reciclador de billetes, ni la impresora y para que el ordenador no se quede parado esperando respuesta. Pero, sobretodo, no espere que le pregunte qué tal va su negocio o su familia… sólo dispongo de 2,754 minutos por operación. ……… EL SIGUIENTE………..

    ¿CARGAS DE TRABAJO?

    MÁS NO, GRACIAS
    Marzo de 2008

  • UN SERIO PROBLEMA PARA TODOS

    El cáncer de las prolongaciones de jornada se ha convertido en una enfermedad que afecta a todos los centros de trabajo de Citibank.

    Periódicamente esta Sección Sindical viene denunciando lo que llamamos prolongación de jornada: las horas extras realizadas sin límite alguno, no declaradas y no remuneradas. Son un lacerante problema en una empresa que supedita de forma reiterada la vida familiar a la vida laboral, a la par de suponer una burla permanente para lo que debe ser el cumplimiento de la ley.

    Es evidente que la ley y el sentido común se quedan en la puerta del Banco, de tal forma que en su interior operan normas no escritas establecidas por los gestores de Citibank que exigen de los técnicos una extensión de la jornada y la consecución de unos determinados objetivos como contraprestación de la retribución complementaria; de los nuevos contratados una prolongación de jornada para favorecer la consolidación de su puesto de trabajo y tener un futuro profesional; de los administrativos una prolongación de jornada para acceder a la promoción profesional, cobrar retribución complementaria o, simplemente, no estar sometidos a la incertidumbre de estar mal considerados. Conclusión, prolongaciones de jornada para todos/as, independientemente del grupo profesional al que pertenezcamos.

    Esto está ocurriendo a pesar de que los resultados de las sucursales a lo largo del pasado año y en el principio de este, están siendo buenos o muy buenos. No queremos ni pensar lo que harían los Directivos en el caso contrario.

    La fidelización del trabajador/a, que la empresa exige mediante la permanencia fuera del horario en el centro de trabajo sin motivo profesional que lo justifique, es un hecho común en nuestra empresa, en el que subyace un estilo de dirección jerarquizado y autoritario, fruto de una clara estrategia empresarial que pervierte las relaciones laborales. La no aceptación supone en muchos casos discriminación laboral.

    El fenómeno de las prolongaciones de jornada por parte de la Dirección es un abuso, y todos nosotros tenemos que tomar conciencia de ello. A cambio de nada estamos sacrificando nuestra vida personal, familiar e incluso en ocasiones nuestra propia salud.

    En esta situación, el colectivo de Directores tiene una especial responsabilidad. Entendemos que ellos son los primeros que reciben la presión directa de los Regionales. Lo que no compartimos es que, salvo honrosas excepciones, los Directores no hacen ningún esfuerzo por suavizarlas, sino mas bien al contrario; trasladan esta presión directamente a la plantilla de sus oficinas.

    Conocemos las dificultades que los trabajadores/as tenemos para decir no a las prolongaciones de jornada, para librarse de las presiones y poder marcharse a la hora de salida, por eso se trata de apoyarnos unos a otros, se trata de que todos digamos a la vez, no me quedo. Nadie te podrá decir nada, tú estarás con la ley de tu parte.

    Terminar con esta lacra en Citibank es posible. Depende únicamente de nosotros y nosotras y de las iniciativas que seamos capaces de llevar adelante para conseguirlo. Depende de nuestra determinación, de nuestra voluntad, de nuestra inteligencia y de nuestra complicidad a la hora de plantar cara al cáncer que representan para nuestras condiciones laborales las prolongaciones de jornada.

    Por nuestra parte, la sección sindical de CC.OO., nos estamos planteando diferentes iniciativas encaminadas a eliminar las prolongaciones de jornada tan habituales en el Banco. Dentro de las mismas, estamos preparando denuncias que presentaremos ante la Inspección de Trabajo en próximas fechas.

    Seguiremos trabajando, seguiremos informando.


    Febrero 2008

  • Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia

    El embarazo y la lactancia natural son una etapa de salud y vitalidad. La mayoría de las mujeres pueden trabajar durante el embarazo y se incorporan de nuevo a sus puestos durante el periodo de lactancia.

    Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo (sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc.), que pueden suponer riesgos para la salud de todos los trabajadores se acentúan en el caso de mujeres gestantes, que han dado a luz recientemente o que están dando el pecho, debido a los cambios biológicos que ocurren en el cuerpo de las mujeres durante el embarazo y la lactancia o a la posibilidad de dañar a los fetos en desarrollo o recién nacidos.

    La mayor vulnerabilidad de las mujeres durante la gestación y crianza, del embrión, el feto y el recién nacido justifica social, técnica y legalmente una actuación preventiva específica frente a los riesgos laborales con el fin de garantizar la salud de la mujer y de su descendencia.

    Los riesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes, trascienden el ámbito privado. Para CC.OO., proteger la salud de la mujer embarazada y lactante, y de su descendencia, evitando los riesgos, es una cuestión de máxima importancia social y sindical.

    Es importante identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, incluso antes de que haya mujeres embarazadas o lactando en la empresa, de forma que estos riesgos se puedan prevenir y se pueda garantizar que el embarazo y la crianza se desarrollen en el ambiente laboral más saludable posible, tanto para las mujeres, como para sus criaturas.

    Asímismo es necesario incorporar la visión de género en la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con el embarazo y la lactancia, ya que la adopción de un enfoque “neutral a los géneros” puede conllevar la invisibilidad de estos riesgos. Evaluar los riesgos laborales que puedan afectar a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia e integrarlos en la prevención es un objetivo fundamental que debe formar parte de la estrategia sindical.

    Esta guía pretende ayudar a los y las representantes de trabajadores y trabajadoras a identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, informar sobre las medidas preventivas que habría que adoptar en las empresas y sobre los aspectos a incluir en la negociación colectiva para evitar esos riesgos, así como dar a conocer la normativa que ampara a las mujeres trabajadoras gestantes, que han dado a luz recientemente o en periodo de lactancia. (…)

    Ver Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia