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Categoría: Salud Laboral

  • FALTA (de) PERSONAL

    El número de oficinas y el de trabajadores no tienen un aumento correlativo. Las vacaciones, bajas, cursillos, amortización de puestos… empeoran año tras año la situación de sobrecarga de trabajo. Es necesario invertir una parte de los buenos resultados en la plantilla.

    “Si se pretende crecer y se trabaja e
    incentiva para ello, fallar en lo básico es poco inteligente”

    Es obvia la escasez
    de plantilla en muchas oficinas a lo largo del año, pero este verano
    hemos padecido como nunca la falta de personal. Cada vez hay más
    oficinas, sin embargo el número de trabajadores no experimenta un
    aumento correlativo; demasiadas sucursales se abren con tres personas,
    otras cuentan con solo dos empleados o incluso con uno solo. Es fácil
    imaginar qué sucede cuando llegan vacaciones, bajas, cursillos de
    formación… Resultado: sobrecarga de trabajo, y no sólo en las
    oficinas pequeñas.

    Cuando la necesidad de personal es
    perentoria, y no queda más remedio, empleados de oficinas más o menos
    próximas deben desplazarse, a menudo bastantes kilómetros y durante
    bastantes días, para cubrir la falta de plantilla. Resultado para la
    oficina de origen y, por descontado, para la oficina de destino:
    sobrecarga de trabajo    , sin olvidar los desplazamientos a que se ven
    obligados los empleados afectados.

    Muchos trabajadores ya formados se van a
    la competencia, todos intuimos el porqué, y quienes llegan para ocupar
    la plaza vacante a menudo carecen de experiencia. Resultado:
    sobrecarga de trabajo    . Por otro lado, la amortización de puestos de
    trabajo es un fenómeno bien conocido en las oficinas y, demasiadas
    veces, el resultado también: sobrecarga de trabajo. El
    crecimiento del negocio, afortunadamente, es muy satisfactorio, pero, en
    las condiciones que estamos viendo, sabemos qué viene comportando:
    sobrecarga de trabajo    . En resumen, la larga lista de problemas de
    plantilla se agudiza en verano, como bien sabemos todos; seguro que
    cualquiera podría citar casos deplorables que aportar a esa larga lista.

    Estas circunstancias vienen repitiéndose
    todos los años, y cada vez empeora más la situación. La consecuencia es
    que el estrés cunde en unas plantillas que ven cómo la presión aumenta y
    cómo se induce a un importante sobreesfuerzo; bien sabemos cómo es
    preciso atender cada vez más asuntos y cómo demasiado a menudo eso
    conlleva la realización de prolongadas jornadas laborales. Para acabar
    de rematar la faena nos encontramos con que ya pocos confían en que, al
    menos, la renovación de su “Pacto Individual” refleje el esfuerzo
    realizado, o que en caso de alcanzar el “Bonus” –cuestión que está por
    ver– su importe compense el empeño desarrollado.

    No puede darse por seguro que a medio o
    largo plazo esta falta de atención hacia la plantilla siga siendo
    compensada por el voluntarismo y el sentido de la responsabilidad que
    siempre han demostrado los trabajadores del Grupo. Desde CC.OO.
    entendemos que es necesario invertir en los empleados y empleadas una
    parte de los buenos resultados que viene obteniendo nuestra empresa    .
    Hay que mejorar, en general, las condiciones de trabajo en el Grupo;
    entre otras medidas es preciso incrementar las percepciones económicas
    de los empleados y, sobre todo, aumentar la plantilla. De no
    encarar esta realidad se perderá una gran oportunidad para dar un salto
    cualitativo de verdad.

    Cuidar el empleo, tanto en cantidad como
    en calidad, es uno de los ejes fundamentales en la gestión de las
    empresas. La Dirección del Grupo Banco Popular conoce perfectamente la
    teoría, e incluso manifiestan que se invertirá lo necesario. Aunque las
    palabras están muy bien, dan para lo que dan, y –desde luego– a los
    trabajadores del Grupo no nos han servido de mucho este verano.

    Septiembre de 2005

  • INFOSALUD Nº 12

    ¿Qué son y por qué debemos evaluar los factores psicosociales?.La sección sindical de CC.OO. de Unicaja, considera necesario medir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgos que se hacen en las oficinas. Ante la negativa de la Caja proponemos el test de autoevaluación de ISTAS 21 (Instituto sindical de trabajo, ambiente y salud de CC.OO.)

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  • Bienvenidos a Banco Sabadell

    25 08 05 La presión laboral en Banco Sabadell es una constante desde hace mucho tiempo, también la precariedad de plantilla y, en consecuencia, el cansancio acumulado del personal que, poco a poco, pierde las esperanzas de que la situación mejore. (PDF:Cat. / Cast.)

    Bienvenidos a Banco Sabadell

    La presión laboral en Banco Sabadell es una constante desde hace mucho

    tiempo, también la precariedad de plantilla y, en consecuencia, el cansancio

    acumulado del personal que, poco a poco, pierde las esperanzas de que la

    situación mejore. Si a eso le sumamos que cuando llegan los meses de

    verano la plantilla ha de asumir la ausencia de los compañeros que están de

    vacaciones, es perfectamente comprensible que nos lleguen cada vez más

    quejas del deterioro de la salud de un numero creciente de trabajadores, tal y

    como demuestran las bajas por enfermedad.

    Con ese panorama, algunas oficinas afortunadas recibirán una suplencia.

    Normalmente en Banco Sabadell, a diferencia del sector, se recurre

    sistemáticamente para suplir vacaciones al contrato de interinaje, que no tiene

    indemnización prevista a su cancelación, en lugar del eventual por

    circunstancias de la producción, mayoritario en el sector, que sí tiene una

    indemnización de 8 días por año trabajado. Ahorrando, como siempre.

    Generalmente, otros bancos dan una formación presencial de varios días en

    una oficina piloto, antes de que los empleados de nuevo ingreso se

    incorporen a sus puestos de trabajo. En Banco Sabadell, en cambio, se envía

    al trabajador, habitualmente una persona joven, a su puesto y se le ofrece la

    posibilidad de dedicar gratuitamente su tiempo libre, su ordenador y su

    electricidad para formarse para el banco. También se espera que sean los

    compañeros y compañeras de la oficina (tengan tiempo o no) los que formen

    al nuevo empleado y seguramente el ADM no tendrá en cuenta el tiempo

    invertido. Estos jóvenes con una buena formación académica, con una

    licenciatura en su curriculum y que han pasado un proceso de selección duro,

    son enviados normalmente a puestos de Caja.

    Es obvio que la persona contratada tampoco tendrá tiempo para conocer sus

    derechos económicos o laborales porque también tendrá que buscarlos en la

    intranet y, teniendo en cuenta la eliminación de información sobre el tema

    llevada a cabo por RRHH en el Manual del empleado y la dispersión de textos

    existente, tenemos serias dudas de que lleguen a tener ni siquiera una ligera

    idea de sus condiciones laborales, más allá de la información escrita que

    reciben de COMFIA-CCOO. Al final incluso es probable que la persona

    contratada para la suplencia no vuelva a trabajar nunca más para el banco,

    con lo que su experiencia laboral, sobre todo si es la primera, distará mucho

    de ser satisfactoria.

    Atrás quedan aquellos años en que ingresar en esta entidad se consideraba

    un éxito laboral y eran muy pocos los casos de empleados que abandonaban

    el banco para irse a la competencia o a otros sectores. En la actualidad, nos

    encontramos con que los empleados más jóvenes y con más posibilidades

    abandonan esta empresa sin ninguna nostalgia porque, además, Banco

    Sabadell no está entre los que mejor pagan del sector. Por otro lado, el

    personal de más edad sueña con la prejubilación. Todo indica que la

    organización del trabajo en el Grupo Banco Sabadell es mala porque no

    estimula a los más jóvenes y agota a la mayoría del personal provocando,

    como hemos denunciado al principio, problemas de salud a los trabajadores.

    COMFIA-CCOO propugnamos la formación presencial y previa a la

    incorporación al puesto de trabajo.

    COMFIA-CCOO exigimos que la causalidad en la contratación sea la

    adecuada, primando los contratos de larga duración a fin de dar una mayor

    estabilidad al empleo eliminando al máximo la precariedad existente.

    COMFIA-CCOO exigimos una valoración de los riesgos psicosociales que

    permita llevar a cabo una adecuada organización del trabajo, mejorando las

    actuales condiciones laborales de la plantilla.

    Ya es hora de que el Grupo Banco Sabadell además de aspirar a obtener

    buenas calificaciones en los parámetros financieros, se preocupe de llevar a

    cabo una gestión responsable de sus trabajadores.

    Sabadell, septiembre de 2005

  • INFOSALUD Nº 11

    Como sabéis por la Circular núm. 146 de 16 de Agosto de 2005, la Caja UNILATERALMENTE, y de forma AUTORITARIA Y PREPOTENTE, ha declarado los centros de trabajo e instalaciones de Unicaja como “Espacio libre de humos».

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  • El mobbing como riesgo psicosocial en España. Necesidad de instaurar una cultura preventiva de empresa

    A pesar de que el «mobbing» es un fenómeno tan antiguo como el trabajo mismo, en la actualidad está considerado como un auténtico «riesgo emergente» debido al auge que está tomando en las empresas y a las consecuencias que puede tener en el afectado, tanto a nivel físico como a nivel psicológico.


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    SECCIÓN SINDICAL FRATERNIDAD
    MUPRESPA

    Llama la atención las escasas sentencias
    españolas, dictadas en la jurisdicción laboral, que hacen referencia al fenómeno
    del «mobbing» como riesgo psicosocial y que mencionan expresamente los artículos
    14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31 / 95 de 8 de Noviembre.
    El artículo 14 de la mencionada Ley, que regula el derecho a la protección
    frente a los riesgos laborales, establece, en su apartado 1, que «los
    trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y
    salud en el trabajo» y, en su apartado 2, que «en cumplimiento del deber de
    protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los
    trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo».
    Por su parte, el artículo 15, que señala los principios de la acción preventiva,
    establece, en su apartado 1, nueve principios generales con arreglo a los cuales
    el empresario deberá aplicar las medidas preventivas.

    A pesar de que el «mobbing» es un fenómeno tan antiguo como el trabajo mismo, en
    la actualidad está considerado como un auténtico «riesgo emergente» debido al
    auge que está tomando en las empresas y a las consecuencias que puede tener en
    el afectado, tanto a nivel físico como a nivel psicológico.

    Por ello, la Unión Europea ya está tomando cartas en el asunto a través de sus
    Resoluciones y Recomen-daciones entre las que cabe destacar, entre otras, la
    Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339 (INI), Acta de 20 de Septiembre de
    2001, en la que establece que el acoso moral en el trabajo «constituye un grave
    problema y es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones
    destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente», efectuando
    una serie de llamamientos al Consejo, a la Comisión, a los Estados miembros, a
    las empresas y a los poderes públicos y, en general, a las instituciones
    comunitarias ante la creciente alarma social que el «mobbing» está generando.

    Como propuestas desde el punto de vista prevencionista, sería conveniente que el
    empresario creara una auténtica «cultura preventiva de empresa», en el sentido
    de que:
    – Se definiera, desde la Dirección, un código de «buenas prácticas», esto es,
    una política de prevención en materia de riesgos psicosociales, con declaración
    de principios, compromisos y objetivos, reflejada por escrito y sancionada
    mediante firma de la propia Dirección, con entrega de una copia a los
    representantes de los trabajadores y fijación de un calendario de actuaciones;

    – Que dicha política estuviera «integrada» en la organización, es decir, en cada
    uno de los niveles jerárquicos y constituyera un objetivo de la Dirección de
    importancia similar o mayor a otros objetivos de la empresa, dando aquélla
    «ejemplo» mediante actuaciones que demostraran su implicación real;

    – Se efectuara una evaluación de riesgos específicamente psicosociales (mobbing,
    stress, burn out, fatiga mental), con participación y consulta a todo el
    personal de la empresa, desde la Dirección al trabajador sin mando, con análisis
    de puestos de trabajo, de factores ambientales, del entorno organizativo,
    determinación de funciones y roles y margen de autonomía;

    – Se constituyera un equipo, formado por representantes de todos los estamentos
    jerárquicos (dirección, mandos intermedios, operarios, técnicos de prevención
    y/o delegados de prevención) encargado de: a). velar por la implantación y
    arraigo de la mencionada política, b). efectuar un seguimiento y controles
    periódicos, c). comprobar el cumplimiento real de objetivos y metas, a fin de
    detectar posibles deficiencias, d). tomar medidas correctivas, en su caso, e).
    establecer mecanismos de «feed-back» o retroalimentación, a fin de conseguir una
    «mejora continua» en la empresa;

    – Se establecieran canales de comunicación transversal con la finalidad de
    lograr una comunicación eficiente y eficaz en todas direcciones;
    – Se designara, a todos los niveles jerárquicos, a una persona «de referencia» y
    de confianza, que recibiera, a nivel de seguridad y salud laboral, las quejas,
    opiniones o sugerencias de sus subordinados directos, para su transmisión
    directa a la Dirección;

    – Se formara e informara a toda la plantilla, consultándoles y permitiendo su
    participación en todas las cuestiones relacionadas con la prevención, a través
    de charlas, folletos divulgativos y otros medios de comunicación;

    – Se promoviera una auténtica política motivacional en los aspectos preventivos
    de seguridad y salud laboral, garantizando el respeto y el trato justo entre
    todos los trabajadores y eliminando toda posible competencia entre ellos;

    – Se alentara, en su caso, a denunciar, y se garantizara seriedad,
    confidencialidad y anonimato así como la inexistencia de represalias
    empresariales contra la persona denunciante o los testigos;

    – Se sancionara, con dureza, las conductas de «mobbing» mediante los cauces
    correspondientes.

    M. Elena Torres Cambra Abogado
    Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de
    Ergonomía y Psicosociología Aplicada Auditor del SGPRL

    http://www.togas.biz/