• El atraco como riesgo laboral.
• Citas y revisiones médicas.
• Precauciones para siempre que deben extremarse en verano.
Categoría: Salud Laboral
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INFOSALUD Nº 2
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¡Qué Bello es Vivir !
Nuestro sindicato está recibiendo por parte de diferentes compañeros quejas referidas a la progresiva y desaforada presión que desde algunos Zonas se está soportando en los centros de trabajo
Somos conscientes de que sobre todo en aquellos casos
en que los presionados son contratados en prácticas, tal experiencia
se vive aún más acusadamente. Las prolongaciones de jornada
continuas como algo supuesto de antemano, se convierten en requisito imprescindible
para entrar en el grupo de los elegibles. Pero tampoco esto es suficiente
en la actualidad, ahora si no estás entre los pertenecientes al
cuartil superior puede peligrar tu renovación de contrato.Estos criterios, dejados caer en inocentes conversaciones,
aparentemente amigables, en las visitas que algún que otro zona
realiza por las tardes, parece que no provocan en ningún caso los
efectos deseados en los sufridos aspirantes. Más bien la desmotivación
y el empezar a pensar en entregar nuestros currículums a otras
entidades bancarias son los efectos más lógicos e inmediatos
que provoca esta actitud, impropia de cualquier mando que se suponga capacitado
para dirigir un grupo de trabajo, o un equipo humano.Pero… ¿es incapacidad, o lo que realmente se
oculta detrás de este comportamiento son otras carencias añadidas
u otros intereses no confesos?. Nos tememos que son otras las razones
inductoras de este acoso sistemático a todo aquel que piense que
es suficiente demostrar nuestra profesionalidad dentro de nuestro horario
acordado por Convenio Colectivo, y que el vivir no es tan solo trabajar
de sol a sol. Hay que conciliar la vida laboral con las múltiples
y ricas facetas que existen en una sociedad que afortunadamente ha abolido
la esclavitud en casi todos los lugares del planeta.No deben valernos las jaulas doradas que algunos nos
ofrecen como espejismo que nos ciegue ante la triste realidad que supone
iniciar nuestra jornada semanal con la sensación de que ésta
no acabará hasta el viernes por la tarde, sin tiempo suficiente
durante la semana para apenas mal comer ymal dormir, llegando a su fin como un náufrago,
exhausto, y con el tiempo escaso para recobrar unas fuerzas que necesitará
otra vez el lunes que ya se acerca.Este panorama, no sirve al BBVA, no debiera servir a
sus directivos, y desde luego debería ser inadmisible para su plantilla:
Fugas de empleados eventuales, huidas hacia prejubilaciones, bajas producidas
por factores laborales… todo ello son síntomas de lo que verdaderamente
está ocurriendo en muchas oficinas; la presión salvajePero si lo dicho anteriormente lo manifestamos a nuestro
banco, algunos de sus responsables nos dirán que así es
el mercado, que el banco no puede esperar a los más débiles,
que estamos muy bien pagados, que lo que importan son los números
(unos números que no serán capaces nunca de reflejar toda
la verdad, pero que serán utilizados, como arma manipulada, contra
nuestra profesionalidad, sin valorar otros factores relevantes surgidos
en nuestro día a día).No debemos consentir, porque sabemos que no todos los
responsables de Zona obran igual, que aquellos que quieren destacar a
costa de vulnerar las mínimas reglas de respeto a la persona y
a la normativa laboral, campen impunemente con su decálogo de impertinencias
y tópicos desgas-tados. No toleremos que su enmascarado egoís-mo,
con el que tan bien conviven algunos, oculte la verdadera razón
de su actitud: «No me importa cómo, pero conseguid los objetivos
que me he propuesto para destacar por encima de todos. Los que sobreviváis
tendréis vuestras migajas, y yo la mayor parte del pastel».Entérense, no vamos a seguir su lógica
infernal. Porque algunos de ustedes hayan decidido dejar en segundo término
todas las cosas que nos ofrece la vida, los demás no vamos a caer
en el mismo error.Reproducimos la siguiente «perla», (no sabemos si es la experiencia
personal de su autor, pero no se puede tolerar que lo intente hacer extensivo
al resto de la plantilla): «En la vida, al final la pareja se rompe,
los hijos te abandonan, y ¿qué te queda? sólo el
trabajo». Triste epitafio, digno de ponerlo en una lápida:- Murió sólo en el trabajo, rodeado de listados
- Ni los hijos ni la pareja lo recuerdan (no obstante, gracias por la
herencia) - Tus listados no te olvidan.
Seguimos trabajando, seguiremos informando.
Julio 2004 -
Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas
Del mobbing al neomanagent: Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo y pionero en la investigación del mobbing (acoso psicológico en el trabajo) publica un libro provocador sobre los nuevos jefes «psicópatas» que triunfan en las empresas, convirtiéndolas en campos de concentración. Madrid. Aguilar 2004.
Sala de control de mercancía de una empresa de transporte ubicada en el sur de la Comunidad de Madrid. 18.00 h. Un jefe de unos 45 años de edad habla por teléfono con otro a gritos.
-Oye, Manuel, llama a la ETT y que nos manden otros cuatro «buanaminos».
Le contestan del otro lado:
-Sí, esos que cuando les mandas hacer algo repiten una y otra vez: «¡Buana a mí no, Buana a mí no!».
No se trata de empresas del siglo XIX, ¡estamos en el año 2004!Desde hace varias décadas, los expertos en recursos humanos y relaciones laborales son aquellos que nos cuentan la «historia oficial» del campo de concentración en que se ha transformado el trabajo en el siglo XXI. Nos alertan del advenimiento de una nueva era en las relaciones laborales, de la llegada de un «nuevo paradigma» en el ámbito de los recursos humanos.
[…] Forma parte del discurso oficial y políticamente correcto, señalar que las personas que trabajan en las organizaciones son recursos, eso sí, cualificados por el adjetivo humanizador que se utiliza como para atenuar la brutalidad aparente del primer término. Son recursos humanos. […] Si un trabajador es un humano recurso, este recurso puede ser asignado, distribuido, trasladado, removido y, ¿por qué no?, también eliminado de la circulación en un marco utilitarista de lo que es la libre disposición de los recursos que tenemos al alcance.
A ningún recurso se le ocurre reivindicar derecho alguno más allá del que le asiste de servir de pieza eficiente del engranaje al que sirve utilitaristamente. Un recurso es por definición un «medio para».
Es más, el humano recurso no es sino una instancia más entre otros tipos de recursos que la organización tiene a su disposición: recursos financieros, logísticos, materiales, etcétera.
[…] Este tipo de marco laboral va a favorecer a aquellos individuos más expertos en instrumentalizar y manipular a los demás para sus fines propios. Tales individuos, que la Psicología califica como sociópatas o psicópatas, pueden resultar los más aventajados directivos para llevar adelante y dirigir a las personas en semejante entorno.
Los trabajadores más fríos, los más carentes de la empatía que hace sufrir por el que sufre, los que no reparan en mentir si es necesario o hacer cualquier cosa que se requiera para alcanzar el resultado apetecido serán los mejores de entre los neomanagers.
Seleccionados, recompensados, promocionados y nombrados como directivos estrella dentro de las organizaciones que dirigen, también van a ser elementos configuradores de todo un entorno laboral tóxico para los demás trabajadores que no tendrán más remedio que aclimatarse, devenir clones de sus maestros, o abandonar la organización no sin antes haber sufrido considerablemente.
Como verdaderos expertos en el arte de urdir redes de instrumentalización de los demás a su servicio propio, los «psicópatas organizacionales» están siendo auténticos modelos y verdaderos configuradores del neomanagement en el siglo XXI.
Se insiste en que el modelo de relación laboral según el que los empleados obtienen un puesto de trabajo seguro y estable con un salario creciente, a cambio de su fidelidad, lealtad y obediencia ha hecho crisis y no es mantenible en el entorno económico cambiante y precario en el que vivimos.
En semejante entorno impredecible y turbulento -se advierte- ninguna organización puede comprometerse a garantizar a sus empleados un empleo estable de por vida.
Es así como la estabilidad, la seguridad, el puesto de trabajo, la fidelidad a la empresa, etcétera, han quedado trasnochados y son sustituidos dentro del nuevo orden y del nuevo paradigma por otros tales como: cambio continuo, inseguridad estructural, empleabilidad, iniciativa, compromiso, involucración, implicación, autonomía
[…] En este marco laboral que dibuja el nuevo contrato moral, la capacidad de adaptación del trabajador va a ser un buen índice predictor de su grado de empleabilidad y por lo tanto de su valor añadido individual para la empresa. […] Adaptabilidad se ha transformado en las mentes de muchos neomanagers en manejabilidad, sumisión, disponibilidad de 24 horas, renuncia al ejercicio de los propios derechos civiles y/o laborales.
El buen neomanager busca, recompensa y promociona a aquellos trabajadores que presentan o pueden alcanzar rápidamente tales características.
Aquellos que no presentan esta capacidad de adaptabilidad simplemente son eliminados del lugar de trabajo.
Este tipo de versatilidad requerida por el neomanagement termina paulatinamente con la capacidad de resistencia de quienes están continuamente sometidos a la ductilidad, el humor, los cambios de tercio arbitrarios de los neomanagers.
LENGUAJE PERVERTIDO
El lenguaje del neomanager acude en ayuda de una función necesariamente distorsionadora y recreadora de una realidad alternativa […].Al cabo del tiempo las palabras pierden su original significado en aras de nuevos referentes. Ejemplos de semejante distorsión del lenguaje son los que se presentan a continuación:El compromiso pasa a ser renuncia a la capacidad de pensar críticamente.
El trabajo en equipo pasa a suponer la renuncia a la propia individualidad.
La disponibilidad significa echarle todas las horas del mundo sin obtener a cambio dinero y renunciar a la propia familia o al ocio.
La capacidad de anticipación significa aprender a leer la mente de lo que quiere o desea el neomanager sin que se lo diga.
El compañerismo significa la obligación de tomarse unas cañas con el jefe o la obligación de ir a tomar café todos juntos.
La identificación con la empresa pasa a ser sinónimo de abdicación de toda posible crítica constructiva a quien en ese momento dirige la organización.
La unidad de criterio pasa a significar que el subordinado tiene que estar de acuerdo con todo lo que piensa su jefe […].
TODOS CONTRA TODOS
El precio que se paga en el mundo del trabajo por extrapolar indebidamente teorías y descripciones procedentes del mundo de la etología, como teorías prescriptivas, es validar un esquema siempre destructivo del capital social de los grupos humanos: la rivalidad o guerra de todos contra todos.Este tipo de guerra es justificada y animada en muchas organizaciones como una especie de fuente de selección natural y por tanto de acomodación de la propia organización del trabajo a la naturaleza misma del ser humano, como ser eminentemente competitivo. En muchos entornos laborales los trabajadores entienden que una promoción es un juego de suma cero en el que sólo uno triunfa, eso sí, a expensas de que otro fracase. Algunos reciben mensajes tácitos o explícitos del neomanager correspondiente señalando a tal o cual trabajador de su unidad o departamento como el enemigo a batir si se quiere lograr determinada promoción.
[…] El neomanager aprovecha en su beneficio la situación generalizada (y fomentada y animada) de guerra de «todos contra todos» en una organización para organizar y dirigir, en una palabra, para mantener su posición de dominio. Es un tipo de pescador que tiende a pescar óptimamente en aguas revueltas, pero que es capaz, si no viene el río como él necesita, de revolver sus aguas una y otra vez hasta conseguirlo.[…] El conflicto no es una lacra a erradicar en la empresa como fuente de sufrimiento y de sangría económica, sino que es la herramienta básica de gestión del neomanagement.En algunos casos se trata de aprovechar y beneficiarse del conflicto.En otros, hay que generarlo activamente y obtener réditos y conquistas oportunistas de él. En este último caso se tratará de utilizar estrategias basadas en clásicos como Maquiavelo o Sun Tsé.
Todo vale en la medida en que se hace con el objetivo de alcanzar un buen resultado personal o empresarial.
[…] Es así como las organizaciones de nuestra época viven gracias a una cronificación del conflicto, con la sensación de no alcanzar nunca un cierto equilibrio, una cierta estabilidad, o la paz en las relaciones.
Por ello nuestros trabajadores, sometidos a semejante entorno tóxico están cada vez más exhaustos, estresados, hostigados y quemados.
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Nuevas pantallas, pronto y para todos
La implantación del NACAR está provocando problemas de visión en muchas transacciones. Los tamaños de los caracteres, de los valores de contrastes y luminancias, sobre todo en las pantallas de tubo (CRT) constituyen una queja generalizada de los trabajadores.
En transacciones habituales de Caja,
los sombreados obligan a forzar la vista y pueden dar lugar a errores que repercuten
en el cuadre. En todos los casos repercute en la fatiga visual de los trabajadores.En varias reuniones del Comité Estatal de Salud y Seguridad (CESS) venimos
planteando este problema, que hemos constatado es menor en las pantallas planas
(TFT). Por ello, CCOO hemos recurrido ante varias Inspecciones de Trabajo (Catalunya,
Aragón, Madrid…) para conseguir un informe técnico que confirme
lo que los responsables del banco niegan y proponiendo un mayor ritmo de sustitución
de pantallas CRT por las TFT.Por fin, ha sido la Inspección de Teruel -en un informe de cinco folios,
muy detallado y argumentado- la que nos dice que:
«Las pantallas tienen un tamaño de 14″ (35 cm de diagonal).
La altura de los caracteres utilizados en el sistema NACAR varía entre
2 a 3 mm (mayúsculas), pero que además en tareas de introducción
de datos se llegan a emplear caracteres en minúsculas de una altura de
1,3 mm, cuyo tamaño viene predeterminado…. A la vista del informe
antes citado de 17 de Mayo de 2004 los técnicos autores del mismo concluyen
que los caracteres empleados en el sistema NACAR tienen una altura insuficiente
y que la distancia visual es excesiva e inapropiada.»En consecuencia, en la próxima reunión del CESS a celebrar el
próximo 7 de Julio, CCOO vamos a volver a exigir la sustitución
total de los monitores en este mismo año, reclamación que comparten
todos los usuarios del NACAR con pantallas de tubo.Seguimos trabajando, seguiremos informando.
Junio 2004 -
INFORMACION SOBRE EL COMITE DE SEGURIDAD Y SALUD
INFORME REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
Día 5 de junio de 2.004INFORME REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
Día 5 de junio de 2.0041. Lectura y aprobación acta anterior.
2. Se entrega relación de los delegados de prevención por centros de trabajo. Se comenta que la mayoría ya tienen formación y los que no están en vías de realizarla. Por la representación de CC.OO. se comentan problemas surgidos con los gastos para asistir a cursos presenciales, en principio, no creen que deba existir ningún problema, si se produjese estudiarán cada caso por separado. Igualmente la posibilidad de realizar cursos específicos de nuestra actividad, tema que se estudiará.
3. Se entrega borrador del Reglamento de funcionamiento del Comité para su estudio, que servirá igualmente para el resto de los Comités de Seguridad y Salud, dándose plazo hasta final de mes para aportar lo que se considere conveniente.
4. El Sr. Conde hace entrega del borrador del Plan de Prevención, explicando en líneas generales su contenido. Se pone plazo hasta fin de mes para su revisión y aportaciones.
5. Se entrega igualmente la memoria de actuación del Servicio de Prevención del año 2003, comentándose. También se entrega el programa de actividades preventivas para el año 2004, explicando el Sr. Conde su contenido. De la misma forma se reparte el borrador para el procedimiento de Coordinación de Actividades empresariales.
6. Se comenta el tema del tabaco en Cánovas, y si bien es de dificil solución, se proponen iniciativas adelantándonos al proyecto de Ley que existe sobre el tema de fumar en los centros de trabajo. También se comenta que no se está respetando la prohibición de fumar en nuestros hospitales, indicandose que habrá que hacer cumplir la ley. Se inicia un amplio diálogo sobre el tema del tabaco, concretándose que se enviarán comunicaciones con las instrucciones sobre el tema.
7. Por la representación de CC.OO. se consulta sobre la situación de Madre de Dios, en que la evaluación de riesgos realizada en su día ya reflejaba un calor excesivo en la sala de revelado. Se estudiará la situación, así como las medidas preventivas en relación con el helio y el aparato de resonancia, que han sido instalados posteriormente al plan de prevención. También se comentan los problemas de San Agustín con el aire acondicionado.
8. Por la representación de CC.OO. se consulta sobre las deficiencias de un baño de Alcobendas, informándose que está en vías de solución. Igualmente se pregunta sobre las deficiencias del centro de Badajoz y de San Sebastián. Solicitarán información más detallada para solucionarlos.
9. Por la representación de UGT se consulta nuevamente la situación de la ventilación del centro de Murcia.
10. Por la representación de CC.OO. se informa que se están vertiendo líquidos de las reveladoras a los desagües generales, indicando que existen contratos de mantenimiento para esas tareas y que se reiterarán las instrucciones para que no se realice.
11. Por la representación de CC.OO. se insiste en colocar un buzón en FRATERNET para el Comité de Seguridad y Salud, contestándose que está a la espera de que indiquemos las personas responsables del mismo. También se consulta sobre la información que debe darse en relación con la resolución de las pantallas de ordenador.
12. Por la representación de CC.OO. se consulta sobre los criterios de la consulta de clima laboral efectúada en Cádiz. Se nos indica que los criterios han sido los de la empresa externa que realiza la encuesta y que aún no se dispone de los resultados.
13. Se informa por el Sr. Carbajo que se han revisado las salas de revelado de Murcia, habiéndose solucionado las deficencias detectadas.
14. Se entrega por RR.HH. informes sobre los procesos de baja por AT y CC del primer trimestre del 2004.
15. Se propone como fecha para la próxima reunión el 14-7-06, para aprobar la documentación que se ha sometido a estudio en esta reunión y que tiene plazo de puesta en funcionamiento.