Categoría: Salud Laboral

Ja tenim el primer dels tres informes tècnics que CCOO havíem demanat a l’Administració per tal de que ens confirmessin si el nou sistema anomenat NACAR incomplia els mínims establerts.

Este comunicado de nuestra Sección Sindical del Pais Valencià denuncia que, tal vez, lo que entiende la dirección del Banco por el máximo respeto es el insulto, la amenaza, la descalificación, etc. La mayoría de las veces este «respeto», aunque en público, se muestra de viva voz, en otras, es tal la prepotencia, que no les importa plasmarlo por escrito.

LA EXPERIENCIA BBVA…

¿Habrá todavía alguien tan ingenuo que
se lo crea? Tal vez, lo que entiende la dirección del Banco por el máximo
respeto es el insulto, la amenaza, la descalificación, etc. La mayoría
de las veces este «respeto», aunque en público, se muestra
de viva voz, pero en otras, es tal la prepotencia, que no les importa plasmarlo
por escrito. No debemos tolerar ningún insulto ni ningún menosprecio.
A medida que vamos retrocediendo y aguantando el «chaparrón»,
el Banco, sus representantes, se sienten con más fuerza para aumentar
la presión que ejercen sobre nosotros.

Venimos observando un cambio paulatino en las relaciones con la plantilla,
que van más allá de las presiones a las que ya casi nos tenían
acostumbrados. Estas presiones van en cascada, desde la dirección territorial,
zonas, hasta la dirección de oficinas. Aquí, como en tantos otros
aspectos, influye el carácter, las formas, la sensibilidad… el saber
hacer, en suma, del responsable. ¿Os suena la palabra profesionalidad?
Las directrices del Banco son un mayor y mejor aprovechamiento de los recursos
(los humanos también) con el menor coste posible. Una de las consecuencias
es que las prolongaciones de jornada son cada vez más comunes y se extienden
a más colectivos (Directores, JGAC, Gestores, Contratados). Los argumentos
son múltiples, pero siempre coercitivos: influye en las evaluaciones;
si no te quedas varias tardes ya no le eres útil a tu superior directo,
se amenaza con cambios de oficina, con cortar aspiraciones profesionales, con
la desaparición de incentivos, etc.

En esta carrera están destacando algunos Zonas y algunos Directores
de oficina. ¿Tendremos que instaurar un ranking de «personajillos
del mes»? Desde luego tenemos ya muchos candidatos a aparecer en él,
desde Directores que confunden las relaciones profesionales con relaciones de
esclavitud, rayando en el acoso moral en muchas ocasiones; que se inventan sus
propias normas: si hay un faltante en caja es el administrativo que descuadra
quien tendrá que subsanarlo de su bolsillo; que toda la agresividad que
acumulan por no saber plantar cara ante las broncas y menosprecios de sus Zonas
la revierten en la plantilla de «su» oficina, abroncando y humillando
a su vez.

Si no rompemos esta dinámica y paramos estas actitudes, la tendencia
será a agravar cada vez más el de por sí deteriorado ambiente
laboral, con sus consiguientes efectos negativos sobre la plantilla, (¿tendrá
algo que ver con los problemas de salud que últimamente proliferan?).
Os animamos a que en cualquier momento que penséis que se están
vulnerando vuestros derechos lo pongáis en conocimiento de esta Sección
Sindical para proceder en consecuencia. Muchas veces no será necesario
más que una simple gestión, pero si es necesario su denuncia pública,
o cualquier demanda, no dudaremos en hacerlo.

Seguimos trabajando, seguiremos informando.

Junio 2004

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31 05 04 Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. (PDF:Cast.)

Mejor prevenir las demandas por acoso

Si es usted un empresario de los que cree que su compañía es un mundo armónico y sin fisuras, abra los ojos y revise sus esquemas. En caso contrario, cualquier día puede encontrarse con una demanda por acoso moral encima de la mesa con capacidad para destrozar sus bolsillos y la imagen de su empresa. Durante el año pasado se plantearon al menos 150.000 demandas por este motivo. Y no se engañe. Las compañías objeto de estas acciones legales no estaban pobladas por seres sádicos y crueles. Eran empresas normales en las que un día surgió un problema que nadie supo cómo manejar.

Entre iguales o entre un jefe y un subordinado, el acoso moral es una situación de violencia psicológica extrema que se caracteriza por extenderse en el tiempo. No es la consecuencia de la presión de un directivo exigente ni es el resultado del exceso de trabajo. Y, como todo conflicto, puede y debe prevenirse. ´El empresario tiene el deber y la responsabilidad de no realizar ni tolerar situaciones de acoso moral en la empresa. Por ello tiene que dejar claro que esas formas de persecución no van a ser toleradas´, explica Cecilia Lacarra, abogada del bufete Sagardoy.

Lacarra aconseja informar a la plantilla de que la política de la compañía en este ámbito va a ser de tolerancia cero, formar a los mandos intermedios sobre cómo detectar y actuar frente al conflicto y establecer cauces para que cualquier trabajador hostigado pueda denunciarlo en la empresa. Una vez planteado el problema, es imprescindible abrir una investigación interna sobre lo sucedido y adoptar medidas de protección hacia el acosado. ´Las medidas pueden comprender desde el traslado y separación del acosador y el acosado hasta la modificación del puesto de trabajo o el despido del acosador´, señala la abogada de Sagardoy.

Otros expertos, como los del bufete Cuatrecasas, recomiendan objetivar al máximo aspectos como los traslados, horarios, salarios y competencias, de forma que toda decisión sobre un empleado tenga una base objetiva. Incluir el acoso moral en el plan de prevención de riesgos laborales de la compañía permitirá, en caso de llegar a juicio, acreditar que se hizo todo lo necesario para evitar la situación. Y una advertencia: ni se le ocurra sancionar al trabajador. Además de ser éticamente inaceptable, le pondrá contra las cuerdas si el tema va a los tribunales.

La primera consecuencia que puede recaer sobre la compañía si se produce un caso de acoso es que el trabajador acosado solicite la rescisión de su contrato basándose en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (incumplimiento de los deberes del empresario) y exija una indemnización que equivale a la del despido improcedente.

Si la víctima acude a la Inspección de Trabajo, podría recaer sobre la empresa una sanción administrativa que puede ascender hasta 90.000 euros. Si, por el contrario, utiliza la vía penal para denunciar la situación, además de la responsabilidad directa del acosador, el administrador o representante legal de la compañía puede ser condenado por un delito contra los derechos de los trabajadores, castigado con penas de prisión. Otra posibilidad es que la demanda se tramite por el cauce de la tutela de derechos fundamentales o por la vía laboral, como accidente de trabajo. En ambos casos el empleado solicitará una indemnización por daños y perjuicios. Para que se haga una idea, una de las últimas sentencias sobre esta cuestión condenó a una empresa a pagar más de 130.000 euros.

Guía del empleado hostigado

Comunicarlo

Si por muchas medidas que adopte la empresa es usted un trabajador acosado, lo primero que debe hacer es denunciar la situación por los cauces fijados en la compañía. Si éstos no existen, acuda al servicio de prevención o a los sindicatos. Las pruebas son fundamentales: conserve cualquier carta, mensaje o señal de lo sucedido.

Ir a la inspección

Otra posibilidad es acudir a la Inspección de Trabajo para que medie en el conflicto o inicie un procedimiento sancionador que puede hacer pagar a la empresa entre 3.000 y 90.000 euros.

Dejar la empresa

El Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador rescindir su contrato por cambio de las condiciones laborales o incumplimiento de los deberes del empresario. La indemnización equivale a la del despido improcedente. Si lleva mucho tiempo en la empresa puede interesarle.

Indemnización

Se puede acudir a los tribunales para reclamar la reposición de las condiciones de trabajo anteriores o la extinción del contrato. Es la ocasión para exigir una indemnización por daños y perjuicios tanto al acosador como a la empresa.

Vía penal

Interponer una querella contra el acosador cuando el acoso pueda encuadrarse en un delito (lesiones, amenazas etc.) y contra la empresa por un delito contra los derechos de los trabajadores es otra opción.

Qué es y qué no es violencia psicológica

A golpe de sentencia. Así se está delimitando el concepto de acoso moral en España. A la espera de que se incluya su definición en la legislación laboral, no es por el momento un concepto claro. ´No toda tensión en el trabajo ni toda percepción subjetiva puede considerarse acoso moral´, señala Cecilia Lacarra, del bufete Sagardoy. Los jueces exigen como premisa que objetivamente pueda acreditarse que existe una presión y que el empleado sienta esa presión como tal.

En ese sentido hay que demostrar que el trabajador ha sufrido un daño psíquico y eso sólo es posible a través de una prueba pericial médica. Otra característica es que la violencia psicológica debe llevarse a cabo en el entorno laboral. ´No obstante, se ha reconocido que la presión puede ser ejercida por clientes o por empresas a las que se prestan servicios´, añade. El hostigamiento tiene que ser tendencioso, responder a un plan y mantenerse en el tiempo. Por ello una situación de violencia psicológica o verbal puntual nunca podrá ser acoso. Aislar, despreciar, tejer redes de calumnias, privar de tareas y de medios de trabajo, criticar y humillar reiteradamente, eso es acoso moral.

(Cinco Días)