Dudas Manual Incentivos Red 2025.:Tenemos repuesta y algunas de las aclaraciones no son compartidas por CC.OO.
En nuestro comunicado de 21 de julio “SIN INFORMACIÓN, NO HAY VALORACION” denunciábamos la existencia de puntos sombra en el Manual de Incentivos Oficinas 2025, y dábamos traslado a la empresa de estas cuestiones para su aclaración, para que tú pudieras realizar una valoración justa del desempeño de tu compañero/a.
Tenemos repuesta y algunas de las aclaraciones no son compartidas por CC.OO. y seguimos exigiendo, para que, si la empresa quiere aplicar una retribución variable con la puntuación de una individual de desempeños, ésta tiene que gozar de los criterios lógicos de transparencia, equidad y proporcionalidad.
Estas son las respuestas, te las contamos. Tienes de plazo ampliado hasta el 15 de septiembre para realizar la valoración, esperamos que esto te ayude a realizarla.
P: Opciones de valoración: Alta-Media-Baja ¿Cómo se realiza la cuantificación de la valoración? ¿Cada valor de esa escala a qué porcentaje de cumplimiento corresponde? ¿No hay cumplimientos intermedios? ¿Cuál es el porcentaje mínimo de valoración?
R: Respecto a la escala de valoración, a modo orientativo:
- BAJO, correspondería a un cumplimiento inferior al 75% (Objetivo Individual no conseguido),
- MEDIO, correspondería a un cumplimiento entre 75-100% (Objetivo Individual conseguido)
- ALTA, entre 100-120% (Objetivo Individual conseguido)
Por parte de Recursos Humanos se realizará verificación de que todas las personas hayan tenido su valoración y poder hacer el cálculo del incentivo que le corresponderá a cada persona.
Cada competencia será evaluada con escala de Alto – Medio – Bajo, obteniéndose una valoración media del conjunto. Una vez realizadas las dos evaluaciones semestrales, se calculará la media final, que también se expresará en los mismos términos: Alto, Medio o Bajo.
En función de esta valoración final, el responsable directo propondrá un porcentaje de cumplimiento dentro del tramo correspondiente y este % deberá tener el VºBº del responsable superior. Por ejemplo, si la valoración media final de un gestor comercial es “Medio”, el Director de Oficina podrá proponer un porcentaje entre 75% y 100%, como podría ser un 90%, y deberá contar con el visto bueno del Director de Zona.
Desde CCOO EXIGIMOS ELIMINAR la SUBJETIVIDAD de los incentivos. El procedimiento y el posterior establecimiento por parte de los superiores del porcentaje final, tiene un alto grado de subjetividad, por tanto resta garantías de equidad.
P: En el Manual no se refleja a quién le corresponderá la evaluación en caso de que en un semestre esté en varias oficinas ¿en la que más periodo ha pasado o en la que esté en el momento de evaluación independientemente de si lleva poco tiempo?
R: Si se da la casuística por ejemplo que una persona se incorpora en la red ya pasada la primera valoración y por tanto solo tenga una valoración, esto no supondrá perjuicio ya que no se calculará media, no perdiendo nadie su derecho a obtener incentivos “completos” por no tener dos evaluaciones.
En las evaluaciones semestrales cada Responsable evalúa al personal que ha estado a su cargo independientemente del tiempo que haya estado en la Oficina-puesto. Por ejemplo, si una persona ha estado asignado/a en 3 Oficinas distintas, tendrá 3 valoraciones.
P: ¿Las valoraciones están precedidas de una reunión con el responsable?
R: No es un requisito para realizar la valoración que la preceda una reunión, no obstante se deja a criterio del responsable. Desde RRHH se traslada a todos/as los/as responsables la recomendación de compartirla con la persona valorada para informarla de sus puntos fuertes y/o aspectos de mejora.
Desde CCOO EXIGIMOS que la reunión SEA OBLIGATORIA y no algo que se recomiende.
P: ¿La valoración le llega al compañero a fin de que sea consciente de ella de cara a mejorarla? ¿Cuándo se informa al compañero de la valoración realizada?
R: En el momento del pago del incentivo se muestra, de forma personalizada, el porcentaje de consecución en cada uno de los grupos de objetivos: Grupo, Unidad- Oficina, Individual.
Respecto a la comunicación de las valoraciones, aunque no existe una obligación formal de realizar estas reuniones, desde RRHH instamos activamente a los responsables a que comenten las valoraciones con cada persona, especialmente en los casos en los que la valoración sea “Baja”, con el objetivo de favorecer la mejora continua y el desarrollo profesional, salvo que se den circunstancias por las que el empleado ya es plenamente consciente de la situación, y será el responsable quien valore si procede mantener una nueva conversación. Como decimos nuestro objetivo es que estas valoraciones no solo se comuniquen, sino que sirvan como herramienta de mejora.
Desde CCOO EXIGIMOS que haya una COMUNICACIÓN, que exista una recomendación no es suficiente.
P: Bonus malus. ¿Qué consideráis como mala gestión de las reclamaciones de clientes?
R: Respecto al malus, su aplicación continúa siendo la misma que en años anteriores, esto es, se aplicarán siempre que exista un informe de auditoría penalizando un cumplimiento, o un informe de la DDZZ justificando una mala praxis, o cualquier otra situación en la que se constate un mal comportamiento conforme a la normativa y al código de conducta. En cualquier caso y como en años anteriores, se aplicará la cláusula malus con “garantías”, esto es, con comunicación del responsable.
En la gestión de las reclamaciones donde interviene el SAC las Oficinas deben cumplir un procedimiento acordado para evitar sanciones o pérdidas a la Entidad por errores en la gestión o en el cumplimiento de plazos.
Desde CC.OO. EXIGIMOS que la penalización no dependa de la SUBJETIVIDAD. Las quejas de cliente tienen un alto grado de subjetividad y pueden venir por denegación de operaciones, cortes de servicio, cortes de luz, averías de cajeros automáticos, que no dependen de la buena gestión y atención de la plantilla.
P: Bonus malus. Valoración global de la gestión comercial: ¿cómo se valora? ¿No se está valorando ya en el apartado de objetivo individual?
R: Que no se realice una adecuada gestión comercial siendo desleal a las directrices o política comercial general marcada en la entidad. Y si se produce este hecho, como se ha indicado, previamente habrá un conocimiento de la persona de la realización de esa mala praxis.
P: Bonus malus. En caso de penalización ¿Una vez realizada la comunicación se establece el porcentaje de penalización? ¿Cabe recurso ante ello?
R: El responsable debe trasladar tanto el motivo como el porcentaje concreto de penalización. Este es el momento adecuado para que el empleado/a pueda manifestar cualquier observación o desacuerdo sobre la valoración recibida. El empleado/a tiene a su disposición distintos canales para trasladar su disconformidad. En concreto, puede dirigirse a su Dirección de Zona, a su Dirección de Gestión de Personas, o utilizar cualquiera de los canales de comunicación de RRHH habilitados para toda la plantilla.
Desde CC.OO EXIGIMOS un mecanismo para que la disconformidad a la valoración sea tratada con GARANTÍAS.
Instamos a RRHH que estas aclaraciones queden incluidas en el manual de incentivos de la red comercial, quedando por escrito, y conocimiento de toda la plantilla.
Desde CC.OO. seguimos manteniendo que es más favorable, para la plantilla, una mejor retribución fija negociada con los sindicatos, y bajo el paraguas de la legislación laboral, que una retribución variable en manos de las empresas que sufre modificaciones y cambios en cada ejercicio no gozando de garantías de transparencia y equidad.
