Categoría: Sector Financiero

¿Una banca de personas para personas? Toca pisar La Tierra y pensar en la plantilla. También somos personas. Encuentro virtual del Consejero Delegado de GCC con la plantilla.

8 de enero de 2026, 17:00h, encuentro virtual del Consejero Delegado de GCC con la plantilla.

Se empezó mejor que los años anteriores. En esta ocasión no dice que los objetivos han sido “facilitos”, sino muy difíciles, y que se han cumplido, y da la enhorabuena a la plantilla. ¿Tanto costaba reconocer el esfuerzo?

Pero a continuación, después de contar la evolución del negocio y la previsión a futuro, entrados ya en el turno de preguntas, caemos en un “deja vu” de años anteriores. Se sumerge en su mundo paralelo: un mundo donde estamos en el podio en casi todos los aspectos y no caben las sensaciones que comparte en el día a día la plantilla. Y para no enturbiar la paz en ese mundo paralelo, se obvian las preguntas comprometedoras que los compañeros y compañeras hemos incluido en el chat.

Analicemos:

“Se crece en 150 personas y la plantilla joven aumenta un 1%”. ¿Con qué contratos? Porque lo que vemos cada día son contratos encadenados para sustitución de bajas o vacaciones, con poca esperanza de pasar a formar parte de la plantilla.

“Queremos una banca con personas desde 25 a 65, 66 o 67 años, donde todo el mundo esté a gusto y realizando un trabajo acorde a su perfil y sus circunstancias.” Hace ya tiempo que esta situación se antoja casi imposible. ¿No se da cuenta de que la gente de más edad y con más antigüedad en la empresa está deseando irse? Con una salida digna, por supuesto.

“La plantilla de Cajamar nunca ha perdido poder adquisitivo.” ¿En serio?

En el último convenio recuperamos parte del IPC perdido, pero no gracias a las empresas, ni patronales, porque éstas propusieron un 7% de subida para el Convenio, por la huelga histórica, con paro parcial en el sector, y gracias a los compañeros y compañeras que la secundaron se consiguió mayor subida.

El sueldo del CEO si ha crecido un 23,19% de 2021 a 2024, según el informe de remuneraciones, el de la plantilla NO.

“El coste por empleado llegará a los 90.000 € en 2026.” Dice Ud. que no puede influir en las cotizaciones sociales o en la retención por IRPF. Nosotr@s tampoco. Nosotr@s no influimos en la subida de seguridad social, pero eso no es salario. Salario es lo que aparece en el certificado anual de retenciones, que tampoco es lo que cobramos. Los salarios suben lo que se negocia en convenio colectivo.

El plan de pensiones puede ser coste, pero no es salario. Un coste que a algunos le sube mucho más que a otros.

Esta media salarial solo hace pensar que hay unos pocos/as que ganan mucho y otros muchos/as que ganan poco.

 

“Los objetivos son cuatrimestrales y los incentivos también. Nos debemos haber perdido algo, porque, que sepamos, los incentivos se cobran anualmente, cuando caiga la Semana Santa. Lo que pedimos es que cuatrimestre cumplido, cuatrimestre pagado, como la mayoría de las Entidades. ¿Queremos ser o no queremos ser de la gran banca? O depende.

“Subimos objetivos en el 3Q y lo hicimos bien, porque se han cumplido.” Le hemos preguntado el porqué de esa subida y se ha salido por la tangente. Cuando el cumplimiento al 2Q superaba el 100%, no hay otro motivo para subir que ahorrar costes.

“Somos presencialistas, los que vaticinaron, durante la pandemia, que el teletrabajo viene a quedarse se equivocaron”. En las grandes empresas el teletrabajo está reglado y funcionando. Ganar en salud laboral, tiempo desplazamientos, minimizar riesgos no es un capricho de las plantillas, es una realidad posible. En el GCC se necesita un acuerdo de teletrabajo que mejore la calidad en el trabajo y que evite discriminaciones actuales entre compañeros y compañeras. Para los talentos jóvenes y con perfil tecnológico el teletrabajo es esencial ¿no lo sabía?

 

Y otras respuestas reivindicadas que quedaron pendientes, o sin respuesta satisfactoria, como:

–Reconocimiento del valor real de la figura de los gestores y gestoras comerciales tanto en variable como en salario fijo: no todo el mundo puede estar en un puesto de responsabilidad, pero si se les puede exigir.

-Condiciones de financiación social con un acuerdo a renovar. La plantilla tiene que tener mejores condiciones que la clientela en todos los productos

-Compensación y mejora de desplazamientos. Protocolo de acercamiento y desplazamientos como en otras Entidades.

-Mejora efectiva de ARES y circuitos. Queda mucho por mejorar, en beneficio de la salud de la plantilla.

 

¿Una banca de personas para personas?

Toca pisar La Tierra y pensar en la plantilla.

También somos personas.

 

Este incremento no es una concesión de las patronales, si no el fruto de una negociación compleja donde vuestra movilización, con paro parcial en todo el sector, ha sido determinante.

Compañeras y compañeros,

Desde CCOO, os informamos de la aplicación de los incrementos salariales pactados para el próximo ejercicio. Gracias a la firma del XXIII Convenio Colectivo, garantizamos la recuperación del poder adquisitivo y la estabilidad de nuestras condiciones económicas.

Para el año 2026, se establece un incremento salarial del 3,00% sobre varios conceptos retributivos (Sueldo Base, Complemento de permanencia, Plus de segundo responsable, Ccomp. Art. 35 XXI CC). También sube un 0,50% los trienios en concepto de Antigüedad. En consecuencia se verá revalorizado el Complemento 2009 por ser 1,5 pagas prorrateadas en 12 mensualidades.

Las Tablas Salariales para el año 2026, quedan actualizadas, siendo estos sus importes de salario base según los distintos niveles retributivos:

Este incremento no es una concesión de las patronales, si no el fruto de una negociación compleja donde vuestra movilización, con paro parcial en todo el sector, ha sido determinante.

Hay que seguir poniendo el foco, a nivel de convenio colectivo y de sector financiero, en la eliminación de las presiones comerciales, y en las futuras mejoras salariales, así como en ganar tiempo para vivir, garantizando la salud física y mental de las plantillas.

Y en el Grupo Cajamar abordar, en un entorno de alta rentabilidad y beneficio record, la financiación social, la compensación de la formación, el teletrabajo y la movilidad geográfica.

Juntos y juntas somos más fuertes

En Cajamar seguimos fieles a la tradición con horario navideño desfasado en la era digital

Ya están aquí todas las fiestas navideñas, esa época en la que muchas empresas del sector financiero, esas que viven en un universo paralelo donde ajustan horarios para que su gente pueda, ya sabes, tener tiempo para vivir, conciliación y salud laboral.

¿Por qué el Grupo Cajamar no puede estar a la altura de lo que ya es normal la gran mayoría del sector? En el Grupo Cajamar podríamos ser los mejores en condiciones laborales. No hablamos de privilegios…es reconocer que el trabajo sale mejor cuando las personas no están agotadas.

Mientras tanto, aquí seguimos fieles a la tradición con horario navideño desfasado en la era digital. No vaya a ser que nos acerquemos a los estándares del resto del sector y perdamos nuestra “singularidad”.

No hablamos de milagros navideños, sino de medidas básicas que ya son normales en otros sitios. Cuidar a la plantilla debe ser una prioridad.

Desde las Comisiones Obreras exigimos la mejora de los horarios especiales, incluida la posibilidad de permuta por días de descanso, sin olvidar una redimensión de la plantilla ajustada a las necesidades reales de cada zona.

En definitiva, más medidas que permitan una conciliación personal y familiar real. Que se demuestre si realmente se valora a la plantilla o si la "excelencia" de la que se presume se queda en la puerta de la oficina o del departamento.

 

No pedimos ser pioneros

Pedimos dejar de estar a la cola

Somos diferentes, podríamos ser los mejores!