Categoría: Servicios Afiliación

Somos trabajadoras y trabajadores muy exigidos  que mantenemos el Back Office (la “oficina de atrás”) de la Entidad.

Somos trabajadoras y trabajadores muy exigidos que mantenemos el Back Office (la “oficina de atrás”) de la Entidad, dejándonos cada día algo más de nuestra salud y que no nos valoran ni por lo que hacemos ni por la responsabilidad que se nos imputa, entonces, ocupar un puesto Técnico, de Coordinación, de Responsable o Gerente, lo mismo es.

Seguimos sin acuerdo de teletrabajo, por lo que tu responsable, con el criterio que sea porque no hay unanimidad ni equidad, dicta tu derecho al teletrabajo y determina calidad de tu vida. Unos sí y otros no. Derechos diferentes entre la misma plantilla.

El culmen del sinsentido presencialista es acudir a tu puesto de trabajo para conectarte por Teams con otros compañeros/as que también se han tenido que desplazar a su puesto de trabajo en otros lugares para conectarse a esa Teams, todo muy “moderno y optimizado”. Medios para teletrabajar hay, solo tienen que abrir un poquito la mente a los nuevos tiempos, no hacerlo es pegarse un tiro en el pie.

Nos enfrentamos a multitud de procesos en constante cambio, prisioneros de la abundante normativa, pero carecemos de herramientas eficaces que faciliten las tareas, optimicen los tiempos exigidos y eviten stress y empeoramiento de la salud. La falta de herramientas se suple con horas extras y más presión. No podemos aceptar seguir trabajando con frustración, sin llegar donde queremos para ayudar y dar soporte.

Todo esto con además de tener una formación impuesta, en aumento, y sin definir por departamentos. Con niveles topados para personal Técnico y Coordinación, con el puesto de Responsable sacado de la chistera para que trabajemos más pero por el mismo sueldo, con guardias y horarios especiales, Servicios Mínimos sin mejoras, y con departamentos que tienen que hacer horas extras por necesidades organizativas la mayoría de veces sin compensación. Y ya estaría bien aplicar la desconexión digital…

El relevo generacional empieza por ser administrativo/a y técnico/a, aquí también hay “nuevo talento que hay que cuidar”. Somos GPTW… pues que se note.

Víctimas del sistema DEDOCRÁTICO: la retribución variable, sin transparencia y sin objetivo cuantificado, a DEDO, llegar a Técnico A+ a DEDO, el teletrabajo a DEDO, sí todo a DEDO, en el S. XXI aún se practica aún una gran DEDOCRACIA.

Desde CC.OO. exigimos:

1.promoción y retribución variable transparente y justa

2.extinción de todo tipo de dedocracia existente

3.negociación de acuerdo de teletrabajo

4. negociación de Servicios Mínimos 

5. mejora de la salud laboral y calidad de vida

Sabemos del nivel de exigencia, dedicación y profesionalidad que demostráis cada día. Toca que también lo reconozca la empresa… y que actúe en consecuencia.

Hemos tenido conversaciones con la Dirección de la entidad para hacer llegar las propuestas de mejora que emanan de la propia plantilla

Desde CC.OO. seguimos insistiendo para hacer ver a la entidad que una política de retribución variable más justa y que recompense de forma más directa el esfuerzo, es mejor para todos y todas.

Siendo así hemos tenido conversaciones con la Dirección de la entidad para hacer llegar los aspectos que más nos preocupan, así como las propuestas de mejora que emanan de la propia plantilla, y la voz que llega alta y clara es:

• Eliminación del sistema de puntos en seguros (sustituyéndolo por importes de primas contratadas);
• Revisión del peso asignado a cada producto (actualmente, tareas complejas como la financiación o la gestión de GDC están infravaloradas frente a productos automáticos como las nóminas).
• Reparto más justo de objetivos según el tipo de oficina y su cartera habitual (No Residentes, oficinas de empresa, etc.)
• Evitar la sobrecarga sistemática de las oficinas con mejor desempeño, que acaban penalizadas con objetivos más exigentes.
• Revisión del sistema de reparto de la RV para gestores comerciales, que actualmente perciben cantidades desproporcionadas respecto al esfuerzo y valor que aportan.

Y que el incentivo se liquide conforme al objetivo, cuatrimestralmente…

El manual de retribución variable establece dos tipos de objetivos: cuantitativos y cualitativos. Éstos últimos son los objetivos individuales, que se valoran semestralmente por el informe de la dirección de zona.

Vamos a centrarnos en los cuantitativos de oficina, que componen de dos bloques: 1) Activo Irregular, donde puntúa la prevención y el recobro, y 2) Negocio, dividido a su vez en otros dos bloques: anual y cuatrimestral.

Puesto que está definido el peso de cada bloque, lo cuantificamos económicamente (*):

Con estos números, cada cuatrimestre se puede adelantar el cobro de la parte correspondiente del incentivo. Si llegas, cobras. Y a final de año, tal como ahora, se calcula el incentivo definitivo y del bono resultante se detrae lo anticipado.

Además, hay otros parámetros a mejorar, como el porcentaje de consecución mínima (un 75% de consecución mínima para acceder a incentivos es demasiado; hace años se cobraba a partir del 70% de cumplimiento, y había menos parámetros). Y tampoco parece lógico topar por arriba, limitar el cobro al 120%. Cuando se consiga más, que también se compense el esfuerzo, sería lo más justo.

La combinación de metas cada vez más exigentes, falta de medios (hay que dotar de medios adecuados a las oficinas antes de exigir incrementos de productividad), presión constante de algunos jefes y la falta de reconocimiento justo está afectando seriamente la salud física y mental de los empleados. El estrés, la ansiedad y la frustración ya se sienten en muchos centros de trabajo. Si no se toman medidas, esto puede convertirse en un problema grave para toda la organización. Estaremos atentos para evitar que la salud se deteriore.