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Desde Comisiones Obreras nos complace anunciaros que hemos alcanzado un preacuerdo con la patronal para la firma del nuevo Convenio Colectivo de Restauración Colectiva. Entrará en vigor el próximo 1 de Enero de 2025 y su duración será hasta el 31 de diciembre de 2025, un año.

Este preacuerdo representa un avance significativo en el reconocimiento de los derechos laborales en el sector, especialmente en el contexto económico y social actual.

Principales avances del acuerdo

1. Actualización salarial
   Se ha establecido una subida salarial del 2% para 2025. Recordad que salimos del anterior convenio con una subida ligada a la cláusula de revisión salarial vinculada al IPC que podrá ser de hasta un 2% y que se sumará a la firmada ahora.
    
2. Plan LGTBIQ+
   Se incluye el Plan LGTBIQ+, que pone de manifiesto el compromiso de CCOO con la diversidad, la inclusión y la igualdad en los lugares de trabajo. Este avance supone un paso crucial para garantizar un entorno laboral respetuoso y libre de discriminación para todas las personas, independientemente de su identidad de género u orientación sexual.
    
3. Rectificaciones de las paritarias resueltas y novedades del Estatuto de los Trabajadores
   Serán incluidas en el texto de convenio todas aquellas cuestiones planteadas y resueltas en la Comisión Paritaria del Convenio, aclarando las dudas o diversas interpretaciones de las partes. También se integrarán las novedades normativas sobre permisos retribuidos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Desde CCOO consideramos que, en un contexto tan desafiante como el actual, este preacuerdo establece una base sólida para futuras mejoras en las condiciones laborales del personal en el sector de Colectividades.

Seguiremos trabajando para que los derechos de quienes trabajamos en Colectividades sean respetados y protegidos, y continuaremos luchando por la mejora de nuestras condiciones laborales.

Descargar COMUNICADO (pdf)

Guía para no perderse en el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, editada por la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.

CCOO edita una guía para no perderse a la hora de implementar medidas planificadas en las empresas. Unas medidas que eviten las discriminaciones hacia las personas LGTBI+: la denegación o pérdida de un empleo, tener dificultades en el acceso a la formación, a la promoción, al desarrollo de la carrera, a ser objeto de burlas o a ser víctimas de intimidación y acoso, entre otras.

Tal y como reza en su introducción: “Los derechos laborales de las personas trabajadoras LGTBI+ son derechos y de­ben formar parte del trabajo sindical. La sindicalización y la defensa de las per­sonas LGTBI+, en el empleo y en la sociedad, contribuye a que CCOO se configu­re como la organización sindical más representativa en el mundo del trabajo”.

La guía contiene el marco normativo de la Unión Europea y de España en materia laboral y desarrolla el Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Entre otras cuestiones explica cuál es el ámbito de aplicación, cómo se realiza el cálculo y el cómputo de la plantilla, situaciones a tener en cuenta ante el deber de negociar, cómo se configuran las comisiones negociadoras y los plazos para negociar o determinar las medidas planificadas. Además detalla la estructura y contenido de las medidas planificadas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa, su vigencia y cuándo se negocian. El apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad LGTBI+ en el ámbito laboral ocupa otro de los capítulos. Igualmente, resalta la importancia de la negociación de protocolos contra el acoso hacia personas LGTBI+.

Descargar "Guía para no perderse en el Real Decreto 1026/2024" (pdf)

En el actual contexto inflacionista, iniciado en 2021, los precios de los alimentos se han disparado, mientras que en Navidad, las familias incrementan de media entre un 25% y un 30% su gasto en alimentación respecto al resto del año. Sin embargo, durante el último trimestre de 2023 se destruyeron en el comercio de alimentación 18mil puestos de trabajo, lo que se traduce en mayores beneficios para las empresas, a costa de las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores del sector.

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12 de diciembre de 2024. La celebración de la Navidad predispone a las empresas de la distribución alimentaria a disparar sus ventas, pero también enfrenta a las plantillas a un período de máxima actividad, en el que los ritmos de trabajo se aceleran, la presión y la carga de trabajo diaria se disparan, los turnos se alargan y trabajar de lunes a domingo sin descanso se vuelve la norma. La preparación de esta campaña de ventas debería predisponer a las empresas, también, a reforzar sus plantillas para no empeorar las condiciones laborales de las personas que trabajan en los supermercados, que sin embargo, año tras año, constatan el desequilibrio entre el aumento de las ventas y la poca contratación de refuerzo que realizan las empresas para atender este periodo álgido de actividad. 

Estas dinámicas empresariales tienen graves consecuencias en unas condiciones laborales, ya de por sí precarias, de un sector en el que las trabajadoras y trabajadores tienen un salario un 26% inferior al salario medio en España, cobrando casi 7mil euros menos al año.  Asimismo, y como efecto directo de la falta de refuerzo de las plantillas y la inexistente creación de empleo en la época navideña, las empresas perpetúan sus malas prácticas, entre las que destacan: la distribución irregular de la jornada, la realización de horas complementarias y/o extraordinarias o la limitación de los períodos de descanso y vacacionales, provocando una importante sobrecarga de trabajo, y grandes dificultades para conciliar la vida laboral con la personal, así como disfrutar del descanso y el tiempo libre fuera del trabajo. 

Un sector al que hay que sumarle una notable parcialidad intrínseca, con escasa prevalencia del empleo indefinido fijo-discontinuo, que continúa siendo residual y apenas alcanza una tasa del 2%. Un 40% del personal de supermercados trabaja a tiempo parcial de forma no deseada, una realidad aún más flagrante entre las mujeres, para quienes la alta parcialidad supone endurecer aún más las condiciones de remuneración, ya que al no realizar jornadas completas tampoco acceden a salarios completos. 

Por eso, desde CCOO Servicios reivindicamos unas condiciones mínimas de retribución que palien la desigualdad salarial del sector, así como una política de contratación basada en la estabilidad que reduzca sustancialmente los niveles de parcialidad. Además de exigir el aumento de fines de semana libres anuales, limitando el máximo de horas presenciales en el trabajo y el número de días seguidos sin descanso, reduciendo las jornadas partidas, estableciendo los turnos de mañana y tarde en un calendario anual, y fomentando mecanismos de refuerzo para limitar la sobrecarga de trabajo. 

• Resumen Ejecutivo CCOO
• Ver informe completo: “La oportunidad de vender más… A COSTA DE EMPEORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO”
• Descargar DÍPTICO "Hay cosas que no se sortean…" (pdf para imprimir) campaña navidad 

• Hoy, 4 de diciembre de 2024, ha tenido lugar una nueva reunión mesa de negociadora del XIX Convenio de Consultoría, Tecnologías de la Información, Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, la quinta desde que se reanudó la negociación.

Desde CCOO hemos vuelto a insistir, una vez más, en que los excelentes resultados obtenidos en los últimos años ponen en evidencia que hay capacidad más que de sobra para atender todas y cada una de nuestras reivindicaciones que os recordamos a continuación:

1. Tablas salariales. Incremento mínimo de un porcentaje acumulado de 2 dígitos.
2. Eliminación de la "Compensación y Absorción de condiciones económicas".
3. Inclusión de una cláusula de revisión salarial vinculada al IPC que asegure el mantenimiento del poder adquisitivo.
4. Vigencia del Convenio de 3 años.
5. Regulación de guardias, turnos y disponibilidades.
6. Regulación de la nocturnidad, trabajo en fines de semana y festivos e intervenciones.
7. Dietas: actualización de los importes y regulación.
8. Actualización de los importes de:
   • Teletrabajo.
   • Kilometraje.
      
9. Clasificación profesional:
   • Eliminación del último nivel de cada área profesional.
   • Inclusión de 3 nuevas áreas funcionales:
     1. Auditoría
     2. Consultoría Estratégica
     3. Ciberseguridad (la más importante para CCOO de las tres…).
         
   • Definición de los diferentes grupos y niveles de todas las áreas del Convenio.
      
10. Adecuación del Texto a la legislación actual en todos los ámbitos:
    • Igualdad, conciliación.
    • Salud laboral…

Es el momento de dar un paso hacia adelante en la conquista de derechos y condiciones en el sector que nos permita alejarnos de la senda de precarización en la que éste había tornado en los últimos años. En CCOO lo tenemos claro, es momento de avanzar.

Basta ya de que las grandes empresas del sector se llenen los bolsillos y presuman de ello, año tras año, y que, mientras, quienes lo hacemos posible, sigamos perdiendo poder adquisitivo.
 

Próxima reunión el 19 de diciembre.

Os seguiremos informando.

• Descarga COMUNICADO castellano (pdf)
• Descarga COMUNICADO catalán (pdf)
• Descarga COMUNICADO gallego (pdf)

Tras meses de negociación, después de haber logrado un acuerdo sobre cómo adaptar las condiciones salariales de Family Cash a las del Convenio de Grandes Almacenes, finalmente se ha producido el acuerdo y la firma del que será el nuevo convenio hasta el 31 de diciembre de 2027.

En este sentido los aspectos más importantes son:

Vigencia el convenio
1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2025 (cuatro años)

Vacaciones
Las vacaciones anuales tendrán una duración de 31 días naturales.

Su disfrute se llevará a cabo en 2 periodos:

• Primer periodo: 21 días naturales consecutivos. Este periodo comprenderá desde el lunes de la semana del 15 de mayo hasta que se completen siete turnos de vacaciones de 21 días consecutivos.
• Segundo periodo: se disfrutarán el resto de los días de vacaciones anuales hasta un máximo de 10 días naturales.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes firmantes acuerdan que, del segundo periodo de vacaciones se excluyen para su disfrute, los días comprendidos entre el 06 de diciembre al día 06 de enero, salvo pacto expreso en cada centro de trabajo.

Fines de semana de calidad.

• Año 2024: 2 fines de semana de descanso en sábado y domingo.  Estos dos fines de semana se disfrutan en el fin de semana inmediatamente anterior a los periodos vacacionales.
• Año 2025: se adiciona un fin de semana de descanso en sábado y domingo.
  De los 3 fines de semana de descanso en sábado y domingo, uno de ellos se disfrutará en el fin de semana inmediatamente anterior al disfrute del segundo periodo de vacaciones.
  El periodo vacacional deberá comenzar en lunes (o martes en caso de que el lunes sea festivo y el centro de trabajo al que se encuentra escrito no abra).
• Año 2026: se adiciona un fin de semana de descanso en sábado y domingo.
• Año 2027: se adiciona un fin de semana de descanso en domingo y lunes.

 

• Trabajo en domingos y festivos.

Para los domingos y festivos trabajados en 2024 se ha llegado a un acuerdo por el cual la empresa compensará con un día libre o su parte proporcional por cada domingo o festivo trabajado en el año 2024. Esta compensación se establecerá de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora según las especificaciones que se pactan durante el año 2025.

En ese sentido, en aquellos centros de costa (o de apertura todos los domingos del año), el disfrute se llevará a cabo, como máximo, hasta el 01 de junio de 2025. En el resto de los centros, el disfrute se llevará a cabo, como máximo, hasta el 31 de marzo de 2025.

En caso de que no se pueda compensar con un día libre o su parte proporcional por cada domingo o festivo trabajado, la empresa se compromete a abonar una compensación económica a razón de 10.-€ brutos la hora trabajada el domingo o festivo del año 2024, para el grupo profesional G1. Incrementándose proporcionalmente para el resto de los grupos profesionales.

Dicha compensación se abonará, en su caso, en la nómina de junio de 2025 para aquellos centros de costa (o de apertura todos los domingos del año) y en la nómina de abril de 2025 en el resto de centros.

A partir del año 2025, aquellos trabajadores y trabajadoras que presten servicios en domingos y festivos tendrán una compensación según la siguiente tabla:

grupo profesional	€/hora
G1	11
G2	11,77
G3	12,54
G4	14,08

El disfrute del día de descanso correspondiente con el domingo o festivo trabajado, se realizará en la misma semana del domingo o festivo trabajado, o en la semana posterior.

Subida salarial

• 2025: 3%
• 2026: 2%
• 2027: el incremento que se fije en el convenio GGAA.

JORNADA ANUAL

La jornada máxima en cómputo anual se fija en 1770 horas, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en el convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes.

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