Calendari de festes laborals per a 2025, a les quals els ajuntaments poden afegir dues festes locals i materials CCOO Serveis de Catalunya en PDF.
Són festes laborals a Catalunya durant l'any 2025:
1 de gener (dimecres) Cap d'Any.
6 de gener (dilluns) Reis.
18 d'abril (divendres) Divendres Sant.
21 d'abril (dilluns) Pasqua Florida.
1 de maig (dijous) Festa del Treball.
24 de juny (dimarts) Sant Joan.
15 d’agost (divendres) L'Assumpció.
11 de setembre (dijous) Diada nacional de Catalunya.
1 de novembre (dissabte) Tots Sants.
6 de desembre (dissabte) Dia de la Constitució.
8 de desembre (dilluns) La Immaculada
25 de desembre (dijous) Nadal.
26 de desembre (divendres) Sant Esteve.
Al territori d'Aran, la festa del dia 26 de desembre (Sant Esteve) queda substituïda per la del dia 17 de juny (Festa d'Aran).
De les tretze festes esmentades n’hi haurà una, a triar entre el 6 de gener, el 21 d'abril, el 24 de juny i el 26 de desembre, que tindrà el caràcter de recuperable. Les altres dotze seran de caràcter retribuït i no recuperable.
Els vuit dies festius que els establiments comercials de Catalunya poden romandre oberts al públic els anys 2024 i 2025, d'acord amb el que estableix la Llei 18/2017, de l'1 d'agost, de comerç, serveis i fires (DOGC núm. 7426, de 3.8.2017), són els següents:
Any 2025
5 de gener.
1 i 30 de novembre.
6, 7, 14, 21 i 28 de desembre.
Aquest any trobaràs dues versions dels nostres calendaris, les dues en PDF. Una per imprimir i una segona amb camps que permeten personalitzar o omplir el seguiment de jornada,
Calendari CCOO Serveis de Catalunya (PDF) amb les dues festes locals de les 14 localitats amb més població de Catalunya.
La Federación de Servicios de CCOO prevé para la campaña de ofertas de este final del año, la creación de al menos 71mil puestos de trabajo. En cuanto al tipo de empleo, se prevé un porcentaje alarmante de contratación fijo-discontinua en el comercio mayorista. En el comercio minorista la alerta sigue estando sobre el empleo temporal y la contratación a tiempo parcial. Por lo tanto, no se garantiza la estabilidad de las plantillas, ni se consolidan las contrataciones, finalizadas las campañas.
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22 de noviembre de 2024. El crecimiento de la renta de los hogares ha permitido la recuperación del volumen de ventas del comercio tras la pandemia y consolidar al sector como fuente de crecimiento de nuestra economía. Pero los datos económicos contrastan con los datos de creación de empleo. Las empresas de comercio por mayor aumentaron su margen de beneficios sobre ventas un 9,9% en el último año, mientras que en el mismo periodo de tiempo la creación de empleo aumentó un 1,4%. Y las empresas de comercio minorista aumentaron su margen de beneficio sobre ventas el último año un 7,9% mientras que el aumento de creación de empleo tan solo alcanzó un 1,3%. Esto indica que las empresas están cargando sobre las plantillas el aumento de la actividad para incrementar lo menos posible el peso de partida de costes laborales.
Durante las campañas de promociones, además de crearse empleo inestable, las condiciones de trabajo se vuelven más exigentes. Porque las empresas pueden alegar "necesidades productivas del sector" y aplican medidas extraordinarias de regulación de las condiciones laborales, como la distribución irregular de la jornada, la realización de horas complementarias y/o extraordinarias, o la limitación de los períodos de descanso y vacacionales en estas fechas del calendario. En el comercio al por mayor se realizan más de 245mil horas extras semanalmente, de las cuales un 45% no se pagan, mientras que en el comercio al por menor el n.° de horas extras asciende a 391mil, de las cuales el 27% no se pagan.
Maximizar los márgenes empresariales a costa de ajustar las cifras de personal, particularmente en los períodos de máxima actividad, supone someter a las plantillas a cargas de trabajo excesivas y exponerlas a problemas de salud y seguridad en el trabajo.
Desde CCOO Servicios reivindicamos una política de contratación basada en la estabilidad que reduzca sustancialmente los niveles de parcialidad y elimine el fraude en la contratación, así como mecanismos que impulsen la conciliación
corresponsable y la reducción de los niveles de parcialidad femenina en el sector. Además de exigir el cumplimiento riguroso de la legislación sobre prevención de riesgos laborales, haciendo hincapié en la evaluación de riesgos psicosociales.
Ver informe completo: “Black Friday y su impacto en el sector de comercio en España. La oportunidad de comprar con descuentos…a costa de empeorar las condiciones de trabajo”
La empresa de Contact Center Majorel SP anunció la implantación de una aplicación informática a través de la cual pretende comunicarse con su plantilla y con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
Ya sabemos que el uso de las tecnologías puede agilizar ciertas gestiones, pero también entorpece a veces la comunicación entre departamentos de una empresa o incluso entre las personas.
Este es el caso de la herramienta "HR Case", que recoge solicitudes, justificantes y confirmaciones de toda índole: vacaciones, permisos, cambios de horario o turno, excedencias, ampliaciones de jornada, reclamaciones de nómina, etc.
Pero, ¿qué ocurre cuando la herramienta falla y se demora, no registra bien nuestras solicitudes o nuestros justificantes? Es más, ¿cómo se establece un diálogo entre la Representación Legal de la plantilla y la empresa si no existe ya un correo electrónico o un teléfono al que dirigirnos?
Desde la Sección Sindical de CCOO en Majorel se inició una campaña de reivindicaciones y protestas alentada por la plantilla, pero la empresa hizo caso omiso y hemos tenido que acudir a la Audiencia Nacional, quien ha sentenciado que "la herramienta no permite un uso intuitivo de la misma, ni una respuesta rápida a las solicitudes, sin que tampoco sea posible adjuntar documentación a través de los medios informáticos de la empresa, debiendo realizarse a través de medios personales"
Por lo tanto, queda declarada nula y sin efecto la comunicación remitida por la empresa por la que se instauraba como única fórmula de comunicación con recursos humanos dicha herramienta.
Identificar cando estás exposta ao machismo no traballo é a mellor forma de previlo A estas alturas, a case ninguén que queira entender se lle escapa que a violencia de xénero, a violencia machista, é un tipo de violencia estrutural cara ás mulleres polo feito de selo. É a consecuencia dun sistema cimentado na desigualdade e na infravaloración das mulleres, sendo o asasinato a máxima expresión desta violencia. Aínda así, podemos contabilizar os asasinatos machistas e tamén as denuncias, pero esta violencia e aquilo que a precede seguen, en demasiadas ocasións, tendo aparencia de normalidade.
Cada asasinato non é só unha vida truncada, é a punta do iceberg que nos mostra que a TOLERANCIA CERO que como sociedade dicimos ter, convértese nalgunhas ocasións en tolerancia.
Exemplos de violencia machista invisibilizada no traballo Moitas situacións de violencia machista permanecen invisibilizadas ou normalizadas no ámbito laboral. Moitas veces, estas situacións rematan sen que se adopten medidas efectivas para protexer ás traballadoras, con consecuencias directas para a súa saúde física ou psicolóxica, ou mesmo levando á baixa laboral ou ao abandono do posto de traballo.
Desde CCOO consideramos que nas empresas pódense previr algunhas destas situacións mediante a implantación de medidas que ofrezan mecanismos para protexer a saúde e a integridade das traballadoras. Priorizar a prevención implica realizar avaliacións dos postos que inclúan o acoso sexual e por razón de sexo como un risco a combater.
Estas avaliacións deben evidenciar que, ademais de elementos comúns a este tipo de acoso, tamén hai exposicións determinadas pola actividade, a relación con equipos doutras empresas, clientes, etc. A formación en igualdade para o persoal non é suficiente por si soa.
A importancia da prevención A prevención debe ser a prioridade, analizando os riscos reais segundo o sector, ocupación ou modalidade de traballo con maior exposición: traballo illado, nocturno, etc. Por este motivo, é fundamental a participación da representación legal en todo o proceso, sendo tamén parte activa nesta loita contra a violencia de xénero no ámbito laboral.
Actuar ante a denuncia Cando hai denuncia, hai que actuar con contundencia e rigor. Rexeitamos calquera intento de mediación que, lonxe de erradicar condutas sexistas, dificulta a comunicación das denuncias e protexe ao agresor. Ante a denuncia, protección á vítima; e ante o acoso, tolerancia cero.
Desde CCOO interviñemos na negociación de protocolos contra o acoso nas empresas, esixindo a implementación de medidas que traten as denuncias que as traballadoras presentan a diario. Estas situacións non deberían estar normalizadas; reclamamos espazos de traballo seguros e libres de violencias.
Campaña 25N da Federación de Servicios de CCOO Este ano, con motivo do Día Internacional para a Eliminación da Violencia contra as Mulleres, lanzamos a campaña co seguinte lema:
“Que che fagan sentir violenta no traballo non debería estar normalizado”.
“Identificar cando estás exposta ao machismo é a mellor forma de previlo”.
A discriminación e a precariedade laboral como sustento da violencia Parte desta violencia estrutural susténtase na discriminación, na maior precariedade laboral e nos obstáculos ao desenvolvemento profesional das mulleres. Desde CCOO seguimos reivindicando que a igualdade pase de ser un concepto a unha realidade no ámbito laboral. O emprego é unha ferramenta fundamental para a autonomía económica e persoal das mulleres fronte á violencia machista.
A través da negociación colectiva en empresas, tanto en plans de igualdade como noutros convenios colectivos, seguimos trasladando medidas que apoien o mantemento da actividade laboral das mulleres, ampliando os dereitos recoñecidos legalmente. Así mesmo, reclamamos medidas de apoio para a integración laboral das mulleres que se atopan fóra do mercado laboral, con especial atención aos colectivos máis vulnerables.
Reclamar recursos e compromiso contra a violencia machista Os feminicidios, incluídos os cometidos fóra do marco da parella ou exparella, tamén son violencia machista. Mulleres asasinadas por homes do seu entorno familiar, laboral ou social, vítimas de violencias sexuais, explotación ou trata, matrimonio forzado ou violencia vicaria.
Negar estas violencias como algo que afecta ás mulleres polo mero feito de selo, ou reducir recursos para as superviventes, fai que a denuncia social chegue tarde. Por iso, reclamamos un compromiso firme das institucións e da sociedade para erradicar as violencias machistas e garantir servizos integrais de atención ás vítimas.
O compromiso de CCOO Desde a Federación de Servizos de CCOO, manifestamos o noso compromiso firme e rotundo para erradicar as violencias machistas e loitar contra as súas múltiples causas. Non podemos falar de igualdade mentres haxa unha soa muller ou nena que siga sufrindo violencia polo feito de ser muller.
Chamamento á mobilización Facemos un chamamento á participación nas manifestacións convocadas polas organizacións de mulleres, sociais e sindicais para expresar o noso compromiso e repulsa contra todo tipo de violencia machista.
Identificar cando estás exposta ao machismo no traballo é a mellor forma de previlo
Exemplos de violencia machista invisibilizada no traballo
A discriminación e a precariedade laboral como sustento da violencia
