Categoría: Sin categoría

• El acuerdo es un paso esencial para regular una actividad relevante en el futuro del empleo y tiene la ambición de convertirse en el punto de partida para una futura negociación homogénea en el sector de actividad.
• El documento aleja la imagen de precariedad atribuida al sector, garantiza un salario digno, una jornada cierta con desconexión digital, la no pérdida de poder adquisitivo y condiciones de seguridad y salud laboral.
• El texto, que busca la sostenibilidad del modelo a través del equilibrio entre innovación y protección social, es también el primero que desarrolla lo establecido en la “Ley Rider” en materia de derechos de información de los trabajadores en relación con la utilización de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial.
• El acuerdo, pionero a nivel nacional y uno de los primeros en el contexto europeo, se presenta tras el anuncio la semana pasada de la futura legislación europea de trabajo en plataformas digitales.

{video}

Just Eat España, plataforma de comida a domicilio líder del mercado, y los dos principales sindicatos de nuestro país, UGT y CCOO, han firmado el acuerdo de condiciones laborales que establecerá las relaciones laborales de las personas repartidoras de la empresa.

El texto será de aplicación en todo el territorio nacional, entrará en vigor el próximo enero y tiene la ambición de convertirse en el punto de partida para una futura negociación homogénea en el sector de actividad.

Con la firma entre las partes esta mañana en la Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), se busca ir un paso más allá de la “Ley Rider” en la regulación del futuro del trabajo en nuestro país. También, responder a las necesidades que el proceso de digitalización ha originado en el mercado laboral, en especial en el sector de las plataformas digitales.

El texto regula condiciones laborales en un entorno dinámico donde la tecnología juega un papel esencial y apuesta por la erradicación de la imagen de precariedad en el sector del reparto de comida a domicilio en nuestro país. Además de un salario digno para las personas repartidoras, garantiza una jornada cierta con desconexión digital, la no pérdida de poder adquisitivo y condiciones de seguridad y salud laboral.

Al mismo tiempo, establece mecanismos de organización del trabajo compatibles con la elevada volatilidad y la limitada capacidad de predicción de volumen de actividad en entornos de plataformas digitales.

El documento, que busca el equilibrio entre innovación y protección social, es también el primer acuerdo de convenio colectivo que desarrolla lo establecido en la “Ley Rider” en materia de derechos de información de los trabajadores en relación con la utilización de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial.

En palabras de Patrik Bergareche Sainz de los Terreros, Director General de Just Eat en España: “Just Eat siempre ha apostado por la laboralidad del repartidor como marca nuestro ordenamiento jurídico. Un nivel de afiliación alto con los repartidores es además una de las claves para garantizar la excelencia en el desempeño de nuestra actividad. Este convenio refuerza dicha apuesta y va un paso más allá. Como líderes del sector, aspiramos a que este convenio colectivo sea el precedente de un futuro convenio sectorial”.

Por su lado, Álvaro Vicioso Alfaro, Secretario de Acción Sindical y Comunicación de la FeSMC-UGT: “Para UGT este es solo el principio, y es un buen comienzo, para hacer de este sector de actividad un ámbito en el que se concilien los intereses de todos y todas. Hemos conseguido extirpar la precariedad que existía, tanto en condiciones como en salarios, y definir los cimientos de una arquitectura de derechos y deberes sobre la que habrá que seguir construyendo. En UGT creemos en las empresas que quieren hacer las cosas bien y, en este sentido, siempre contarán con nuestro diálogo y buena fe’.

Chema Martínez, Secretario General de CCOO Servicios, ha recalcado que: “Este acuerdo va a ser un referente a nivel nacional y uno de los primeros en Europa: En el caso de España, es el primer acuerdo que se enmarca dentro de la recién aprobada Ley Rider y, por lo tanto, se convierte en el texto de referencia en nuestro país para organizar la actividad de las y los trabajadores de plataformas digitales de reparto. Este acuerdo viene a demostrar que la búsqueda de rentabilidad es compatible con el respeto a los derechos laborales de las y los trabajadores’’.

Además, Juana Olmeda, Secretaria General de FSC-CCOO, destaca: “En el acuerdo con Just Eat se viene a demostrar que la voluntad real y leal de regulación mediante negociación colectiva, permite la misma en condiciones dignas. Hoy se demuestra que la regulación laboral de las nuevas realidades es posible, respetando las referencias sectoriales existentes, y tratando la especificidad sin demérito de los derechos de las personas trabajadoras’’.

Just Eat, CCOO y UGT presentan esta iniciativa solo una semana después de que la Comisión Europea anunciara su propuesta de Directiva para regular el trabajo en plataformas en el contexto comunitario. Se trata, por tanto, de uno de los primeros textos de los países de nuestro entorno y sitúa de nuevo a España a la vanguardia europea en los debates sobre la laboralidad del futuro. En este mismo sentido, Just Eat Takeaway.com, empresa matriz de Just Eat España, ya ha firmado convenios colectivos de empresa, por ejemplo, en Dinamarca o en Italia.

Just Eat aplica el modelo de contratación de repartidores por cuenta ajena como compañía global en más de 200 ciudades de Europa Continental y en España está en fase de desarrollo en la actualidad. Just Eat Takeaway.com emplea a sus personas repartidoras en el negocio logístico desde 2016 y ya tenía previsto desplegarlo en España mucho antes de la entrada en vigor de la Ley Rider.

En España, Just Eat es la compañía líder de reparto de comida a domicilio, con más de 2,5 millones de usuarios activos y más de 20.000 restaurantes asociados. En la actualidad, la plataforma opera en más de 2.500 municipios y cubre el 95% del territorio nacional. Asimismo, ofrece más de 100 tipos de comida, incluida la oferta de más de 90 grandes marcas de restauración.

ACUERDO CCOO, UGT Y JUST EAT (PDF)

La Dirección de la Empresa y las organizaciones sindicales que forman parte del Comité Intercentros, después de realizar una valoración positiva del acuerdo alcanzado el 5 de abril de 2018, que venía a sustituir y mejorar la anterior regulación que se recogía en las unas normas de adecuación de jornada para personas trabajadoras a tiempo parcial que prestaban servicio en la línea de cajas, incluyendo a todo el colectivo de personas trabajadoras a tiempo parcial, y cumpliendo así uno de los compromisos adquiridos en nuestro II Plan de Igualdad, han negociado tras múltiples propuestas y contrapropuestas un nuevo Acuerdo, con la inclusión de importantes mejoras que ambas partes estiman necesarias para incrementar la productividad y competitividad en el actual contexto económico, así como la mejora del empleo de todo el colectivo de personas trabajadoras a tiempo parcial.

Adicionalmente, la Dirección de la Empresa y el Comité Intercentros de Carrefour hipermercados, en el contexto de transformación digital que atraviesa el sector, en general, y Carrefour en particular, y con el objetivo de mejorar la disponibilidad de personal en tienda, manifiestan conjuntamente el firme compromiso de articular todos los mecanismos a su alcance y proponer, en el seno de las Comisiones y órganos de representación correspondientes, las mejoras necesarias para favorecer la reducción del absentismo como factor estratégico para acompañar tanto los objetivos globales como las mejoras sociales y de empleo que se recogen en el presente Acuerdo para la consolidación de jornada de los tiempos parciales, en consonancia con las propuestas que, a tal fin, se establecen también de manera análoga en el convenio colectivo de grandes almacenes actual, con vigencia para los años 2021- 2022, BOE 11 de junio 2021. Es por ello, que en aplicación de las facultades que tienen cada una de las partes, y previas las negociaciones llevadas a cabo, los aquí suscri­bientes, respecto a las personas trabajadoras a tiempo parcial, no sólo de línea de cajas, sino de todas las unidades de negocio del hipermercado, sectores/secciones ,acuerdan de conformidad las siguientes:

Normas para la consolidación de jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial de Carrefour Hipermercados.

• El presente acuerdo será de aplicación a toda la plantilla con contrato a tiempo parcial, y tendrá efectos desde el 01 de enero de 2021.
• Con carácter general, en los casos de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en similar función, e igualdad de condiciones, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
• La plantilla con contrato a tiempo parcial en general, podrá ampliar su jornada ordinaria contratada por la consolidación del 20% del promedio de las horas temporalmente ampliadas que hayan efectuado en dos años consecutivos, computando desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2022 , coincidiendo con el periodo d e vigencia del convenio colectivo de grandes almacenes 2021 2022

Adicionalmente, el porcentaje del derecho a la consolidación previsto en el párrafo anterior será del 25% del promedio de horas ampliadas que se realicen en domingo y/o festivo de apertura, en los mismos términos y plazos. La consolidación de estas horas, como ampliación de jornada ordi nari a contratada estará vinculada necesariamente a su prestación en domingo o festivo.

• El derecho a la consolidación se producirá tras dos años consecutivos siempre y cuando se hayan producido en los mismos ampliaciones de jornada temporales, comunicando la Empresa, en el primer trimestre del año en que pueda alcanzarse la consolidación, a las personas trabajadoras afectadas, previa solicitud de éstas, cuantas horas pueden consolidar y cuál sería su nueva jornada anual
• La consolidación, en cualquiera de los supuestos, tendrá efectos del primer día del mes siguiente al mes en que se presente la confirmación de solicitud de la persona trabajadora, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
• En todo caso la consolidación será voluntaria y su aceptación llevará implícito la adecuación de su nueva jornada consolidada en cómputo anual, manteniendo en todo caso, la distribución de la jornada ampliada que hasta el momento se viniera desarrollando, salvo pacto en contrario.
• En ningún caso, la jornada final contratada con motivo de la consolidación podrá superar la máxima legal establecida para la plantilla a tiempo parcial, de acuerdo con la normativa legal y convencional aplicable en el momento de la consolidación y, en cualquier caso, de producirse requerirá la conformidad de las partes para la novación del contrato a tiempo parcial por otro a jornada completa.
• Finalmente, por el contexto en el que nos encontramos, se hace obligado condicionar la efectividad del presente acuerdo a lo que resulte de la reforma laboral que está en tramitación, en tanto la misma pueda establecer obligaciones en materia de contratación temporal que afecten a la materia aquí regulada, comprometiéndose la partes a reunirse al objeto de, en su caso, adaptar si fuese preciso, las condiciones aquí establecidas.

Documento Acuerdo colectivo para la CONSOLIDACION DE JORNADA de los contratos a tiempo parcial en Carrefour Hipermercados. (PDF)

El pasado día 7 se elevó a definitivo el preacuerdo alcanzado in extremis en la madrugada del 2 al 3 de diciembre pasado, día en el que finalizaba el periodo de consultas. El mismo ha sido suscrito por CCOO, CIC-SUMA-T, UGT, CSIF y SIBANK que representa el 74,67%.

Lamentamos que otras fuerzas sindicales no se hayan sumado al acuerdo, a pesar de haber apoyado durante el proceso de negociación la estrategia impulsada por CCOO para encarecer las condiciones, ampliar las garantías, mejorar ampliamente los contenidos y, finalmente, llegar a un acuerdo que consigue los principales objetivos. Respetamos todas las posiciones y/o tácticas, pero desde la responsabilidad que asumimos como primera fuerza sindical vamos a explicar detalladamente un acuerdo que entendemos equilibrado y garantista, y que ha frenado claramente las pretensiones de la empresa (posiblemente, las más agresivas de todos los ERES vividos en el sector financiero).

Un acuerdo que ha conseguido:

1. Mejorar las condiciones de las extinciones de contrato (las ‘prejubilaciones’)

Tras una posición de partida de Unicaja del 52% del salario bruto, llegar al 65% con tope del 79% neto a partir de los 54 años (con tope de 7 anualidades para el colectivo entre 50 y 53) es un gran logro. Son las mejores condiciones de salida ofrecidas nunca por Unicaja, ya que hasta ahora los mayores de 58 se prejubilaban con un neto que iba del 73% al 78%.

2. Proteger al colectivo de menores de 50 años que estaba en la diana de Unicaja

La pretensión de Unicaja era impedir que el colectivo de 50 a 56 años accediera a las prejubilaciones. Su objetivo era despedir a los menores de 50 (los más baratos) ya que apenas si quedaban 173 personas mayores de 57 años en la entidad.

Al conseguir que se amplíe el colectivo prejubilable con edades de 63 o más y entre los 54 a 62 años, hemos dado la oportunidad a 1.380 personas a que se adscriban voluntariamente a las salidas.

No obstante, los menores de 50 años que quieran apuntarse voluntariamente, pueden hacerlo. Las condiciones: 40 días por año, más 1.500 euros por cada 3 años de antigüedad, más primas en función de la antigüedad, con un límite de 36 mensualidades son propicias para ello.

3. Permitir que las personas con edades comprendidas entre los 50 y los 53 años puedan adscribirse voluntariamente a la prejubilación.

El acuerdo permitirá que las personas que actualmente tienen entre 50 y 53 años puedan irse también. Con ello se ha permitido a un colectivo de 1.782 personas en este tramo de edad adscribirse voluntariamente (aunque no olvidemos que el máximo de personas que pueden salir es de 1.513).

4. Limitar las movilidades en km y el número de ellas

Esto ha sido lo más difícil de conseguir, ya que Unicaja se enrocaba en mantener una movilidad obligatoria para toda la plantilla a 90 km y forzar a movilidades más allá de los 300 km con compensaciones irrisorias.

Frente a esto, hemos conseguido topar la movilidad a un máximo de 150 personas, con movilidades de corta distancia y siempre procurando respetar un sistema de faseo:

• Primero reubicar entre los 25 y los 50 km.
• Si no es posible, ampliar el radio hasta los 50 km con compensaciones de 0,19 €/km y prima de 1.500 €.
• Crear la figura del Gestor Remoto con asignación de hasta 100 personas como alternativa al traslado (con compensaciones de 250 o 325 euros mensuales) sin que el centro de trabajo esté más allá de los 100 km y sin que las personas asignadas a estos centros puedan ser externalizadas al haber garantizado su permanencia en la entidad caso de que Unicaja decidiese externalizar el servicio como ha ocurrido en Liberbank.
• Ofrecer traslados con indemnizaciones que van de los 3.000 euros más kilometraje (a partir de los 50 km) a los 18.000 euros más 700 € mensuales durante tres años a partir de los 100 km.

5. Limitar el número de personas con jornadas singulares.

El establecimiento de jornadas singulares está recogido en el Convenio y es una práctica que ya está extendida por todas las entidades del sector (Centros Intouch de Caixabank, BBVA Contigo…).

Unicaja pretendía establecer un 15% de jornadas singulares sin contar con las que ya existían actualmente.

Frente a eso, hemos conseguido rebajar el porcentaje de jornadas singulares a un máximo del 12%, de forma tasada y voluntaria, incluyendo las ya existentes (como Tesorería, Operadores de Consola o Mercado de Valores, Apis, Banca Privada) y a los Gestores Remotos que se crearán para evitar los traslados (100).

6. Obtener de Unicaja un compromiso de negociación de la homologación salarial.

Otra de las líneas rojas de Unicaja fue mantener la estructura salarial que todos traíamos de nuestras entidades de origen, con lo que ello suponía de que perviviesen varias clases de plantilla como sigue ocurriendo con los colectivos procedentes de Liberbank.

A pesar de ello, hemos acordado iniciar una negociación a partir del 1/1/2022 con compromiso de finalizarla el 31/12/2022 para crear una única estructura retributiva que garantice que ninguna persona trabajadora tenga unas percepciones brutas inferiores a la estructura de Unicaja (20,5 pagas).

7. La libranza de todas las tardes de los jueves para siempre.

Quedan suprimidas para siempre la prestación de servicios durante la tarde los jueves, quedando el horario de 8:00 a 15.00 horas. A cambio se dispondrá de una bolsa de 40 horas + 30 de Convenio para formación y 25 horas para asistencia de directivos a reuniones. Si la formación es a distancia o por e-learning se computará el 50% del tiempo indicado en la ficha de acción formativa.

8. Mejorar los beneficios sociales.

Aplicación de los tipos mínimos existentes en Unicaja a la cartera viva para toda la plantilla, permisos, premios de fidelidad, mejoras en la carrera profesional, etc. que detallaremos en el siguiente comunicado.

¿Es el mejor acuerdo? NO. SIEMPRE SE ASPIRA A MÁS

¿Es el mejor acuerdo posible? ASÍ LO CREEMOS

HONESTAMENTE

Comunicado en PDF

El pasado día 7 se elevó a definitivo el preacuerdo alcanzado in extremis en la madrugada del 2 al 3 de diciembre pasado, día en el que finalizaba el periodo de consultas. El mismo ha sido suscrito por CCOO, CIC-SUMA-T, UGT, CSIF y SIBANK que representa el 74,67%.

Lamentamos que otras fuerzas sindicales no se hayan sumado al acuerdo, a pesar de haber apoyado durante el proceso de negociación la estrategia impulsada por CCOO para encarecer las condiciones, ampliar las garantías, mejorar ampliamente los contenidos y, finalmente, llegar a un acuerdo que consigue los principales objetivos. Respetamos todas las posiciones y/o tácticas, pero desde la responsabilidad que asumimos como primera fuerza sindical vamos a explicar detalladamente un acuerdo que entendemos equilibrado y garantista, y que ha frenado claramente las pretensiones de la empresa (posiblemente, las más agresivas de todos los ERES vividos en el sector financiero).

Un acuerdo que ha conseguido:

1. Mejorar las condiciones de las extinciones de contrato (las ‘prejubilaciones’)

Tras una posición de partida de Unicaja del 52% del salario bruto, llegar al 65% con tope del 79% neto a partir de los 54 años (con tope de 7 anualidades para el colectivo entre 50 y 53) es un gran logro. Son las mejores condiciones de salida ofrecidas nunca por Unicaja, ya que hasta ahora los mayores de 58 se prejubilaban con un neto que iba del 73% al 78%.

2. Proteger al colectivo de menores de 50 años que estaba en la diana de Unicaja

La pretensión de Unicaja era impedir que el colectivo de 50 a 56 años accediera a las prejubilaciones. Su objetivo era despedir a los menores de 50 (los más baratos) ya que apenas si quedaban 173 personas mayores de 57 años en la entidad.

Al conseguir que se amplíe el colectivo prejubilable con edades de 63 o más y entre los 54 a 62 años, hemos dado la oportunidad a 1.380 personas a que se adscriban voluntariamente a las salidas.

No obstante, los menores de 50 años que quieran apuntarse voluntariamente, pueden hacerlo. Las condiciones: 40 días por año, más 1.500 euros por cada 3 años de antigüedad, más primas en función de la antigüedad, con un límite de 36 mensualidades son propicias para ello.

3. Permitir que las personas con edades comprendidas entre los 50 y los 53 años puedan adscribirse voluntariamente a la prejubilación.

El acuerdo permitirá que las personas que actualmente tienen entre 50 y 53 años puedan irse también. Con ello se ha permitido a un colectivo de 1.782 personas en este tramo de edad adscribirse voluntariamente (aunque no olvidemos que el máximo de personas que pueden salir es de 1.513).

4. Limitar las movilidades en km y el número de ellas

Esto ha sido lo más difícil de conseguir, ya que Unicaja se enrocaba en mantener una movilidad obligatoria para toda la plantilla a 90 km y forzar a movilidades más allá de los 300 km con compensaciones irrisorias.

Frente a esto, hemos conseguido topar la movilidad a un máximo de 150 personas, con movilidades de corta distancia y siempre procurando respetar un sistema de faseo:

• Primero reubicar entre los 25 y los 50 km.
• Si no es posible, ampliar el radio hasta los 50 km con compensaciones de 0,19 €/km y prima de 1.500 €.
• Crear la figura del Gestor Remoto con asignación de hasta 100 personas como alternativa al traslado (con compensaciones de 250 o 325 euros mensuales) sin que el centro de trabajo esté más allá de los 100 km y sin que las personas asignadas a estos centros puedan ser externalizadas al haber garantizado su permanencia en la entidad caso de que Unicaja decidiese externalizar el servicio como ha ocurrido en Liberbank.
• Ofrecer traslados con indemnizaciones que van de los 3.000 euros más kilometraje (a partir de los 50 km) a los 18.000 euros más 700 € mensuales durante tres años a partir de los 100 km.

5. Limitar el número de personas con jornadas singulares.

El establecimiento de jornadas singulares está recogido en el Convenio y es una práctica que ya está extendida por todas las entidades del sector (Centros Intouch de Caixabank, BBVA Contigo…).

Unicaja pretendía establecer un 15% de jornadas singulares sin contar con las que ya existían actualmente.

Frente a eso, hemos conseguido rebajar el porcentaje de jornadas singulares a un máximo del 12%, de forma tasada y voluntaria, incluyendo las ya existentes (como Tesorería, Operadores de Consola o Mercado de Valores, Apis, Banca Privada) y a los Gestores Remotos que se crearán para evitar los traslados (100).

6. Obtener de Unicaja un compromiso de negociación de la homologación salarial.

Otra de las líneas rojas de Unicaja fue mantener la estructura salarial que todos traíamos de nuestras entidades de origen, con lo que ello suponía de que perviviesen varias clases de plantilla como sigue ocurriendo con los colectivos procedentes de Liberbank.

A pesar de ello, hemos acordado iniciar una negociación a partir del 1/1/2022 con compromiso de finalizarla el 31/12/2022 para crear una única estructura retributiva que garantice que ninguna persona trabajadora tenga unas percepciones brutas inferiores a la estructura de Unicaja (20,5 pagas).

7. La libranza de todas las tardes de los jueves para siempre.

Quedan suprimidas para siempre la prestación de servicios durante la tarde los jueves, quedando el horario de 8:00 a 15.00 horas. A cambio se dispondrá de una bolsa de 40 horas + 30 de Convenio para formación y 25 horas para asistencia de directivos a reuniones. Si la formación es a distancia o por e-learning se computará el 50% del tiempo indicado en la ficha de acción formativa.

8. Mejorar los beneficios sociales.

Aplicación de los tipos mínimos existentes en Unicaja a la cartera viva para toda la plantilla, permisos, premios de fidelidad, mejoras en la carrera profesional, etc. que detallaremos en el siguiente comunicado.

¿Es el mejor acuerdo? NO. SIEMPRE SE ASPIRA A MÁS

¿Es el mejor acuerdo posible? ASÍ LO CREEMOS

HONESTAMENTE

Comunicado en PDF

El pasado día 7 se elevó a definitivo el preacuerdo alcanzado in extremis en la madrugada del 2 al 3 de diciembre pasado, día en el que finalizaba el periodo de consultas. El mismo ha sido suscrito por CCOO, CIC-SUMA-T, UGT, CSIF y SIBANK que representa el 74,67%.

Lamentamos que otras fuerzas sindicales no se hayan sumado al acuerdo, a pesar de haber apoyado durante el proceso de negociación la estrategia impulsada por CCOO para encarecer las condiciones, ampliar las garantías, mejorar ampliamente los contenidos y, finalmente, llegar a un acuerdo que consigue los principales objetivos. Respetamos todas las posiciones y/o tácticas, pero desde la responsabilidad que asumimos como primera fuerza sindical vamos a explicar detalladamente un acuerdo que entendemos equilibrado y garantista, y que ha frenado claramente las pretensiones de la empresa (posiblemente, las más agresivas de todos los ERES vividos en el sector financiero).

 

[…]

Un acuerdo que ha conseguido:

1. Mejorar las condiciones de las extinciones de contrato (las ‘prejubilaciones’)

Tras una posición de partida de Unicaja del 52% del salario bruto, llegar al 65% con tope del 79% neto a partir de los 54 años (con tope de 7 anualidades para el colectivo entre 50 y 53) es un gran logro. Son las mejores condiciones de salida ofrecidas nunca por Unicaja, ya que hasta ahora los mayores de 58 se prejubilaban con un neto que iba del 73% al 78 %

2. Proteger al colectivo de menores de 50 años que estaba en la diana de Unicaja

La pretensión de Unicaja era impedir que el colectivo de 50 a 56 años accediera a las prejubilaciones. Su objetivo era despedir a los menores de 50 (los más baratos) ya que apenas si quedaban 173 personas mayores de 57 años en la entidad.

Al conseguir que se amplíe el colectivo prejubilable con edades de 63 o más y entre los 54 a 62 años, hemos dado la oportunidad a 1.380 personas a que se adscriban voluntariamente a las salidas.

No obstante, los menores de 50 años que quieran apuntarse voluntariamente, pueden hacerlo. Las condiciones: 40 días por año, más 1.500 euros por cada 3 años de antigüedad, más primas en función de la antigüedad, con un límite de 36 mensualidades son propicias para ello.

3. Permitir que las personas con edades comprendidas entre los 50 y los 53 años puedan adscribirse voluntariamente a la prejubilación.

El acuerdo permitirá que las personas que actualmente tienen entre 50 y 53 años puedan irse también. Con ello se ha permitido a un colectivo de 1.782 personas en este tramo de edad adscribirse voluntariamente (aunque no olvidemos que el máximo de personas que pueden salir es de 1.513).

4. Limitar las movilidades en km y el número de ellas

Esto ha sido lo más difícil de conseguir, ya que Unicaja se enrocaba en mantener una movilidad obligatoria para toda la plantilla a 90 km y forzar a movilidades más allá de los 300 km con compensaciones irrisorias.

Frente a esto, hemos conseguido topar la movilidad a un máximo de 150 personas, con movilidades de corta distancia y siempre procurando respetar un sistema de faseo:

• Primero reubicar entre los 25 y los 50 km.
• Si no es posible, ampliar el radio hasta los 50 km con compensaciones de 0,19 €/km y prima de 1.500 €.
• Crear la figura del Gestor Remoto con asignación de hasta 100 personas como alternativa al traslado (con compensaciones de 250 o 325 euros mensuales) sin que el centro de trabajo esté más allá de los 100 km y sin que las personas asignadas a estos centros puedan ser externalizadas al haber garantizado su permanencia en la entidad caso de que Unicaja decidiese externalizar el servicio como ha ocurrido en Liberbank
• Ofrecer traslados con indemnizaciones que van de los 3.000 euros más kilometraje (a partir de los 50 km) a los 18.000 euros más 700 € mensuales durante tres años a partir de los 100 km.

5. Limitar el número de personas con jornadas singulares.

El establecimiento de jornadas singulares está recogido en el Convenio y es una práctica que ya está extendida por todas las entidades del sector (Centros Intouch de Caixabank, BBVA Contigo…)

Unicaja pretendía establecer un 15% de jornadas singulares sin contar con las que ya existían actualmente.

Frente a eso, hemos conseguido rebajar el porcentaje de jornadas singulares a un máximo del 12%, de forma tasada y voluntaria, incluyendo las ya existentes (como Tesorería, Operadores de Consola o Mercado de Valores, Apis, Banca Privada) y a los Gestores Remotos que se crearán para evitar los traslados (100).

6. Obtener de Unicaja un compromiso de negociación de la homologación salarial.

Otra de las líneas rojas de Unicaja fue mantener la estructura salarial que todos traíamos de nuestras entidades de origen, con lo que ello suponía de que perviviesen varias clases de plantilla como sigue ocurriendo con los colectivos procedentes de Liberbank.

A pesar de ello, hemos acordado iniciar una negociación a partir del 1/1/2022 con compromiso de finalizarla el 31/12/2022 para crear una única estructura retributiva que garantice que ninguna persona trabajadora tenga unas percepciones brutas inferiores a la estructura de Unicaja (20,5 pagas).

7. La libranza de todas las tardes de los jueves para siempre.

Quedan suprimidas para siempre la prestación de servicios durante la tarde los jueves, quedando el horario de 8:00 a 15.00 horas. A cambio se dispondrá de una bolsa de 40 horas + 30 de Convenio para formación y 25 horas para asistencia de directivos a reuniones. Si la formación es a distancia o por e-learning se computará el 50% del tiempo indicado en la ficha de acción formativa.

8. Mejorar los beneficios sociales.

Aplicación de los tipos mínimos existentes en Unicaja a la cartera viva para toda la plantilla, permisos, premios de fidelidad, mejoras en la carrera profesional, etc. que detallaremos en el siguiente comunicado.
 

Es el mejor acuerdo? NO. SIEMPRE SE ASPIRA A MÁS

¿Es el mejor acuerdo posible? ASÍ LO CREEMOS HONESTAMENTE

Ver comunicado en pdf.