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En CCOO estamos muy orgullosos de trabajar duro para alzcanzar acuerdos y preservar y mejorar las condiciones laborales de la plantilla de Kutxabank. Otros grupos sindicales no pueden decir lo mismo, su única labor es hacer muy poco y criticar todo.

Acuerdo renovación ERTEs y medidas protección desempleo (ASDE V – RDL 11/2021)

El pasado día 26, el gobierno y los agentes sociales alcanzaron el V Acuerdo Social en Defensa del Empleo (regulado en el RDL 11/2021), y que contempla la renovación de las medidas de protección de las personas trabajadoras hasta el próximo 30-9-2021.

Además de esta prórroga de los mecanismos de protección, el Acuerdo también contempla nuevas obligaciones para las empresas con personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo, que pasamos a resumirte a continuación:

Obligación de incorporar al trabajo o incluir en ERTE a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo durante su periodo teórico de llamamiento:

El Acuerdo establece nuevas obligaciones para las empresas, reclamadas por CCOO desde el estallido de la pandemia: tendrán que incorporar al trabajo a las personas con contrato fijo discontinuo, durante el periodo teórico de llamamiento que les corresponda, si el mismo está comprendido entre el 1/06 y el 30/09 de este año.

Si la empresa no puede dar ocupación efectiva a estas personas, como consecuencia de la restricciones o medidas de contención originadas por la pandemia, estarán obligadas a incorporarlas a los ERTEs Covid que tengan vigentes o que soliciten, con lo que se evitan situaciones en las que las personas de este colectivo se quedaban en un “limbo” sin estar incorporadas a su trabajo ni protegidas por el ERTE de su empresa.

Importante: Las empresas tienen 15 días para solicitar la incorporación de estas personas al ERTE que tengan en vigor o que solicite, si no lo habían hecho previamente.

Para determinar el periodo teórico de llamamiento, dentro de estos 4 meses, que corresponde a cada trabajador/a, se toma como referencia el tiempo trabajado entre el 1/6/19 y el 30/6/19, o el mismo periodo de 2020 si fueron contratados después.

Medidas de protección a las personas trabajadoras fijas discontinuas:

Se renuevan hasta el 30/9/2021 las medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras fijas discontinuas, que se resumen:

• Periodo que sean incluidas en ERTE entre 1/6/21 y 30/9/21:
  • – Tendrán derecho a prestación por desempleo aunque carezcan de cotizaciones suficientes, calculada con el 70% de la base reguladora.
  • – El periodo de la prestación no computa para generar derecho a prestaciones futuras de desempleo generadas durante este año.

 

• Periodo que no sean incluidos en ERTE ni tengan actividad entre 1/6/21 y 30/9/21:
  • En base al redactado de la Disposición Adicional 3ª del RDL, entendemos que tendrán derecho a la prestación extraordinaria del art. 9 RDL 30/2020:
  • – En los días entre el 1/6 y el 30/9 que no coincidan con periodo teórico de llamamiento (es decir, que no estén trabajando o incluidos en ERTE).
  • – Durante las “interrupciones ordinarias de actividad” en los casos que haya incorporación efectiva.
  • – En las demás situaciones no reguladas en dicha Disposición Adicional.

Te recomendamos expresamente que solicites más información y asesoramiento a través de tus delegadas y delegados de CCOO, contactando con la sede de tu Comunidad Autónoma o provincia (https://www.ccoo-servicios.es/oficinas.html) o mediante correo a Contacta 

Importante: Si eres una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo que tuviste todo o parte de tu periodo de actividad dentro de los meses entre el 1/6/2019 a 30/9/2019, y no eres objeto de llamamiento en la fecha que empezaste a tener actividad en 2019, bien para trabajar o para incluirte en ERTE, te recomendamos especialmente que contactes con la sede de CCOO Servicios para analizar las posibles actuaciones jurídicas antes de que se cumpla el plazo de 20 días.

Ver Informativo especial para personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo y de temporada (PDF)

Acuerdo renovación ERTEs y medidas protección desempleo (ASDE V – RDL 11/2021)

El pasado día 26, el gobierno y los agentes sociales alcanzaron el V Acuerdo Social en Defensa del Empleo (regulado en el RDL 11/2021), y que contempla la renovación de las medidas de protección de las personas trabajadoras hasta el próximo 30-9-2021.

Además de esta prórroga de los mecanismos de protección, el Acuerdo también contempla nuevas obligaciones para las empresas con personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo, que pasamos a resumirte a continuación:

Obligación de incorporar al trabajo o incluir en ERTE a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo durante su periodo teórico de llamamiento:

El Acuerdo establece nuevas obligaciones para las empresas, reclamadas por CCOO desde el estallido de la pandemia: tendrán que incorporar al trabajo a las personas con contrato fijo discontinuo, durante el periodo teórico de llamamiento que les corresponda, si el mismo está comprendido entre el 1/06 y el 30/09 de este año.

Si la empresa no puede dar ocupación efectiva a estas personas, como consecuencia de la restricciones o medidas de contención originadas por la pandemia, estarán obligadas a incorporarlas a los ERTEs Covid que tengan vigentes o que soliciten, con lo que se evitan situaciones en las que las personas de este colectivo se quedaban en un “limbo” sin estar incorporadas a su trabajo ni protegidas por el ERTE de su empresa.

Importante: Las empresas tienen 15 días para solicitar la incorporación de estas personas al ERTE que tengan en vigor o que solicite, si no lo habían hecho previamente.

Para determinar el periodo teórico de llamamiento, dentro de estos 4 meses, que corresponde a cada trabajador/a, se toma como referencia el tiempo trabajado entre el 1/6/19 y el 30/6/19, o el mismo periodo de 2020 si fueron contratados después.

Medidas de protección a las personas trabajadoras fijas discontinuas:

Se renuevan hasta el 30/9/2021 las medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras fijas discontinuas, que se resumen:

• Periodo que sean incluidas en ERTE entre 1/6/21 y 30/9/21:
  • – Tendrán derecho a prestación por desempleo aunque carezcan de cotizaciones suficientes, calculada con el 70% de la base reguladora.
  • – El periodo de la prestación no computa para generar derecho a prestaciones futuras de desempleo generadas durante este año.

 

• Periodo que no sean incluidos en ERTE ni tengan actividad entre 1/6/21 y 30/9/21:
  • En base al redactado de la Disposición Adicional 3ª del RDL, entendemos que tendrán derecho a la prestación extraordinaria del art. 9 RDL 30/2020:
  • – En los días entre el 1/6 y el 30/9 que no coincidan con periodo teórico de llamamiento (es decir, que no estén trabajando o incluidos en ERTE).
  • – Durante las “interrupciones ordinarias de actividad” en los casos que haya incorporación efectiva.
  • – En las demás situaciones no reguladas en dicha Disposición Adicional.

Te recomendamos expresamente que solicites más información y asesoramiento a través de tus delegadas y delegados de CCOO, contactando con la sede de tu Comunidad Autónoma o provincia (https://www.ccoo-servicios.es/oficinas.html) o mediante correo a Contacta 

Importante: Si eres una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo que tuviste todo o parte de tu periodo de actividad dentro de los meses entre el 1/6/2019 a 30/9/2019, y no eres objeto de llamamiento en la fecha que empezaste a tener actividad en 2019, bien para trabajar o para incluirte en ERTE, te recomendamos especialmente que contactes con la sede de CCOO Servicios para analizar las posibles actuaciones jurídicas antes de que se cumpla el plazo de 20 días.

Ver Informativo especial para personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo y de temporada (PDF)

Esta es una fecha emblemática, en la que se pretende visibilizar que la salud de las mujeres ha sido menospreciada a lo largo del tiempo, pero que esa tendencia ya está llegando a su fin. Una fecha en la que se debe actuar para lograr sensibilizar a toda la población mundial sobre la importancia de defender la salud de las mujeres desde todos los ámbitos de actuación, tanto públicos como privados.

Desde la Federación de Servicios de CCOO nos unimos al llamamiento generalizado para defender la salud de las mujeres, también en el ámbito laboral. Pero esta defensa se debe enfocar desde una perspectiva global, desde todos los ámbitos que afectan a la salud, como son el físico y el psicológico, pero también desde una perspectiva económica, social y cultural.

Tal y como la define la OMS, la salud no es exclusivamente la ausencia de enfermedad, sino que también conlleva el bienestar físico y emocional de la persona.

La igualdad entre mujeres y hombres existe en la regulación jurídica, pero esto está muy lejos de llegar a ser una realidad en el día a día para miles de mujeres, que ven sus salarios inferiores y sus condiciones de vida peores por el simple hecho de ser mujeres. Que deben afrontar un trabajo fuera del hogar, pero mantienen el trabajo dentro de casa, de limpieza y cuidados de su ámbito doméstico. La igualdad solo está registrada en un papel, no se ha materializado en la vida real. El cambio social aún no ha llegado. Pero esto no puede seguir así.

Por ese motivo, desde la Federación de Servicios de CCOO defendemos que la igualdad también tiene que llegar al ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Las mujeres tienen que tener una evaluación de riesgos adecuada, en la que no se tomen como valores de referencia los parámetros obsoletos que consideraban las medidas masculinas como estardar de medición; la mujeres tienen problemas osteomusculares ligeramente diferentes a los hombres, y se deben evaluar desde esa perspectiva; la afectación de algunas sustancias químicas es diferente en el cuerpo de una mujer, por lo que la medida para la evaluación del puesto ocupado por una mujer debe ser adecuada a su biología; los riesgos psicosociales son diferentes si quien desarrolla el trabajo es una mujer, no se puede obviar la función culturalmente arraigada de la doble presencia, que padecen las mujeres de forma muy mayoritaria, por lo que los problemas que lleva acarrerados dicha doble jornada laboral tienen que ser evaluados y tenidos en cuenta en el momento de proponer medidas correctoras; y un largo etcétera.

La Salud Laboral con perspectiva de género hasta la fecha no ha sido muy desarrollada, pero esa tendencia está cambiando. Cada vez hay más estudios al respecto, y paulatinamente se están implantando en las empresas de nuestros sectores medidas concretas y específicas tendentes a minimizar los riesgos para la salud de las mujeres. Aún queda mucho camino por recorrer, pero llevamos la dirección adecuada para lograrlo plenamente.

Pero si algo ha traído la pandemia, entre otros muchos cambios en nuestro día a día y en el de las empresas, ha sido la brusca implantación del teletrabajo. En un inicio como medida de protección frente a los contagios, obligados por el confinamiento estricto al que todo el país estuvo obligado, pero posteriormente por el “descubrimiento” realizado por las empresas del ahorro de costes que esta modalidad de prestación laboral conlleva. Pero este teletrabajo no analiza los peligros que supone, en mayor medida, para las mujeres, ya que supone la eliminación definitiva de la frontera entre el trabajo remunerado y el trabajo en el hogar. A pesar de los avances en igualdad sobre el papel que existen en la actualidad, dichos avances no se ven reflejados de igual forma en la sociedad, no se ha logrado ese cambio cultural imprescindible para que la corresponsabilidad en las tareas de limpieza y cuidados sea una realidad. Por tanto, una vez más vemos como es la mujer quien se echa sobre sus espaldas las tareas del hogar, simultaneándolas con una jornada laboral elástica.

Las empresas, ante esta situación y en el mejor de los casos, se han preocupado por los peligros visibles que acarrea el teletrabajo (musculo esqueléticos, principalmente) pero no contemplan que los riesgos psicosociales son igual de reales pero en muchas ocasiones invisibles, y que dichos riesgos psicosociales afectan en mayor medida a las mujeres, por el mencionado doble rol que se han visto obligadas a realizar. Y como estos riesgos no se evalúan, parece que no existen, lo cual obliga a las mujeres a recurrir de forma masiva a la automedicación, con el fin de poder seguir sobrellevando la carga laboral y familiar socialmente impuesta.

Y finalmente para terminar, aunque no por ello menos importante, en esta fecha también se reivindica la salud sexual y reproductiva de las mujeres, que lamentablemente en el ámbito laboral también está muy perjudicada, principalmente por las situaciones de acoso sexual que sufren. En la actualidad estamos inmersas en la era del movimiento “Me too”, que ha hecho aflorar muchas de estas situaciones de acoso a las que las mujeres se veían sometidas y que, por diferentes motivos, nunca se había atrevido a denunciar. El acoso sexual en el trabajo es una lacra a eliminar. No se puede admitir, bajo ninguna circunstancia, el chantaje que supone para las mujeres que quieren mantener sus puestos de trabajo. En muchas ocasiones, no denuncian por vergüenza, o porque saben que no tienen pruebas por lo que piensan que no las van a creer. Desde la Federación de Servicios de CCOO promovemos, en todas las empresas en las que estamos presentes, políticas de tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso, especialmente el acoso sexual que sufren las trabajadoras en sus puestos de trabajo.

Desde la Federación de Servicios de CCOO, este 28 de mayo defenderemos la salud integral de las mujeres. Y también el 29 de mayo, y el 30 de mayo, y el 31…

Mayo 2021

 

 

Documento Dia Internacional de Acción por la Salud de la Mujer (PDF)

Esto no es un ERE, es un cambio radical de condiciones de trabajo de todos los trabajadores de CaixaBank antiguos y recién incorporados, pretenden cambiarnos la previsión social y hacer un ALI que ni ALIBABA y sus secuaces.

Porque los 44.000 trabajadores TodxsSomosCaixaBank y entre todos debemos defender a los que se van, a los que se quedan y a los que se integran.

El descuento del paro no es un gasto es una inversión.

• Importe del descuento:

              Salario bruto mensual x 12 / 1.680 por 0,5 que sería la media hora.

              Ejem.  SBM 5.000 X 12/1680= 35,71 x 0,5 serian 17,86 Euros.

 

GUÍA PARA PICAR EL PARO PARCIAL

Sistema CaixaBank:

En peoplenow – portal del empleado. Donde se pican los diferentes permisos se habilitará una pestaña para “huelga”. CaixaBank emitirá un comunicado a los empleados con las instrucciones y el plazo:

Hay dos sistemas de acceso al registro de la ausencia:

SISTEMA ANTIGUO: PORTAL DEL EMPLEADO > MI INFORMACIÓN > SOLICITUDES A RRHH > SOLICITUD DE AUSENCIAS > CLASE DE AUSENCIA: HUELGA GENERAL > REVISAR > ENVIAR.

SISTEMA NUEVO: PORTAL DEL EMPLEADO > MI PORTAL (EMPLEADO/MÁNAGER) > VACACIONES, PERMISO Y AUSENCIAS > CREAR AUSENCIA > CLASE DE AUSENCIA: HUELGA GENERAL > REVISAR > ENVIAR.

Lo habilitan cuando hay huelga confirmada.

Sistema Bankia:

Por el PCA (programa de control de ausencias).

 “Nos piden sacrificios a corto plazo” pero luego cada día se acaba el mundo para los trabajadores. Alguno se ha triplicado el salario y otros ya lo tenían, pero señoras y señores, ellos se lo merecen. Nada que hacer nada más que seguir apuñalando, explotando, exprimiendo y haciendo push. Los trabajadores, para ellos, se cambian y no pasa nada.

 Debemos de recordarles que el ALMA de CAIXABANK son sus trabajadores, haz el paro con nosotros el día 2 y demostrémosles que lo importante es que #TodxsSomosCaixaBank.

CCOO CaixaBank estamos contigo

Tú eres nuestra motivación