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Tras la revisión el pasado mes de marzo del sistema retributivo de la red comercial en cuanto a clasificación profesional y tipos de oficina, en el próximo mes de agosto tendrá lugar la revisión de niveles profesionales de puestos regulados en el Sistema Retributivo en vigor: Dirección, Intervención, Segund@s responsables, GBP y GBE.

¡¡NOVEDAD AGOSTO 2020!!: Se realizará también la revisión de niveles para Gestores Comerciales, según el acuerdo alcanzado por CCOO en noviembre de 2019, en el que también se consiguió incluir mejoras relevantes para las figuras de GBP y GBE.

Es importante que revises que en tu nómina de agosto viene correctamente reflejado el nivel profesional que corresponde a tu clasificación actual, teniendo en cuenta que existe una limitación de una subida de nivel por año.

A continuación, puedes verificar las tablas de niveles vinculadas a cada clasificación funcional según el sistema retributivo en vigor:

(*) El asterisco de la tabla corresponde a las mejoras negociadas en el Acuerdo Laboral de 16 de febrero de 2017.

(**) El doble asterisco hace referencia a las mejoras adicionales pactadas para estos puestos de GBP y GBE en el acuerdo Laboral de 18-11-2019, que sustituyó al mencionado de 16 de febrero de 2017. En el apartado siguiente ampliamos la información sobre estas mejoras.

Promoción de Gestores/as comerciales, Gestores/as Comerciales de Banca de Empresas y Gestores/as Comerciales de Banca de Particulares.

En dicho acuerdo de 18-11-2019, CCOO representando al 68% de la RLT, resolvió el conflicto interpretativo sobre la fecha de aplicación de las mejoras de nivel fijadas en 2017 para la figura de Gestor/a Comercial, bajo la premisa de que las mismas no podían dejar en desigualdad la promoción de las figuras de gestores/as de banca de particulares y de empresas, y de que era necesario reconocer los movimientos trasversales entre los tres puestos, ya que lo contrario estaba dando lugar a situaciones totalmente injustas e incomprensibles en cuanto a la promoción profesional de estos colectivos, al tener que empezar de cero cada vez su cómputo de “tiempo en el puesto”.

A continuación, puedes consultar los requisitos que se verificarán a fecha 1 de julio, para la aplicación de las subidas de nivel pactadas, que se aplicarán en la nómina de agosto.

• • Contar con una antigüedad mínima de 4 años en la empresa
  • Tener realizada y en vigor la formación requerida para el puesto.
  • Contar con una antigüedad comercial de 2 años (plazo desempeñando funciones de GBE, GBP o GC, indistintamente), en los últimos 30 meses.
  • Permanencia de una antigüedad mínima en la categoría anterior, según tablas:

(*) El ascenso a nivel 6, exclusivamente para los puestos de Gestor/a Comercial, requerirá de desempeño adecuado. No obstante, deberá ser efectivo al menos al 90% del colectivo de GC que cumpla los requisitos anteriores en la fecha de revisión.

Os recordamos, que en el art. 11.4 del Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito, se define una promoción profesional para estos tres colectivos, hasta el N7, revisión que la entidad debe efectuar en la fecha exacta en que se complete el tiempo indicado en el nivel anterior, si se cumple el resto de los requisitos.

Revisa tu situación y si tienes cualquier duda respecto a la fecha en que se te debe aplicar un cambio de nivel profesional, en base a los acuerdos firmados en vigor, ponte en contacto con tus delegados y delegadas de CCOO en tu territorio.

CCOO SE MUEVE. CCOO TE INFORMA

Desde la Secretaría federal de Salud Laboral, conjuntamente con la Secretaría de Mujer e Igualdad, hemos elaborado esta guía para intentar solventar las dudas que os puedan plantear las afiliadas embarazadas o en periodo de lactancia natural, respecto a la solicitud de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia.

En el ámbito laboral, la seguridad y salud son derechos fundamentales, siendo prioritario el derecho a la protección frente a riesgos laborales.

La exposición a riesgos laborales y los daños sufridos en ausencia de la prevención afectan de manera desigual a mujeres y hombres. Esto se debe en parte a las diferencias biológicas, pero también influyen otros factores sociales y culturales, de ahí que sea necesaria la aplicación de la perspectiva de género a la seguridad y salud en el trabajo e imprescindible para conseguir una igualdad efectiva y real.

A raíz de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se introduce el principio de transversalidad, abordando el derecho a la igualdad y no discriminación no sólo por la cuestión del sexo de la persona, también por aquellas circunstancias que tengan una conexión directa con el sexo de esta.

Dentro de las diferencias biológicas existen factores de tipo hormonal, genético y anatómico pero existe una circunstancia en la que el estado de la trabajadora en situación de embarazo o lactancia la hace especialmente sensible a determinados riesgos, estando potencialmente expuesta a sufrir consecuencias perjudiciales tanto para ella como para su hijo/a en el ámbito de la relación laboral.

Por ello, es importante que se conozca el marco normativo sobre la prevención y protección en estos casos, haciendo compatible el estado de gestación o lactancia con la actividad laboral. Las obligaciones de la empresa para asegurar la protección de la maternidad en el centro de trabajo y el procedimiento en los casos en los que no pueda garantizarse mínimamente su seguridad plena y la de su descendencia y pueda solicitar la suspensión y prestación por riesgo en el embarazo o la lactancia.

La presente guía pretende establecer unos criterios de actuación y pasos a seguir para que toda aquella afiliada a CCOO-Servicios que se encuentre en la situación de riesgo laboral durante el embarazo o la lactancia natural pueda solicitar la prestación por dicho motivo.

PERO ¿QUÉ ENTENDEMOS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA NATURAL?

Es el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo, por su incidencia negativa en la salud de la madre o en la del hijo, por otro compatible con su situación, pero esto no resulte posible o no pueda exigirse por motivos justificados.

Dado que legalmente se ha calificado esta situación como contingencia de naturaleza profesional, se ha eliminado la exigencia de cumplimiento de un periodo previo de cotización para su obtención y su cuantía es el 100 por 100 de la base reguladora aplicable a las contingencias profesionales. 

Ver documento integro prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

 

Desde la Secretaría federal de Salud Laboral, conjuntamente con la Secretaría de Mujer e Igualdad, hemos elaborado esta guía para intentar solventar las dudas que os puedan plantear las afiliadas embarazadas o en periodo de lactancia natural, respecto a la solicitud de la prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia.

En el ámbito laboral, la seguridad y salud son derechos fundamentales, siendo prioritario el derecho a la protección frente a riesgos laborales.

La exposición a riesgos laborales y los daños sufridos en ausencia de la prevención afectan de manera desigual a mujeres y hombres. Esto se debe en parte a las diferencias biológicas, pero también influyen otros factores sociales y culturales, de ahí que sea necesaria la aplicación de la perspectiva de género a la seguridad y salud en el trabajo e imprescindible para conseguir una igualdad efectiva y real.

A raíz de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se introduce el principio de transversalidad, abordando el derecho a la igualdad y no discriminación no sólo por la cuestión del sexo de la persona, también por aquellas circunstancias que tengan una conexión directa con el sexo de esta.

Dentro de las diferencias biológicas existen factores de tipo hormonal, genético y anatómico pero existe una circunstancia en la que el estado de la trabajadora en situación de embarazo o lactancia la hace especialmente sensible a determinados riesgos, estando potencialmente expuesta a sufrir consecuencias perjudiciales tanto para ella como para su hijo/a en el ámbito de la relación laboral.

Por ello, es importante que se conozca el marco normativo sobre la prevención y protección en estos casos, haciendo compatible el estado de gestación o lactancia con la actividad laboral. Las obligaciones de la empresa para asegurar la protección de la maternidad en el centro de trabajo y el procedimiento en los casos en los que no pueda garantizarse mínimamente su seguridad plena y la de su descendencia y pueda solicitar la suspensión y prestación por riesgo en el embarazo o la lactancia.

La presente guía pretende establecer unos criterios de actuación y pasos a seguir para que toda aquella afiliada a CCOO-Servicios que se encuentre en la situación de riesgo laboral durante el embarazo o la lactancia natural pueda solicitar la prestación por dicho motivo.

PERO ¿QUÉ ENTENDEMOS POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA NATURAL?

Es el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo, por su incidencia negativa en la salud de la madre o en la del hijo, por otro compatible con su situación, pero esto no resulte posible o no pueda exigirse por motivos justificados.

Dado que legalmente se ha calificado esta situación como contingencia de naturaleza profesional, se ha eliminado la exigencia de cumplimiento de un periodo previo de cotización para su obtención y su cuantía es el 100 por 100 de la base reguladora aplicable a las contingencias profesionales. 

Ver documento integro prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

 

El teletrabajo es una forma de organización y prestación del trabajo que responde tanto a la innovación e implementación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, cuanto a los requerimientos de mayor flexibilidad organizativa en un entorno cambiante.                  #Teletrabajo        #PrecarityWar

CCOO propone unos criterios mínimos en la regulación del teletrabajo y la desconexión digital:

 

• Tiene que tener carácter voluntario y ser reversible

• La persona teletrabajando debe tener las mismas garantías laborales y de empleo que si ejerciera su labor de manera presencial

• La empresa debe respetar tanto la vida privada de la persona que teletrabaja como la Ley de Protección de Datos

• La empresa debe compensar los gastos de equipamiento y suministro derivados de la práctica del teletrabajo

• La empresa debe asegurarse de que el puesto de trabajo debe ser seguro y saludable, también cuando este se encuentra en la casa de la persona trabajadora

• Los derechos laborales y sindicales de la persona que teletrabaja deben respetarse

• La persona que teletrabaja tiene derecho a la desconexión digital

 

A esta forma flexible de organización es frecuente atribuirle extraordinarias capacidades en orden a mejorar las necesidades, sea de conciliación de la vida laboral y familiar, de flexibilidad, de productividad, sea, incluso, de incrementar la activación de colectivos especialmente vulnerables, como serían las personas con discapacidad

Existe una ecuación difícil de resolver, no es nueva y tiene que ver con no renunciar a los logros conseguidos por las mujeres en el ámbito laboral y mantenerse en el pilar sobre el que se apoya la organización y funcionamiento de las familias.

La solución a esta ecuación: Recursos para la conciliación, que socialmente no sea considerado como un asunto meramente particular de las familias y mucho menos sólo de las mujeres.

El teletrabajo no es apto para todo tipo de trabajos, sino que solo es posible para aquellas tareas teletrabajables, es decir, aquellas que pueden realizarse a través de medios tecnológicos.

Si bien, a los comienzos en los que se empezó a hablar e implantar este modo de trabajo se previeron unas grandes expectativas de desarrollo e implantación, no ha tenido el desarrollo previsto.

El por qué no se han cumplido esas expectativas es un tema controvertido, se pronosticaba en muchos foros e investigaciones un gran número de personas tele trabajando en un limitado espacio de tiempo que después no ha llegado a cumplirse, se llegó a suponer que el teletrabajo podía suponer una revolución en las formas de organizar el trabajo, pero esto no ha llegado a materializarse.

Los expertos dicen que uno de los principales factores para que no se hayan alcanzado las cifras pronosticadas surge por la falta de formación, malestar por la gestión en las empresas de los programas flexibles de trabajo y a la escasez de información.

Aunque el porcentaje de personas teletrabajando va en aumento, parece que hasta ahora muchas empresas se han resistido a adoptar medidas dirigidas a la adopción del teletrabajo.

 

 

Ver Informe completo: Teletrabajo, ha venido para quedarse Desconexión digital

A pesar de la amenaza de la reforma laboral, hemos logrado alcanzar unos puntos de acuerdo que conllevan la retirada de la mayoría de las propuestas de la patronal, así como una prórroga de la ultraactividad del Convenio hasta el 30 de septiembre para su ratificación y, en su caso, desarrollo y redacción

Dos de los objetivos básicos de estas tres organizaciones cuando nos hemos constituido en plataforma se cumplen hoy:

1.- Mantenemos vivo el convenio del sector de ahorro con toda su estructura y vigencia de 5 años.

2.- Preservamos e incluso mejoramos nuestras condiciones laborales.

Lo dijimos desde el principio, una cosa es moderación por la situación de convulsión económica que estamos viviendo y otra es laminar las condiciones laborales de una plantilla que ha demostrado estar más a la altura que nunca en circunstancias extremadamente difíciles. Una plantilla que da la cara aun estando expuesta a riesgos para su salud y que merece respeto y reconocimiento.

CECA retira definitivamente las siguientes propuestas:

• – Ampliar la movilidad geográfica hasta los 50 km.
• – Establecer la jornada partida de lunes a jueves para toda la plantilla, como horario general, y continuada exclusivamente los meses de julio y agosto.
• – Condicionar la promoción por experiencia a una evaluación del desempeño.
• – Eliminar el complemento de residencia.
• – La supresión del 100% del plus convenio 2 años y su variabilización vinculado a ROE a partir de 2023
• – La supresión del concepto de antigüedad: Trienios.
• – La supresión de las ayudas de formación y guardería por hijos/as para salarios a partir de 45.000€
• – La eliminación del quebranto de moneda y plus de ventanilla
• – Todas las propuestas en materia de Clasificación de oficinas:
• *La pérdida de nivel si hay cambio de función
• *La desaparición de la figura del subdirector
• *La consolidación de 1 nivel cada 2 años

CECA acepta las siguientes propuestas:

TIEMPO DE TRABAJO

• – La jornada anual de trabajo efectivo se establece en 1650 horas más 30 de formación.
• – Se consolida 1 día más de libre disposición, adicional al que ya tenemos.

• – Vacaciones: Posibilidad de fraccionamiento hasta en 4 periodos.

• – Creación de un permiso retribuido por violencia de género de hasta 3 meses en caso de necesidad acreditada de alejamiento.
• – Posibilidad de solicitar Reducción de jornada los jueves tarde para cuidado de hijos hasta los 12 años
• – Posibilidad de acumular los permisos de 1 hora por lactancia en un permiso de 15 días hábiles.
• – Inicio y cómputo de todos los permisos regulados en convenio colectivo en días hábiles, salvo en el caso del matrimonio que son días naturales aunque su inicio sí será en día hábil.
• – Los permisos por hospitalización, intervención quirúrgica o cuidado, podrán disfrutarse en días alternos.

SALARIOS

– Incremento salarial:

• * en tablas de: 0,75% en 2022 y 1% en 2023.
• * un pago adicional del 0,25% vinculado a dividendos/beneficios en 2022, 2023 y 2024.
• * un pago adicional del 0,25% vinculado a un ROE >=8% en 2022, 2023 y 2024.

– Plus convenio:

• *Incrementamos a partir de ahora la parte fija lineal del plus hasta 517,15€ : los 309,86€ más 207,29€ que trasladamos de la parte variable de todos los niveles. *Y se suspende el cobro del resto de la parte variable de cada nivel durante 2021 y 2022. El Plus Convenio volverá a percibirse en su totalidad a partir de 2023 en adelante.

– Trienios:

• *Trienio en curso se abonará en un 3%
• *Trienios futuros:
  • – 3% fijo

– Adicionalmente se podrá devengar en un pago único hasta el 1,20% calculado de la siguiente manera:

• 0,20% calculado anualmente si ROE>=7%
• 0,20% calculado anualmente si ROE>=11%

PRÉSTAMOS

– Vivienda:

• * incrementamos el mínimo de 200.000€ a 230.000 € para compra de vivienda habitual.
• * posibilidad de alquilar vivienda adquirida con préstamos vivienda en caso de traslado que implique cambio de domicilio hasta el retorno al territorio de origen.

• * el préstamo de vivienda se podrá solicitar hasta 3 veces en la vida laboral, con venta de la anterior y cancelación también del préstamo anterior.

– Atenciones Diversas:

• * Incrementamos el mínimo de 25.000€ a 30.000€.

TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL

• – Regulación del Teletrabajo.
• – Regulación de la Desconexión digital.

OTROS BENEFICIOS SOCIALES

– Ayudas:

• *Ayuda formación hijas e hijos: se mantiene en cuantías y niveles, a partir de los 21 años del hijo/a se condiciona su percepción a la acreditación de que esté estudiando.
• *Extensión de la ayuda de formación a los hijos e hijas de empleados declarados en incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.

– Seguro de vida: incremento del capital de 9.015,18 € a 15.000 €.

 

SALUD LABORAL

• – Reconocimiento de todas las plantillas como usuarios de PVD.

OTROS

• – Regulación de la jubilación obligatoria por edad con los requisitos previstos legalmente.

 

CCOO, FINE y UGT valoramos positivamente el acuerdo alcanzado porque:

-Se mantiene el convenio en un momento extremadamente delicado y a pesar de la amenaza viva de su vigencia durante toda la negociación por culpa de la reforma laboral.

-introduce mejoras significativas en materia de tiempo de trabajo y permisos, salarios, préstamos y salud laboral.

-Regulamos teletrabajo y desconexión

En aras de alcanzar un acuerdo de convenio definitivo pactamos una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre de 2020.