Se
ha iniciado el periodo para la realización de la Evaluación del Desempeño
correspondiente a 2016.
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Del 20 de febrero al 10 de marzo: Valoración de las Competencias. Se valorarán a través de la evaluación 180º por superiores y equipo Del 20 al 24 de marzo: Valoración de Objetivos. Del 27 de marzo al 7 de abril: Comités de Calibración. Del 10 al 24 de abril: Entrevista.
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CCOO queremos denunciar una serie de mecanismos que la desvirtúan como herramienta objetiva de valoración de competencias, logrando una vez más que un elemento motivador se convierta en desincentivador. La evaluación de desempeño debe ser una oportunidad de mejora de las personas trabajadoras y no una herramienta destinada a dar una vuelta de tuerca más a una plantilla. |
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El proceso consta de cuatro fases:Se
ha iniciado el periodo para la realización de la Evaluación del Desempeño
correspondiente a 2016.
Como
en años anteriores, CCOO queremos denunciar una serie de mecanismos
que la desvirtúan como herramienta objetiva de valoración de competencias,
logrando una vez más que un elemento motivador se convierta en desincentivador:
–
No
hay mecanismos correctores en caso de personas con reducción de jornada o que
hayan estado de baja prolongada el año pasado, por lo que se perjudica a todas
ellas.
– La segunda fase, la evaluación de
objetivos, está referenciada al cumplimiento medio del segmento al que se
pertenezca. Se
trata, de la recuperación de la Campana de Gauss que fue suprimida en 2013, y que penaliza
incluso a quienes hayan cubierto sus objetivos individuales rompiendo la
objetividad que cualquier proceso de evaluación debiera tener.
– Se
penaliza en caso de no haber realizado la formación regulatoria obligatoria. CCOO
no compartimos que la Empresa no habilite medios y tiempos para realizarla y se
penalice por ello.
CCOO
siempre hemos reivindicado que se introdujera un sistema para que la plantilla
pudiera valorar el trabajo de quienes les supervisan y que pudiera hacerse con
plena tranquilidad, de ahí la importancia de que esta parte de la Evaluación, la fase de Valoración de Competencias,
tenga garantías de confidencialidad e incorpore instrumentos correctores para
que los mandos intermedios abandonen prácticas tóxicas y se conviertan en
auténticos apoyos para sus equipos.
CCOO tenemos la convicción de que solo si se
garantiza que lo que se refleje en sus valoraciones sea la realidad, se podrán
corregir las distorsiones y ayudar a la implantación de métodos de dirección de
equipos responsables y motivadores.
Deberápor tanto, influir en sus Planes de Carrera, del
mismo modo que lo hace con los de la plantilla en general, incorporar
penalizaciones en sus retribuciones variables en caso de incumplir con las
políticas que la Dirección de la Empresa dice querer implantar.
Animamos a informar
a los delegados y delegadas de CCOO de cualquier tipo de injerencia que los
supervisores pretendan sobre la Valoración 180º, para denunciar ante la Empresa
a quienes traten de influir en la misma.
CCOO hemos expresado
reiteradamente las características que debe tener un sistema de evaluación del
desempeño para ser útil:
tiene que ser
objetivo,
tiene que ser
consensuado con las personas,
tiene que
reflejar la contribución real de cada persona en su trabajo y en relación a la
consecución de los objetivos globales y, por último,
debe contener
compromisos concretos por ambas partes para el progreso de los trabajadores y
las trabajadoras.
Por lo tanto, la evaluación de desempeño
debe ser una oportunidad de mejora de las personas trabajadoras y no una
herramienta destinada a dar una vuelta de tuerca de más a una plantilla ya
harta de presiones comerciales, con exceso de carga de trabajo y que ha venido
sorteando la crisis con una capacidad de adaptación y dedicación merecedora de
una exquisita evaluación.
27
de febrero de 2016
En Banco Santander el Modelo Comercial no funciona. Así 
