Categoría: Sin categoría

CCOO resume en un comunicado información sobre la ENTRADA EN VIGOR NUEVAS BAJAS a partir de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en su Disposición final tercera establece la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Se crean tres nuevos supuestos específicos de Incapacidad Temporal (IT) QUE ENTRAN EN VIGOR A PARTIR DEL 1 DE JUNIO:

1. IT por menstruación incapacitante secundaria
2. IT por interrupción del embarazo
3. IT por gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana 39

 

1. BAJA POR REGLAS INCAPACITANTES
   La baja especial por menstruación incapacitante secundaria se configura como una situación especial de incapacidad temporal. Pero ¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria?
   El art. 2.6 de la Ley antes mencionada lo define expresamente como “situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.
   En este sentido, tendrá esta consideración aquella baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
   El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social (SS) desde el día de la baja en el trabajo.
    
2. BAJA POR ABORTO (INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO)
   Se crea una IT especial por contingencia común, en caso de interrupción del embarazo, sea voluntaria o no.
   El subsidio se abonará a cargo de la SS desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, teniendo la empresa el deber de abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
   Esta IT cubrirá a la persona afectada, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales”.
    
3. BAJA EN LA SEMANA 39 DE EMBARAZO
   Situación especial de IT por contingencias comunes desde el día primero de la semana 39 de embarazo, se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena”
   El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. La empresa abonará el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

 

• ¿SE EXIGE PERIODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN?
  En el caso de la IT por baja incapacitante y de la IT por interrupción del embarazo, no se exige periodo mínimo de cotización. Sin embargo, en el caso de la IT durante la semana 39 de embarazo, sí se exige periodo mínimo de cotización.
  Las nuevas situaciones especiales de IT tienen la consideración de IT por contingencias comunes. Por tanto, la emisión de los partes de baja, confirmación y alta corresponderá en todo caso al Servicio Público de Salud.

 

INFOGRAFÍA:

Descarga aquí el comunicado con la información sobre la ENTRADA EN VIGOR NUEVAS BAJAS a partir de la Ley Orgánica de salud sexual y reproductiva y de interrupción voluntaria del embarazo

Con motivo de la celebración del día Internacional de Acción por la Salud de las Mujeres, CCOO SERVICIOS queremos subrayar la importancia de integrar la perspectiva de género también a la salud laboral como pieza clave al trabajo digno para alcanzar la igualdad real y efectiva.

Cuando incorporamos la perspectiva de género en la salud, lo hacemos no sólo reconociendo las diferencias biológicas de sexo, sino evidenciando que existen distinciones de género que están socialmente construidas entre mujeres y hombres, relacionadas con las posiciones de poder entre los sexos, como el control y acceso a los recursos en salud o la corresponsabilidad del cuidado de la salud, siendo principalmente las mujeres las encargadas de los cuidados, asumiendo así dobles y triples jornadas de trabajo.

Queda claro que el género es un determinante clave en las oportunidades de salud y que es necesario la realización de actividades preventivas, que no reproduzcan y perpetúen las desigualdades también en este campo. La división sexual del trabajo y los roles asociados a cada sexo, supone que las mujeres se sitúen en posición de desventaja social, ocupando puestos de menor valor y reconocimiento, peor remuneradas, puestos sin toma de decisiones y precarios, que van a influir muy negativamente en su salud.

Cuando pensamos en la salud de las mujeres tendemos a relacionarlos con la salud reproductiva, principalmente en el embarazo o la lactancia pese a que existe un amplio abanico de exposiciones a riesgos para la salud reproductiva tanto en mujeres como en hombres que se desarrollarán de forma diferente. Mujeres y hombres compartimos muchos problemas de salud que pueden afectar de forma diferente a cada sexo tanto por causas físicas o biológicas, como por motivos sociales. Tenemos distintas formas de enfermar y de presentar síntomas; incluso la medicina y distintas terapias pueden actuar de forma distinta en mujeres y hombres.

Pero la medicina ha tenido tradicionalmente un estudio androgénico, centrado en el hombre como único sujeto de estudio, que representa a toda la humanidad sin distinción alguna, estando subrepresentada en los ensayos clínicos y centrando a la mujer exclusivamente en el estudio de la salud reproductiva.

Un año más CCOO reivindicamos el derecho de las mujeres a la salud integral, poniendo el foco especialmente en la salud laboral.

En CCOO estamos regulando en las empresas, la prevención y el tratamiento de la violencia sexual o por razón de sexo en el trabajo, sufrida principalmente por las mujeres lo que las hace más vulnerables, así como a través de la negociación colectiva o los planes de igualdad condiciones que mejoren las formas de organización del trabajo, siendo este un componente que también influye en la salud de las trabajadoras.

Seguiremos desplegando nuestra acción sindical para que la prevención de riesgos y estudios sobre la salud se realice con perspectiva de género que es la única forma eficaz para no perpetuar las desigualdades que aún hoy en día enfrentamos, adecuando las medidas que garanticen la salud de todas las personas trabajadoras.

Descarga aquí el MANIFIESTO "Día internacional de Acción por la Salud de las Mujeres" Federación de Servicios CCOO

Para CCOO, el balance el primer cuatrimestre 2023 de las cifras de coyuntura hotelera aportadas por el INE son excepcionales. Ni los más optimistas podían predecir que los indicadores de actividad y aunque en menor medida, también las cifras de empleo, aumentarían como lo han hecho en esta arranque del año, tan solo tres ejercicios después de una pandemia que afectó de forma especialmente negativa al sector turístico.

En estos momentos, todo apunta a que con este excelente inicio y las magníficas previsiones de actividad de cara a la temporada alta de verano, el año 2023 superará ya los datos del año 2019, el que fue hasta ahora, el mejor año de la historia para la industria turística española.

COYUNTURA TURÍSTICA

Los datos de coyuntura turística del primer cuatrimestre del año 2023 reflejan que tanto las cifras de viajeros (+32,3%) como las de pernoctaciones (+0,8%), han superado ya los niveles de 2019, con mayor impulso en estos tres años de recuperación por parte del turismo nacional (+5,7% viajeros nacionales vs. +0,9% viajeros extranjeros; +1,1% pernoctaciones de viajeros nacionales vs. +0,7% pernoctaciones de viajeros extranjeros), pero con una recuperación más fuerte del turismo extranjero en este último año (+25,2% viajeros extranjeros vs. +10,1% viajeros nacionales; +17,4% pernoctaciones viajeros extranjeros vs. +8,6% pernoctaciones viajeros nacionales).

Los índices de rentabilidad recogen las subidas más fuertes, con un +24,3% en el ingreso medio diario por habitación disponible (RevPar) y un +20,8% en la facturación media diaria de los hoteles por cada habitación ocupada (ADR), respecto a 1cuatrim2019 (+20,6% y +9,8% respecto a 2022).

Sin embargo, actualmente se contabiliza un -4,4% de establecimientos hoteleros que antes de la pandemia (-585 establecimientos); aunque son los hoteles de cuatro y cinco estrellas los que no dejan de crecer (+5,3%; +124 hoteles) mientras se contrae la cifra de establecimientos de menor categoría (-6,4%; -708 hoteles).

 

Pero los establecimientos de mayor categoría no han incrementado el tamaño medio de sus plantillas y sí el de plazas estimadas, con lo que las cargas de trabajo se han incrementado para las personas trabajadoras.

 

Y es que el promedio del personal empleado en establecimientos hoteleros en el 1cuatrimestre del año, solo se ha incrementado un +1% en el conjunto de establecimientos respecto a las cifras de 2019 (+1.793 personas).

Con datos de afiliación en Seguridad Social, el personal empleado en todo el subsector de alojamiento (CNAE 55) muestra una mejor evolución para el periodo considerado, con un incremento del +10% (+26.127 personas), pero todavía muy por debajo del ritmo de crecimiento de los índices RevPar y ADR, lo que hace crecer aún más los márgenes de las empresas del sector.

De acuerdo con la EPA, se constata además que la Reforma Laboral ha conseguido reducir casi a la mitad la cifra de temporalidad (-49% respecto a 1tr2019) situándola en el 17,2% en el 1tr2023 (11,5% en alojamiento y 19,3% en restauración).

La parcialidad en el sector se ha reducido también un -8%, pero se sitúa aún en el 29,3% en el 1tr2023 (10,3% en el alojamiento y 36,3% en la restauración).

El empleo fijo-discontinuo supone en el 1tr2023 el 10,4% del empleo asalariado total (13,5% en el alojamiento y 9,3% en la restauración).

En consecuencia, tras el análisis de los principales indicadores de actividad del sector turístico en el primer cuatrimestre del año 2023, se constata que se han .superado ya las  cifras del año 2019, pero sin que esto repercuta positivamente en las condiciones laborales ni en los salarios de las personas trabajadoras del sector.

Por esta razón, CCOO reclama, de acuerdo con el ANC recientemente firmado, condiciones salariales más justas que permitan un reparto más equitativo de las rentas entre las empresas y las personas trabajadoras, para que los salarios no sigan perdiendo poder adquisitivo.

Así mismo, CCOO exige el cumplimiento de los convenios sectoriales, respetando los tiempos de jornada y de descanso establecidos y permitiendo la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras.

En conclusión:
CCOO reclamamos a todos los agentes públicos y privados del sector turístico un compromiso con un modelo sostenible, social y laboralmente responsable, que permita que esta recuperación de la actividad turística no se convierta en una vuelta a los vicios pasados, apostando por el empleo de calidad, por el desbloqueo de los convenios colectivos sectoriales y por la recuperación del poder adquisitivo de las personas trabajadoras del sector.

 

Nota de prensa [PDF]

En la reunión de la Comisión Negociadora del VII Convenio Colectivo para Despachos de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales celebrada el 25 de mayo, las partes hemos alcanzado un Preacuerdo, pendiente de ratificación por los órganos de gobierno o dirección de cada una de las organizaciones.

En el seno de la Comisión Negociadora se han puesto en común las propuestas acordadas en reuniones anteriores y, tras un amplio debate en el que cada una de las Organizaciones ha efectuado sus propuestas definitivas, las partes hemos dado por finalizadas las negociaciones al haber alcanzado el siguiente Preacuerdo:

• Vigencia: dos años (2023-2024).
   
• Revisión salarial: se revisarán los salarios tomando como referencia el IPC anual resultante a 31 de diciembre de cada ejercicio, que se revisará con efecto retroactivo a 1 de enero, de acuerdo con el siguiente escalado:
  APLICACIÓN 2,75% INICIAL A CUENTA, Y A FINAL DE 2023 y 2024:
  + 0.25% SI IPC 3,50% – 3,99% (TOTAL 3,00% DE INCREMENTO)
  + 0.50% SI IPC 4,00% – 4.49% (TOTAL 3,25% DE INCREMENTO)
  + 0.75% SI IPC 4,50% – 4,99% (TOTAL 3,50% DE INCREMENTO)
  + 1.00% SI IPC IGUAL O> 5,00% (TOTAL 3,75% DE INCREMENTO)
   
• Dietas y kilometraje: mejora de los importes compensatorios de las dietas (18 € y 36 €) y del kilometraje (0,25 €/km).
   
• Incremento de los capitales de los seguros del convenio: Indemnización de 25000 € en caso de incapacidad y 20000 € en caso de fallecimiento.
   
• Mejora de los porcentajes del complemento en las situaciones de IT:
  Del 1° al 3er día: 60 %
  Del 4° al 20° día: 85 %
  Del 21° día en adelante: 100 %, con un máximo de 12 meses.
   
• Nueva redacción del Capítulo de Salud Laboral: Se hace especial hincapié en la evaluación de los factores psicosociales y de organización, así como en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos derivados de la utilización de pantallas de visualización de datos (PVDs).
   
• Principios de igualdad y de no discriminación por razón de sexo o género, y acoso sexual o laboral: Se creará un capítulo nuevo que se incluirá a continuación del artículo 48.
   
• Nuevo redactado artículo 48.2: Planes de igualdad. Se adapta a los Reales Decretos 901 y 902/2020.
   
• Trabajo a distancia y desconexión digital (nuevo redactado): Se adapta la redacción conforme a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.
  Se establece la dotación mínima de medios, equipos y herramientas:
  • Ordenador o portátil y, en su caso, teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).
    Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 50 euros, los siguientes medios y herramientas:
    • Teclado.
    • Ratón.
    • Pantalla.

Cuantía compensatoria de 1 euro por cada día efectivo de teletrabajo, Cantidad que se incrementará en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales que se produzca a partir de 2024.
Se incorpora redactado relativo al derecho a la Desconexión digital, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

• Contratación: Se adapta a la nueva regulación RD 32/2021 de Reforma Laboral
   
• Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación. La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo cuando la persona trabajadora alcance la edad de 68 años y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
  • La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
  • La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, deberá contratar los servicios de una persona trabajadora a través de la contratación indefinida y a tiempo completo, o, en su caso, transformación simultánea de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.
     
• Preaviso por cese. El cese voluntario deberá ser comunicado con una antelación mínima:
  Grupo I: Dos meses. Grupo II: Un mes. Grupo III: Quince días.
   
• Permisos retribuidos y vacaciones:
  • Elección del periodo vacacional en casos de matrimonios o padres separados, víctimas de violencia de género, y/o parejas de hecho que trabajen en una misma empresa.
  • Nuevo permiso de 1 día laborable (persona trabajadora o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad) por pruebas ambulatorias que no requieran de hospitalización, pero sí de sedación.
  • Permisos regulados en los apartados a, b y e del artículo 29: Para el permiso en caso de matrimonio de 15 días naturales, el primer día de cómputo de dicho permiso será un día laborable; y el disfrute de los permisos regulados en los apartados b) y e) lo será en días laborables.
     

A partir de ahora, las partes nos emplazamos a la fase de redacción de lo que será el texto definitivo del Convenio Colectivo, cuya firma se estima sea el 15 de junio. Desde CCOO consideramos que se trata de un acuerdo equilibrado y debidamente adaptado a las circunstancias del Sector.

El Convenio Colectivo sólo es posible con tu ayuda Afíliate a Comisiones Obreras

Aquí puedes descargar COMUNICADO (pdf)

La Federación de Servicios de CCOO lleva años poniendo en evidencia la precaria situación que están viviendo las plantillas del sector público empresarial y en especial el personal de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, realizando una intensa actividad reivindicativa con la Administración, tanto ante el Ministerio de Seguridad Social como ante el Ministerio de Hacienda, así como ante la patronal AMAT y que ha ido dando algunos resultados positivos. Ahora, inicia una campaña de recogida de firmas, dirigida a la Secretaría de Estado de Función Pública del Ministerio de Hacienda.

Esta recogida de firmas se va a realizar a través de la plataforma Change.org en torno a un Manifiesto en Defensa de los Derechos Laborales y la No Discriminación del personal de las Mutuas, que contiene un decálogo de reivindicaciones:

Manifiesto en defensa de los Derechos Laborales y la No Discriminación de las plantillas de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social 

Las personas que suscriben este Manifiesto, mediante su firma, expresan su firme compromiso de respeto a la legislación vigente, así como con la gestión eficiente y responsable de los fondos públicos, pero denuncian la situación de desamparo y discriminación que sufren las plantillas de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social por parte de las Administraciones Públicas, muy especialmente por parte del Ministerio de Hacienda y Función Pública, exigiendo la adopción inmediata de medidas que garanticen:

1. El ejercicio pleno de nuestro derecho a la Negociación Colectiva.
2. El abono de nuestro salario en tiempo y forma, sin padecer demoras.
3. Una Distribución más social y justa de la masa salarial.
4. Avanzar hacia la jornada de 35 horas semanales.
5. Medidas para acabar con la brecha salarial, de género a través de Planes de Igualdad, o generacional.
6. La aplicación inmediata del Teletrabajo, en las condiciones pactadas en Convenio.
7. El desbloqueo de procesos de promoción profesional para el personal de gestión.
8. La aplicación de la carrera profesional al personal sanitario, eliminando la discriminación existente con respecto al personal de los Servicios Públicos de Salud.
9. La Definición de puestos de trabajo, funciones y nivel salarial de Convenio.
10. El desbloqueo, o la implantación en su caso, de Planes de Pensiones de Empleo.

 

 ¡Necesitamos tu firma! 

#ElPoderDeCambiarLasCosas #CCOOntigo 

CARTEL [PDF] Manifiesto en defensa de los Derechos Laborales y la No Discriminación de las plantillas de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social