Categoría: Socio Economico

CIRCULAR 1: Pensiones con complemento de brecha de género a mayo de 2021

Ya se informó sobre el nuevo Complemento de Pensiones Contributivas para reducir la Brecha de Género, negociado y acordado a través de la Mesa de Diálogo Social, en donde CCOO propuso cambiar la Ley 48/2015 aprobada unilateralmente por el Gobierno del Partido Popular, además de conseguir el objetivo de determinar nuevos derechos para recortar la brecha de género en las pensiones entre hombres y mujeres.

Ahora nos toca centrarnos en su evolución.

Ya se van conociendo datos, con la aplicación de la nueva Ley 3/2021, de mujeres y hombres pensionistas a los que se les está aplicando esta norma a través de las distintas modalidades y número de hijos, y se puede comprobar sus efectos, tanto en su vertiente económica, como al número de personas beneficiadas.

Esta información que a continuación se detalla, se ha cogido del Informe de la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) a fecha 31 de Mayo de 2021.

Como se puede observar en el cuadro de Altas de Pensiones con Complementos de Brecha de Género a mes de Mayo, se comprueba que durante este mes se dieron de alta como pensionistas/hombres un total de 20.438, de los cuales a 170 se les asigno el complemento, siendo un 0,83% del total de jubilados, por el contrario en las pensionistas/mujeres se produjeron 25.157 altas, de las cuales se les aplico el complemento a 6.311, alcanzando un 25,09% del total de jubiladas.

Estos datos corresponden al mes de Mayo, aunque según el informe los datos acumulados desde el mes de Febrero, mes en el cual se empezó a aplicar esta nueva norma, las altas acumuladas de mujeres son 16.043, por 434 de hombres.

En este cuadro siguiente se manifiesta, la distribución y aplicación del complemento por número de hijos y su distribución porcentual, además de las cuantías a percibir por número de hijos. Destaca el 48,9% con complementos por cada dos hijos.

En este resalta el mayor número de complementos en el Régimen General sobre los demás Regímenes, como así ocurre en el número de pensionistas, también en sus ingresos como en sus costes.

A todos estos datos se acompaña otros de bastante interés como son las pensiones con complementos de brecha de género por Comunidades Autónomas y Provincias, con detalle de número complementos, hijos y su coste medio, diferenciadas las correspondientes a la Ley antigua 48/2015 con las de la nueva Ley 3/2021.

El Área de Jubilados y Prejubilados de la Federación de Servicios de CCOO-Madrid, manifiesta su apoyo al avance producido con esta Ley, apoyada y negociada en su momento por la propuesta de CCOO, incluyendo aspectos tan importantes como son el trabajo y lucha para la reducción de la brecha de género en las pensiones, su revalorización automática junto con las pensiones públicas contributivas, unos importes más justos y lineales en relación al número de hijos e hijas y su importe de 27 €, incluyendo desde el primer hijo.

Pero aún conseguidos estos logros, CCOO seguirá trabajando y proponiendo ampliar esta Ley, en línea de un mayor reconocimiento de derechos, como son aumentar las lagunas de cotizaciones a la Seguridad Social producidas principalmente por trabajadoras de cuidados familiares, o en los casos del Empleadas de Hogar, y otros colectivos como los fijos-discontinuos, así como seguir reivindicando cantidades mayores para los complementos de pensiones por brecha de género, al considerar como insuficiente la cantidad actual de 27 €. No olvidemos que la brecha de género en pensiones está situada en un 33%, razones no faltan para seguir trabajando y luchando contra unas condiciones injustas y discriminatorias.

Aquí se puede ver y descargar esta CIRCULAR 1 en pdf

28 de julio de 2021
CCOO se reúne con el alcalde y con la asociación de empresarios de Conil, para la defensa de la campaña de regulación de horarios comerciales
El pasado martes 13 de julio CC.OO mantuvo sendas reuniones con el alcalde de Conil y con la Asociación de empresarios de la localidad, con el fin trabajar conjuntamente en la campaña para la defensa de un modelo de comercio profesional, competitivo, sostenible y con diversidad de formatos, en definitiva, en la defensa de un modelo de comercio mediterráneo. CC.OO llevará a cabo acciones contra la imposición de la Junta de Andaluciía en esta localidad que autoriza la apertura de las grandes cadenas de alimentación durante domingos y festivos del periodo estival en municipios turísticos, así como por la ampliacioón de domingos y festivos de apertura que este año 2021 han aumentado a 14.

Durante la pasada semana, CCOO mantuvo reuniones con el alcalde de Conil, Juan Bermúdez, y con la Asociación de Empresarios de la localidad con el fin analizar las consecuencias que tiene en el pequeño y mediano comercio de la localidad, así como para las plantillas de las grandes cadenas de distribución de alimentación, las imposiciones de la Junta de Andalucía de ampliación de domingos y festivos de apertura así como de las aperturas durante el periodo estival, desde el 01 de junio al 30 de septiembre en base al Decreto Ley 11/2021 de 01 de junio, que permite la apertura de las grandes cadenas de alimentación todos los domingos y festivos en municipios declarados turísticos, de los que Conil forma parte.

Los análisis y conclusiones a los que llegamos fueron bastante coincidentes ya que entendemos que la Junta de Andalucía ha aprovechado la pandemia para decretar imposiciones que se asientan en argumentos falaces, como el inexistente desabastecimiento de la población en verano, que la ampliación de los horarios comerciales evita la aglomeración de personas y por tanto reducen el riesgo de transmisión del virus, y en la creación de un empleo que sabemos no es real.

CCOO denuncia, además, el incremento de las aperturas como consecuencia del Decreto Ley 2/2020 que nació fruto de la imposición del acuerdo de PP y Ciudadanos y sin el necesario consenso social. Un Decreto Ley que perjudica y castiga, claramente, al pequeño y mediano comercio a favor de las grandes superficies y que pone en riesgo la subsistencia de las Pymes y de los autónomos y, con ello, el propio empleo ya que no liga dicho aumento de aperturas a la creación de empleo de calidad y estable ni recomienda cláusulas a los Convenios Colectivos para proteger la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.

Para protestar contra estas medidas, CCOO llevará a cabo el próximo día 20 de julio las siguientes acciones:
- – De 11 a 12 horas coches con megafonía por la localidad
- – Seguidamente, de 12 a 13.30 horas, instalaremos una mesa informativa junto con IU a las
  
  puertas del mercado de abastos con el fin de informar y concienciar a la población, oriunda y foránea, de las consecuencias que para el municipio tienen estas medidas.
  
  Invitamos a sumarse a los comerciantes del sector, las organizaciones de personas consumidoras, los vecinos y vecinas de Conil
  
  Durante la misma se guardarán las medidas de seguridad y prevención frente al Covid19 dictadas por las Autoridades Sanitarias.
19 de julio de 2021
Los fondos europeos son una oportunidad para hacer un cambio estructural en nuestro modelo turístico
CCOO Servicios ve necesario implementar una “transición justa” en el Modelo Turístico de nuestro país desde un punto de vista integral (económico, social, medioambiental y laboral). Esta transición es más necesaria que nunca, teniendo en cuenta que la situación pandemica ha aumentado la precariedad en un sector cuyo modelo de empleo esta basado en la temporalidad, la parcialidad, la externalización y la alta rotación.

CCOO Servicios entiende que los fondos Next Generation suponen una oportunidad para realizar el cambio estructural necesario en el Modelo Turístico de nuestro país. Una transformación hacia un modelo sostenible y de mayor valor añadido basado en la proximidad; la digitalización como motor para aumentar el tamaño de las pymes; el equilibrio social, económico y medioambiental; la generación de nuevos yacimientos de empleo fomentando la calidad y estabilidad del mismo, la formación y el relevo intergeneracional.

Este cambio de modelo es urgente, teniendo en cuenta que la pandemia ha ahondado en la precariedad del sector:
- Si revisamos las cifras actuales, particularmente las del subsector de la hostelería, vemos como en el primer trimestre de 2021 se ha producido una reducción del 14% en las afiliaciones a la Seguridad Social (244.000 afiliaciones menos que en el primer trimestre de 2020). Esto supone que el peso específico del sector en la SS se ha reducido 2 puntos, del 10% al 8%.
- En la actualidad, la Hostelería acumula el 43% de la afectación por ERTEs (199.000 personas). El 16% del personal de Hostelería está en ERTE, frente al 3% general.
- Hay un evidente empeoramiento de la situación laboral de las mujeres en la Hostelería sobretodo si la comparas con la situación en general. Llamativo es el aumento de la parcialidad del empleo femenino que ha sido de un 35% en la hostelería frente a un 3% en la economía en general.
- Se ha producido una drástica reducción de las retribuciones en la hostelería frente al incremento general del 1,4%. La media del coste salarial ordinario es de 1.712 € al mes, sin embargo en el subsector del Alojamiento este se reduce a 647€ y en el de la Restauración a 669€.
- Por otra parte, nos encontramos con una fuerte destrucción de empleo en el subsector de la Restauración. El coste no salarial (indemnizaciones) en este subsector se ha incrementado un 47,5% frente al 10% de aumento en la economía en general. La intensidad de la suspensión de actividad y el periodo tan prolongado ha hecho que la herramienta de los ERTEs haya tenido menor efectividad que en otras actividades. Pero también hay otros factores muy interiorizados en el sector: bases de cotización muy por debajo de la media, dependencia de las rentas informales (propinas), horas extra no remuneradas, pagos de salarios en b.
Para CCOO Servicios hay que priorizar la creación de empleo de calidad como eje central de un Modelo Turístico moderno y renovado. Reforzando las inspecciones de trabajo, garantizando la seguridad y la salud, cerrando las brechas de género reduciendo la temporalidad y los tiempos parciales, promoviendo la contratación fija discontinua y evitando las externalizaciones.

Para que este cambio de modelo se produzca hay que reforzar la negociación colectiva (el 75% de los convenios del sector Hostelería están bloqueados); impulsar la I+D+i+E+F para aumentar la productividad, la calidad y el valor añadido; potenciar la “Marca España” como destino seguro y eficiente y como modelo de calidad laboral social y laboralmente responsable.

Se adjunta informe de turismo: Análisis del Empleo en el Sector de Hostelería 2019-2021: propuestas para un empleo sostenible y de calidad
14 de julio de 2021
9a campanya #XAS Xarxa d´Acció Solidària @CCOO #Solidaritat

9a Campanya de Recollida de Material Escolar del 15 de juny a 15 de setembre als locals de CCOO de Catalunya

Volem contribuir per garantir a totes les nenes i a tots els nens l’oportunitat de desenvolupar els seus estudis en dignitat i igualtat.

9a Campanya de Recollida de Material Escolar del 15 de junio a 15 de setiembre en los locales de CCOO de Catalunya.

Queremos contribuir para garantizar a todas las niñas y todos los niños la oportunidad de desarrollar sus estudios en dignidad e igualdad.

18 de junio de 2021
Desde CCOO defendemos el sistema de promociones y ascensos del Convenio de Seguros

Con fecha 11 de junio se ha celebrado reunión del Grupo de Trabajo del Convenio de Seguros y Mutuas, en la que desde CCOO hemos defendido el actual sistema de concurso-oposición del Convenio, porque sigue siendo la fórmula más objetiva para promocionar en la empresa. Por otra parte, valoramos que desde la representación empresarial acepten algunas de nuestras propuestas sobre atención a las víctimas de violencia de género.

Clasificación profesional y promociones: Desde CCOO proponemos un tiempo máximo de permanencia en el G III N 8. Asimismo, en lo que respecta al personal de las Mutuas, proponemos adaptar las definiciones de la clasificación profesional al Marco Español de Cualificaciones y al catálogo de títulos de Formación Profesional. También proponemos rectificar el Anexo 2 del área sanitaria por cuanto el médico residente debe situarse en el sistema de clasificación profesional dentro del Grupo I.

En cuanto a la carrera profesional del personal sanitario de las Mutuas, Desde CCOO planteamos la obligación de instaurar en todas las Mutuas un sistema negociado con las organizaciones sindicales mayoritarias, dando cumplimiento a la Ley 44/2003, durante la vigencia del Convenio

Desde CCOO hemos tenido que defender el actual sistema de concurso-oposición establecido en el art. 16 del Convenio, frente a la propuesta patronal de eliminarlo. La representación empresarial lo ha tachado de sistema obsoleto y, bajo la idea de “modernidad”, pretenden eliminarlo para que el único sistema de promoción sea la evaluación del desempeño. Desde CCOO tenemos asumido que puedan establecerse otros sistemas sustitutivos del concurso-oposición como ya contempla el Convenio, pero siempre pactados con la RLT y, allí donde esto no sea posible, defendemos que se siga aplicando el concurso-oposición para garantizar el derecho a la promoción profesional consagrado en el art. 35.1 de la Constitución y en el 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Formación: Respecto al capítulo de Formación, nos hemos remitido a la propuesta que de forma conjunta con FeSMC-UGT presentamos el pasado año cuando intentábamos alcanzar un convenio de transición.

Por su parte, desde UNESPA han hecho una valoración de nuestras propuestas sobre Igualdad que planteamos en la reunión anterior, y al respecto nos han manifestado lo siguiente;

Reducción de la brecha salarial en el Sector: ante nuestra propuesta de hacer un estudio sectorial sobre brecha salarial desde la Comisión de Igualdad del Convenio, nos dicen que estarían dispuestos a elaborar una “guía de buenas prácticas”, Desde CCOO no compartimos esto, porque solamente analizando los datos reales de las Auditorías Retributivas de las empresas se podrá lograr eliminar la brecha salarial a nivel sectorial.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: UNESPA acepta eliminar la Disposición Adicional Séptima como propusimos, pero no ven necesario que el Convenio obligue a las empresas a abrir expedientes de instrucción. Según dicen, tampoco es necesario resaltar que los protocolos del Convenio son unos “mínimos” a aplicar, porque entienden que eso se da por hecho.

Violencia de género: Desde UNESPA aceptan nuestras propuestas para proteger y apoyar a las mujeres que sean víctimas de violencia de género, tales como la ampliación a 12 meses del periodo de reserva del puesto de trabajo en caso de movilidad geográfica o suspensión del contrato, facilitar asistencia jurídica y psicológica a la víctima y dotar en el Convenio de una ayuda económica. Ya teníamos incorporado en el Convenio la posibilidad de anticipos salariales de hasta 4 mensualidades. En cuanto al establecimiento de protocolos especiales de seguridad a la entrada/salida de los centros de trabajo, dicen que están de acuerdo con el “objetivo” que se pretende, pero que habrá que ponerse de acuerdo con la redacción.

Carrera profesional: UNESPA no considera necesario introducir en el Convenio sectorial medidas dirigidas a eliminar la infrarrepresentación femenina en el sistema de promociones y ascensos. Según dicen, las acciones específicas deben adoptarse a nivel de empresa.

Salud Laboral: Desde UNESPA no consideran que deba realizarse la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, porque consideran que los riesgos laborales de los puestos de trabajo del Sector no tienen relación con el sexo de su ocupante.

Conciliación y corresponsabilidad: Desde UNESPA no entienden que haya que regular más de lo que se contempla en el art. 34.8 ET. No consideran necesario que las Comisiones de Igualdad de las empresas emitan un informe para cada caso, dicen que el procedimiento de Estatuto es suficiente.

Sin embargo, por parte de UNESPA han manifestado su disposición a estudiar nuestra propuesta de facilitar el teletrabajo a las embarazadas a partir de la semana 24, así como otras propuestas que han planteado en relación con la igualdad y protección a las víctimas de violencia de género que valoramos positivamente.

La próxima reunión será el viernes 18 de junio donde abordaremos los capítulos relativos a movilidad geográfica, tiempo de trabajo y continuaremos trabajando sobre los temas de clasificación e igualdad.

Seguimos Avanzando, Seguimos Trabajando, Seguiremos Informando

14 de junio de 2021