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Categoría: Teletrabajo

  • CCOO informa: VACACIONES

    Desde CCOO queremos informaros sobre la regulación existente en materia de vacaciones, una vez que la Dirección ha comunicado “su” normativa sin consultar ni informar a la Representación Sindical y que desde CCOO entendemos como una RECOMENDACIÓN.

    En el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores/as se establece cómo se regulan las vacaciones.

    E.T. Artículo 38. Vacaciones anuales.

    1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

    2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

    En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

    3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

    Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

    En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

    Si ya tenías las vacaciones aprobadas y/o piensas que coger las vacaciones como recomienda la empresa te crea un grave perjuicio personal, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que te asesoremos.

    Por otra parte, nos están llegando a CCOO quejas respecto al número de días de vacaciones que se pueden conservar para el año siguiente. Parece que quienes son responsables en los proyectos están indicando que todas las vacaciones se tienen que disfrutar antes del 31 de diciembre.Sobre esto sí que hay normativa y está recogido a en el Plan de Igualdad:

    Plan de Igualdad Oesía Networks

    5.9 Medida 6 “Como regla general el disfrute de las vacaciones anuales se realizará dentro del año natural, no obstante, se permitirá el disfrute de máximo 5 días laborables o 7 naturales (según convenio) hasta el 31 de marzo del año siguiente”.

    Otro tema diferente es que aquellas personas que tienen días de ajuste porque se pasan de horas en su calendario laboral anual sí tienen que gastarlos antes del 31 de diciembre de 2021.

    Aprovechamos para recordar que quienes tienen contrato firmado con Oesia Networks, independientemente del convenio que le aplique tienen un día corresponsable que se puede disfrutar cuando la persona así lo considere, tal y como viene recogido en el Plan de Igualdad.

    Plan de Igualdad Oesía Networks

    5.9 Medida 34 “Implantación de la Jornada Corresponsable anual”.

    Seguiremos trabajando. Seguiremos informando.

  • Resumen horas extras registradas en el primer trimestre de 2021

    Hoy os presentamos un resumen breve del registro de horas del primer trimestre de 2021. Como os dijimos en el resumen del año 2020 y conociendo las circunstancias en las que se desarrolla el trabajo en las diferentes Divisiones del Banco, seguimos viendo unos resultados muy dispares que nos hacen pensar que el registro no se efectúa de acuerdo con lo establecido en el acuerdo que firmamos.

    El informe de CCOO recoge los datos acumulados desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo de este año. Consideramos que es lo suficientemente significativo como para obtener conclusiones del desarrollo de la aplicación del acuerdo.

    Durante el primer trimestre se han registrado 3.640 horas extras en el conjunto de las Divisiones de DB SAE con diferente afectación entre ellas. Os destacamos los principales puntos.

     

    • Infraestructura es la División con más horas extras. Aunque la realidad de cada subdivisión es muy diferente. Unas necesitan muchas horas para realizar su trabajo y otras parece que no tienen esa necesidad y no registran ninguna hora.
    • Investment Bank, con prácticamente cero horas extras, es la que necesita menos tiempo extra para realizar su trabajo.
    • En Corporate Bank la mayoría de las horas extras siguen registrándose en GTB.
    • International Private Bank con casi el 75% de los empleados del Banco solo registra el 15% de las horas. El 57% de los empleados de DB SAE están ubicados en la Red de Oficinas, pero, curiosamente, solo registran el 5% de las horas totales del Banco. El 57% de la plantilla solo registra el 5% de las horas, es asombroso.
    • En el Resumen de Supuesta Eficiencia que os mostramos en la cuarta página de nuestro informe podemos obtener dos conclusiones, escoger vosotros la que creéis que es la correcta. O bien los más eficientes tienen una carga de trabajo inferior o, por el contrario, no registran la realidad en el sistema.

    Si analizamos las entradas y salidas de la bolsa de horas, observamos que en IPB el saldo es negativo. Eso significa que existe un déficit de horas que las personas trabajadoras deben al Banco. Desde diciembre de 2020 ya se han acumulado 1.171 horas, eso significa que teóricamente 146 empleados han dejado de trabajar un día completo y se lo deben al Banco. No tiene sentido. Desde que en diciembre detectamos el problema y se lo comunicamos al Banco no hemos tenido una respuesta lógica de por qué está ocurriendo esto.

    En conclusión, estamos observando que el sistema de registro de horas no cumple con las condiciones establecidas por la normativa. El sistema parece no ser fiable y el Banco tiene que dar una respuesta y una solución ya a las cuestiones que le hemos planteado desde CCOO.

    Clica aquí para ver el informe de horas extras completo.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • CCOO llega a un acuerdo con AXA para que el teletrabajo deje de ser un premio: ahora es un derecho y está regulado

    El 7 de mayo de 2021 se firmó un acuerdo de teletrabajo para las empresas del Grupo Axa que supone sumar en derechos ya que el teletrabajo pasa a ser un derecho universal, basado en los principios de igualdad, voluntariedad y reversibilidad. El acuerdo afectará casi a la totalidad de la platilla, de 2.500 personas trabajadoras del Grupo AXA, 500 en Catalunya, donde la representación de CCOO ha liderado este acuerdo junto a otros pioneros en conseguir nuevos derechos como han sido el del control de la jornada y de la desconexión digital.

    Aunque ha sido una ardua y compleja negociación, gracias al esfuerzo y al trabajo realizado finalmente se ha alcanzado este acuerdo que garantiza seguridad jurídica, responsabilidad y recoge medidas de flexibilidad y conciliación, que protegen a las trabajadoras y trabajadores.Entre los aspectos tratados, destacamos los siguientes puntos acordados:            

    • Compensación por día de teletrabajo: 3 € brutos.           
    • Dotación material ergonómico: Total 400 €: 200 € silla, 100 € pantalla y 100 € mesa.          
    • Tarjeta comida: En aras del principio de igualdad, CCOO desde el inicio de la negociación ha defendido el uso de la misma. La empresa finalmente autoriza la utilización de la tarjeta comida siempre que sea necesario, tanto presencial como en teletrabajo.

    Con respecto a las medidas de flexibilidad y conciliación:   

    • Se reconoce como derecho la realización de teletrabajo desde una 2ª residencia.        
    • Los días de puente, esto es, los días laborables entre festivos y/o fines de semana.         
    • Los días 24 y 31 de diciembre.   
    • Se reconoce el teletrabajo en caso de tener que realizar horas extras (las famosas tasks forces).               
    • Bolsa de 8 días anuales adicionales de teletrabajo, pudiéndose disfrutar un máximo de 6 días en período estival, asegurándose así una quincena.
    • Siempre se realizarán en teletrabajo los días en que se preste el servicio sin que estos estuvieran previstos en el calendario laboral. Días festivos sin planificar.         
    • Los equipos con turno de tarde podrán prestar sus servicios en la modalidad de trabajo a distancia los viernes.
    • En los departamentos en los que se presta el servicio en jornada partida 1 o 2 días en semana, se realizará en modo de trabajo a distancia siempre que la persona trabajadora así lo requiera.      
    • Posibilidad de valorar el aumento a un tercer día de teletrabajo en situaciones especiales.

    Desde CCOO valoramos positivamente este acuerdo, cuya vigencia será con carácter retroactivo desde el 01/02/2021 hasta el fin de la negociación del nuevo convenio AXA.

  • Nueva regulación del teletrabajo en GETRONICS España

    En la reunión con la plantilla del pasado jueves, 29 de abril, la Compañía comunicó que próximamente implantará una nueva regulación del teletrabajo en las empresas del Grupo, que sustituirá a la actual práctica de teletrabajo durante la pandemia, basada en las normas provisionales que se aprobaron en dicho contexto, dentro de un clima de urgencia, en el que hubo que improvisar muchas cosas.

    Generalizado el teletrabajo como solución puntual ante la crisis, pronto ha quedado de manifiesto que estamos ante una realidad que ha llegado para quedarse, procediendo el Gobierno a la publicación de Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Este RDL, establece el marco al cual deberá ajustarse el teletrabajo a partir de que la situación transitoria derivada de la pandemia se de por concluida.

    En el caso de Getronics, la nueva regulación no sólo sustituye la solución transitoria adoptada por la crisis del COVID, sino que también pasa a sustituir a la normativa anteriormente existente respecto al llamado Trabajo Flex.

    Centrándonos ya en la nueva regulación, como la empresa ha informado, ha habido una serie de reuniones de consulta entre Relaciones Laborales y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) de Connectis ICT y Global Rosetta. Aclaremos que no se trata de negociaciones, sino de consultas. Es decir, no se trata de intentar llegar a un acuerdo, sino que la Compañía informa de su propuesta y la RLPT la analiza, haciendo sus comentarios, críticas y sugerencias. A su vez, la Empresa valora estos comentarios y, si lo considera oportuno, introduce modificaciones en su propuesta inicial, teniendo ellos siempre la última palabra.

    En el caso de las consultas a las que nos referimos, si bien algunas de nuestras sugerencias han sido tenidas en cuenta y se han incorporado a la regulación, muchas de las más importantes no se han tomado en consideración. El martes, 27 de abril recibimos la última versión de los documentos que constituyen la regulación del teletrabajo en las empresas del Grupo Getronics en España, ante lo cual hemos procedido a elaborar el correspondiente informe, en el que exponemos nuestras discrepancias. Destacamos las más importantes:

    • El acceso al teletrabajo y el mantenimiento del mismo no queda establecido según criterios objetivos y verificables, quedando estos a merced de criterios subjetivos de la propia empresa.
    • Entendemos que la empresa debería facilitar todos los medios necesarios para el teletrabajo: PC, así como teléfono, mobiliario y accesorios en los casos en los que sea necesario. También consideramos que la conexión es un medio y, como tal, debería ser dotado por la empresa.
    • En este sentido, entendemos que la empresa no puede exigir que el empleado facilite un número de móvil de contacto y lo publique en el directorio, a menos que se trate de un teléfono facilitado por la propia compañía.
    • La compensación que la empresa ofrece por los gastos incurridos por la persona trabajadora por causa del teletrabajo es ridículamente insuficiente. 
    • Debe dejarse perfectamente claro el derecho de la persona trabajadora a señalar desde el principio como lugar de teletrabajo una dirección distinta de la de su domicilio habitual.
    • La suspensión o el cese del régimen de teletrabajo debería estar sujeta a preaviso en todos los casos, sin excepciones como las que plantea la empresa (asignación a un nuevo proyecto, desempeño, requerimiento de cliente, etc.)
    • El modelo de acuerdo de teletrabajo debería recoger todos los contenidos mínimos que establece el Real Decreto-ley 28/2020.
    • La revisión futura de las condiciones de teletrabajo no debería depender de la decisión unilateral de la empresa, ya que eso desvirtúa el hecho de que el marco del teletrabajo se establece en un acuerdo entre dos partes: persona trabajadora y empresa.  

    Expuestas nuestras discrepancias, como RLPT queremos dejar claro que estamos radicalmente a favor de que las personas trabajadoras puedan acceder a la modalidad de trabajo a distancia y esperamos que ese acceso se produzca sin discriminaciones y atendiendo, no sólo al beneficio para la Compañía, sino también el de las propias empleadas y empleados, respetando sus derechos y las disposiciones legales que los articulan. Nuestras críticas han de entenderse en ese sentido, es decir, como apuesta a fondo por el teletrabajo y no como intento de poner dificultades a la implantación y generalización del mismo. Al contrario, nuestra propuesta a lo que se opone es a las limitaciones que puedan establecerse en la práctica por parte de la Dirección y de algunos managers.

    Estaremos vigilantes y seguiremos trabajando para que la regulación establecida por la Empresa vaya progresivamente modificándose en un sentido lo más favorable posible para todas las personas trabajadoras del Grupo Getronics.

  • En AXA el Teletrabajo deja de ser un premio: ahora es un derecho y está regulado

    El 7 de mayo de 2021 se ha FIRMADO un ACUERDO DE TELETRABAJO para las empresas del Grupo Axa que supone sumar en derechos ya que el teletrabjo pasa a ser un DERECHO UNIVERSAL, basado en los principios de IGUALDAD, VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD

    Aunque ha sido una ardua y compleja negociación, gracias al esfuerzo y al trabajo realizado finalmente se ha alcanzado este ACUERDO que garantiza SEGURIDAD JURIDICA, RESPONSABILIDAD y recoge medidas de FLEXIBILIDAD Y CONCILIACION, que protegen a las trabajadoras y trabajadores.

     

    Entre los aspectos tratados, destacamos los siguientes puntos acordados:

    • COMPENSACIÓN POR DIA DE TW: 3 € brutos.
    • DOTACIÓN MATERIAL ERGONÓMICO: Total 400 €: 200 € silla, 100 € pantalla y 100 € mesa.
    • TARJETA COMIDA: En aras del principio de igualdad, CCOO desde el inicio de la negociación ha defendido el uso de la misma. La Empresa finalmente autoriza la utilización de la tarjeta comida siempre que sea necesario, tanto presencial como en teletrabajo.

    Con respecto a las MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD Y CONCILIACIÓN:

    • Se reconoce como derecho la realización de teletrabajo desde una 2ª residencia.
    • Los días de puente, esto es, los días laborables entre festivos y/o fines de semana.
    • Los días 24 y 31 de diciembre.
    • Se reconoce el teletrabajo en caso de tener que realizar horas extras (las famosas tasks forces).
    • Bolsa de 8 días anuales adicionales de teletrabajo, pudiéndose disfrutar un máximo de 6 días en período estival, asegurándose así una quincena.
    • Siempre se realizarán en teletrabajo los días en que se preste el servicio sin que estos estuvieran previstos en el calendario laboral. Días festivos sin planificar.
    • Los equipos con turno de tarde podrán prestar sus servicios en la modalidad de trabajo a distancia los viernes.
    • En los departamentos en los que se presta el servicio en jornada partida 1 o 2 días en semana, se realizará en modo de trabajo a distancia siempre que la persona trabajadora así lo requiera.
    • Posibilidad de valorar el aumento a un tercer día de teletrabajo en situaciones especiales.

    Desde CCOO valoramos positivamente este ACUERDO, cuya vigencia será con carácter retroactivo desde el 01/02/2021 hasta el fin de la negociación del nuevo convenio AXA.