My New Site

Categoría: Teletrabajo

  • Teletrabajo, distintos escenarios mismas garantías

    La Empresa debe hacerse cargo de los gastos derivados del teletrabajo

    Con el inicio del confinamiento tuvimos que adaptar el actual Acuerdo de Teletrabajo para dar cobertura legal a todas las personas que pasaron, en diferentes momentos, a desarrollar su trabajo desde su domicilio. Este acuerdo lo prorrogamos hasta el 30 de septiembre.

    Todos pensábamos en marzo que esta situación tendría una temporalidad relativamente corta pero la realidad es que no ha sido así y la previsión es que dure bastantes meses. Además, el pronóstico es que el tiempo de teletrabajo aumente en el futuro inmediato respecto a la situación existente antes de la pandemia en la que únicamente 100 personas lo hacían dos días a la semana.

    Por tanto, ha llegado el momento en el que debemos modificar el acuerdo actual para adaptarlo a las nuevas circunstancias. Somos conscientes de que se está desarrollando una nueva Ley al respecto en el Parlamento, pero todavía tardará un tiempo y, con seguridad, no estará aprobada antes del 30 de septiembre. Mientras debemos acordar una compensación provisional para que las personas que teletrabajan no sigan asumiendo todos los gastos que conlleva.

    Desde CCOO tenemos claro en qué condiciones se debe teletrabajar, las hemos estado publicando entre julio y agosto en siete circulares que os hemos remitido. Hoy queremos haceros a todos, incluida la Empresa, un resumen de nuestra plataforma sobre los derechos de las personas teletrabajadoras.

    El teletrabajo debe tener carácter voluntario y ser reversible

    El acuerdo debe formalizarse por escrito y debe ser reversible de manera unilateral. Debe garantizar el aprendizaje y el trabajo en grupo. Deben implantarse normas que eviten el aislamiento de la persona y evitar riesgos de alienación social y sindical alternando teletrabajo y trabajo presencial.

    Se deben asegurar las mismas garantías laborales y de empleo

    Debe estar adscrita a un turno y horario de trabajo. Se debe garantizar el cumplimiento y registro correcto de la jornada. Debe garantizarse el acceso a la misma formación que el resto de la plantilla y recibir formación específica sobre teletrabajo. Y deben tener las mismas oportunidades de desarrollo profesional.

    Se respetará la vida privada de la persona que teletrabaja y la Ley de Protección de Datos

    Debe regularse el uso de cámaras de vigilancia y webcams. Se debe informar de las normas y limitaciones de herramientas y de la confidencialidad. Se debe informar de las medidas y herramientas de control de uso exclusivo durante el tiempo de trabajo. Y, obviamente, se debe garantizar la intimidad personal y familiar de la persona teletrabajadora.

    La Empresa compensará los gastos de equipamiento y suministro

    La Empresa debe facilitar, instalar y encargarse de los equipos necesarios para el teletrabajo. Debe también hacerse cargo de los gastos derivados del teletrabajo regular. Debe establecerse una compensación específica sobre los suministros energéticos. También debe hacerse cargo de los gastos derivados de la adopción de medidas en materia de prevención de riesgos laborales.

    El puesto de trabajo debe ser seguro y saludable

    El Servicio de Prevención de la Empresa tiene que hacer una evaluación de riesgos del puesto de trabajo. Deberán evaluarse los riesgos físicos y psicosociales analizando cómo pueden influir estos últimos en el aislamiento social. Deben establecerse procedimientos específicos para gestionar los accidentes laborales y enfermedades profesionales. Si el espacio lo permite, debe reproducirse la instalación del puesto de origen.

    Se respetarán los derechos colectivos y sindicales

    Deben establecerse los canales necesarios para garantizar la comunicación eficaz de las personas teletrabajadoras con su representación sindical. Deben tener las mismas condiciones de participación y elegibilidad, especialmente en los procesos electorales habilitando las alternativas necesarias para su ejercicio.

    Se respetará el derecho a la desconexión digital

    Se debe respetar el derecho a la intimidad, a descansar y a desconectar de su actividad laboral para centrarse en su vida familiar y personal. Deben desconectarse fuera del horario laboral y no se les puede demandar información ni respuestas fuera del mismo. Deben garantizarse los tiempos de descanso, permisos y vacaciones. Y debe formarse y sensibilizar a los distintos responsables para garantizar que no incumplen estas normas.

    Hasta ahora la plantilla ha hecho un esfuerzo, con sus medios personales, para que el trabajo se realice en condiciones y los resultados sean satisfactorios. Pero ya es hora de que la Empresa asuma su responsabilidad y lo que le corresponde a ella.

    En CCOO trabajamos para seros útiles. Si necesitas cualquier información o ayuda contacta con nuestras delegadas y delegados.

  • RETIRADA DEL PLUS DE TRANSPORTE A LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN

    Las personas que percibían el “plus de transporte” o el “abono Tres Cantos” que prestan servicio mediante la modalidad de teletrabajo a consecuencia de la COVID-19 han visto como en la nómina de agosto la Compañía les ha retirado este complemento sin previo aviso.

     

    CCOO hemos pedido razones a la Empresa sobre los motivos por los que los citados pluses no estaban incluidos en la nómina de agosto. La Compañía nos ha respondido que estos complementos son una percepción extra-salarial y finalista, dirigidos a facilitar el transporte del empleado desde su domicilio hasta el centro de trabajo, por ello, entiende, que no corresponde abonarlo al personal que realice su trabajo sin que precise el desplazamiento al centro de trabajo.

    CC.OO. entendemos que la Empresa pretende confundir un contexto de acuerdo colectivo sobre la modalidad de teletrabajo, donde existe un pacto voluntario entre empleador/empleado y la compañía proporciona los medios ergonómicos y materiales para adaptar el puesto de trabajo y compensar los sobre-costes que recaen sobre el trabajador/a, con la actual situación de urgencia sanitaria.

    En la actual coyuntura, el teletrabajo no ha sido una opción escogida por las personas trabajadoras. Ha sido bajo el criterio unilateral de la Compañía a quien se le ha proporcionado la opción de teletrabajar. Incluso, ha habido personas que cumplían los requisitos de prioridad sanitaria establecidos en el ERTE a los que se les ha denegado el teletrabajo, mientras a otras personas se les ha asignado por razones organizativas establecidas por la Empresa. A los trabajadores/as a los que se les ha asignado la modalidad de teletrabajo tampoco se les ha compensado por los gastos inherentes, ni se les ha adaptado el puesto de trabajo para cumplir con lo establecido en el RD 486/1997 sobre lugares de trabajo. Tampoco han tenido formación durante todo este tiempo y se han visto abocados al distanciamiento social con sus compañeros/as.

    CC.OO. consideramos que la decisión unilateral de la Compañía de retirar los citados complementos a las personas que realizan su actividad mediante la modalidad de teletrabajo es carente de Derecho y le hemos pedido que restituya las cantidades correspondientes no abonadas en la nómina de agosto, así como que las siga abonando mientras que no haya un acuerdo colectivo al respecto.

    De la misma manera, hemos trasladado la consulta a nuestro servicio jurídico para llevar a cabo las medidas legales y sindicales oportunas en el supuesto que la Empresa no atienda a nuestra reclamación.

    Saludos

     

  • COSTE DEL TELETRABAJO EN RACE

    No hace muchos días que los trabajadores y trabajadoras hemos recibido un comunicado en el que, entre otras cosas, la Compañía nos informaba que el coste del teletrabajo le ha supuesto un millón de euros en el periodo que lleva implantado. De una manera más detallada, la Compañía nos ha trasladado a los RRTT un informe en el que nos facilita los datos económicos desglosados para los que ha llegado a esa conclusión. La Empresa estima en tres millones de euros al año el coste del teletrabajo como consecuencia del gasto directo, las necesidades de refuerzo y la pérdida de efectividad de los equipos. Para un total de 200 personas que están teletrabajando, nos dice que le supone una media de 1.111 € de coste adicional por persona y mes.

     

    Sería muy largo e improductivo rebatir cada uno de los valores que la Compañía detalla en su informe, pero básicamente viene a decir que las personas que teletrabajan son menos productivas y que por ello han tenido que contratar más personal. Además, imputa al gasto del teletrabajo parte de la caída en la actividad y el impacto en la cuenta de resultados de proyectos que no se han podido llevar a cabo.

     

     Una amalgama de datos completamente subjetivos, cuyo fin ex profeso es el de construir un argumento artificial que venga a demostrar que el teletrabajo es perjudicial para la Compañía. Desconocemos cual es el objetivo final de la Compañía con este informe, pero podemos afirmar que éste supone un menosprecio a los trabajadores y trabajadoras que con mucha responsabilidad hemos contribuido en esta crisis a controlar la pandemia y a mantener la viabilidad de la Compañía.

     

    El teletrabajo ha supuesto, en términos económicos, que la empresa haya podido mantener su actividad. Ha supuesto también que los trabajadores y trabajadoras hayan podido trabajar con unas mínimas condiciones de seguridad sin tener que cerrar las instalaciones. No es cierto que el teletrabajo haya supuesto una pérdida de competitividad, al contrario, gracias al teletrabajo la Compañía ha seguido siendo competitiva en un momento tan difícil.

     

    Tampoco es cierto que a causa del teletrabajo haya aumentado el gasto en contratación para compensar la supuesta pérdida de competitividad. Durante el periodo de marzo a junio, a consecuencia del ERTE, lo que ha habido es menos personal trabajando, y posteriormente, se ha contratado al personal de campaña habitual en estas fechas. Según la propia Empresa, el volumen de contratación ha superado al de las expectativas de movilidad para el verano. La Empresa reconoce que ha contratado más gente de la que a priori necesitaba. Es una gran contradicción que la compañía diga que ha tenido que contratar a más personas como consecuencia del teletrabajo. Incluso, los coordinadores son los mismos que estaban. El resto de gastos imputados al teletrabajo, salvo la adquisición de equipos o la ampliación de banda, es como el truco de mojar el cartón para que pese más. El cartón sigue siendo el mismo.

     

    Con todo esto le sale a la Empresa un gasto adicional de 1.111 € por trabajador y por mes como consecuencia del teletrabajo. Hay personas que están teletrabajando que su salario neto es inferior. Resumiendo, la Compañía da a entender que cuestan más de lo que producen. La Empresa, si no quiere el teletrabajo, tiene infinidad de argumentos a los que acudir sin tener que menoscabar a la Plantilla. Recordemos que el teletrabajo fue uno de los aspectos claves para alcanzar el acuerdo de ERTE que ha salvado a la Empresa. Con este comunicado y con el informe que lo respalda los trabajadores y trabajadoras nos sentimos engañados nuevamente por la Compañía.

  • SOLICITUD DE DESALOJO DE LA SALA ?DÁRSENA?

    Informaros que en el día de ayer hemos solicitado a la compañía el desalojo de la sala de formación, conocida también como sala dársena.

    Si bien esta sala en un principio fue habilitada de manera urgente para garantizar la separación entre las personas trabajadoras a fin de evitar posibles contagios por COVID-19, una vez que se puso operativa se pudo comprobar que el ruido generado a causa del eco se hacía muy molesto. Esto es consecuencia que las paredes de la sala son de hormigón y no absorben bien el sonido. En cuanto a la iluminación y a la ventilación, son aptas para poder trabajar. Al estar en el sótano, la sala no tiene ventilación natural porque no tiene ventanas, pero tiene ventilación mecánica que renueva el aire.

    Si bien, una vez que los trabajadores y trabajadoras nos comunicaron las molestias que suponía el ruido producido por el eco, nos pusimos de inmediato en contacto con el Servicio de Prevención y con la Empresa para que lo solucionaran. La Empresa nos dijo que buscaría elementos que pudieran absorber el ruido, pero es evidente que estos elementos que ha puesto son claramente insuficientes. Ante esta situación reclamamos a la Empresa que recubriera con paneles las paredes pero la Empresa nos dijo que en estos momentos no era posible por la urgencia en terminar las obras. Aun así, el Servicio de Prevención se comprometió a buscar nuevos elementos para recubrir las paredes pero no la sala sigue teniendo un eco insoportable.

    Cada vez existen más estudios científicos y médicos, que aún no han sido ratificados por la OMS ni por las autoridades sanitarias, pero que sugieren la posible transmisión del COVID-19 a través de vía aérea o por aerosoles. De hecho, como ejemplo, en muchas comunidades autónomas se está prohibiendo fumar en público. Estos estudios sugieren que las partículas de COVID pueden permanecer en suspensión en el aire durante un determinado tiempo, pudiendo ser contagiosas. De ahí la importancia de mantener las ventanas abiertas. La sala dársena cumple con la normativa en cuanto a prevención contra el COVID19, pero ante la aparición de estudios científicos, la ventilación existente podría ser insuficiente. De ahí que ante el principio de prevenir los riesgos, hemos solicitado a la Compañía el desalojo de la sala. Además, como consecuencia del eco que genera la sala, las personas tienen que alzar más la voz, aumentando la proyección de gotículas y la distancia de éstas.

    Entendemos que la Empresa tiene alternativas a esta sala, como puede ser la sala complementaria de Almazara o aumentar en el mismo número de puestos de la dársena los puestos de teletrabajo. Paralelamente nos hemos puesto en contacto con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para trasladarle la consulta pertinente. No se trata de generar una alarma pero si de anticiparnos ante unas evidencias científicas que cada vez toman más peso. Los rebrotes han tomado fuerza de nuevo y volvemos a estar ante una situación complicada, donde además, aunque se va avanzando, aún queda mucho que aprender de este virus, por eso creemos que es necesario anticiparse y no tomar posturas inmovilistas como está haciendo la Empresa en este caso.

     

     

  • CCOO de Catalunya presenta una guía sindical para la regulación del teletrabajo

    La crisis de la Covidien-19 ha situado el trabajo a distancia y el teletrabajo como una medida preferente para mantener una parte importante de la actividad, evitar otras medidas de flexibilidad interna y ERTES y, sobre todo, evitar contagios. Su utilización durante el periodo de confinamiento ha afectado a más del 30% de las personas trabajadoras, muy por encima de los datos de 2019, cuando no superaba el 5%.

    La precipitación con que se ha llevado a cabo su aplicación, la escasa regulación existente, tanto en la ley como a los convenios colectivos, y la falta de preparación de las empresas para aplicarlo en un muy corto espacio de tiempo , ha supuesto un puñado de deficiencias a las que tenemos que buscar soluciones. Desde CCOO de Catalunya consideramos que se debe legislar mejor esta forma de hacer el trabajo, y se debe hacer de manera urgente y con consenso con los agentes sociales. Asimismo, queremos situar su desarrollo entre nuestras prioridades en el ámbito de la negociación colectiva.

    Con la situación actual de riesgo de nuevos brotes, pueden generalizarse las medidas de restricción de movimiento de personas, y el teletrabajo volverá a ser una buena medida para prevenir la expansión del virus. Pero ahora ya no se puede hacer de cualquier manera, ahora ya no podemos hablar de precipitación ni de falta de preparación. Ahora es necesario que estas medidas se negocien con la representación sindical en cada centro de trabajo.

    Por ello la Secretaría de Acción Sindical de CCOO de Catalunya ha elaborado la guía "Orientaciones para la regulación del teletrabajo en la negociación colectiva". En ella damos las orientaciones sindicales para evitar las sombras que ha tenido el teletrabajo durante el estado de alarma. Las empresas deben suministrar los equipos informáticos y las herramientas que conlleva la realización del trabajo a distancia; los gastos para implantar esta organización del trabajo no pueden recaer en la persona trabajadora. Las empresas deben garantizar la seguridad y la salud, especialmente ante los riesgos psicosociales y ergonómicos. Al teletrabajo también hay que garantizar los mismos derechos que el trabajo presencial, entre otros la formación, la misma carga de trabajo, el derecho a la desconexión digital y de representación sindical. Y hay una visión de género en su implementación para que no acabe suponiendo una nueva brecha para las mujeres, ya que no es directamente una medida de conciliación y el teletrabajo no puede suplantar las medidas de conciliación corresponsable, ni alterar los planes o medidas de igualdad aprobados en cada empresa.

    CCOO de Catalunya

    >> Consulta la guia “Orientacions per a la regulació del teletreball en la negociació col·lectiva”

    >> Comunicado en PDF -catalan y castellano-

    >> TELETREBALL  Diferents escenaris  Les mateixes garanties

    Document (juny-2020) origen de la campanya CCOO Servicios: >> Teletrabajo, ha venido para quedarse. Desconexión digital.