https://www.ccoo-servicios.es/cualtis/? Existe una ecuación difícil de resolver, no es nueva y tiene que ver con no renunciar a los logros conseguidos por las mujeres en el ámbito laboral y mantenerse en el pilar sobre el que se apoya la organización y funcionamiento de las familias. La solución a esta ecuación; Recursos para la conciliación, que socialmente no sea considerado como un asunto meramente particular de las familias y mucho menos sólo de las mujeres.
Categoría: Teletrabajo Vítaly
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Trabajo considera que enviar mails fuera del horario laboral es «acoso» y amenaza con multas de hasta 187.515 euros
La Inspección endurece el tono y advierte ya en actas de estas sanciones.
Habitualmente, estas actuaciones se enmarcaban en materia de jornada.
El Ministerio aprovecha el auge del teletrabajo y prepara más inspecciones.
Trabajo endurece sus inspecciones contra las empresas por la desconexión digital en pleno auge del teletrabajo. Los inspectores consideran que enviar correos electrónicos fuera del horario es "acoso" y piden multas de hasta 187.515 euros. La Inspección ha comenzado a abrir actas de advertencia a empresas por este motivo. Trabajo señala que esta situación "afecta a la conciliación de su vida familiar y laboral e intimidad debida".
En un acta, a la que ha tenido acceso elEconomista, el inspector propone que se califiquen los hechos como "muy graves" e invoca la normativa sobre supuestos de acoso. Las infracciones muy graves por este tipo de situaciones acarrean multas que, en su grado máximo, van desde los 100.006 euros hasta los 187.515 euros. Pide, de esta forma, que se apliquen los artículos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y que se refieren a supuestos de acoso. Habitualmente, este tipo de sanciones se suelen enmarcar en el artículo 7.5, relativo a la transgresión de los límites en materia de jornada.
"Es imprescindible que las empresas dispongan de políticas de desconexión para evitar estas situaciones", destaca Francisco Pérez bes
La previsión es que este tipo de actuaciones inspectoras se incrementen en los próximos meses, especialmente a raíz de las denuncias que se esperan como consecuencia de la generalización del teletrabajo. "Por eso, es imprescindible que las empresas dispongan de políticas de trabajo a distancia y de políticas específicas de desconexión digital que, además de que deberán elaborarse previa audiencia de los representantes de los trabajadores, será necesario comprobar que están efectivamente implementadas y que funcionan", explica Francisco Pérez Bes, socio de Derecho Digital de Ecix y exsecretario general del Incibe.
Así se regula la desconexión
Pérez Bes recuerda que "estas situaciones se encuadran dentro del derecho del empleado a la desconexión digital, el cual, aunque ya venía reconocido en el artículo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores, se remitía a la legislación sobre protección de datos, donde son los artículos 87 y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, los que regulan el derecho al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, y el derecho a la desconexión digital".
El primero de estos artículos prevé, en su apartado 3, que los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.
Los expertos rechazan que el derecho a la desconexión digital consista en una prohibición a enviar o recibir correos
La opinión de los expertos en Derecho Digital y Laboral coincide al afirmar que el derecho a la desconexión digital no supone una prohibición a no enviar y, por consiguiente, un derecho a no recibir, correos de trabajo fuera del horario laboral. "El artículo 88.1 deja claro que el alcance de tal derecho es el de garantizar el respeto del tiempo de descanso del trabajador fuera del horario establecido, así como durante sus permisos y vacaciones, pero no impide el envío de correos de trabajo", señalan.
En el asunto al que ha tenido acceso a este periódico, iniciado a raíz de la denuncia de uno de los empleados, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña llevó a cabo una serie de actuaciones consistentes en una visita al centro de trabajo de la empresa, donde requirió que se le aportara el protocolo de actuación relativo a la utilización de medios tecnológicos de comunicación entre empresa y empleados. Una vez contrastada dicha política con los acuerdos firmados por los empleados al inicio de su relación laboral, momento en el que se ponía a su disposición un teléfono corporativo, pudo acreditarse que en dicho acuerdo se indicaba que el uso de dicho dispositivo debía realizarse "exclusivamente" en horas de trabajo por ambas partes.
"En este caso, lo que sí parece haberse incumplido es el compromiso contractual de que el uso de este recurso se haga de manera exclusiva en horas de trabajo por ambas", consideran los especialistas en materia laboral.
Una nueva obligación
Este acta, una de las primeras en analizar el alcance de este nuevo derecho a la desconexión digital, saca a la luz una obligación exigible a cualquier empresa, como es la de disponer de una política interna dirigida a trabajadores y a directivos, en la que se definan las modalidades del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, que evite el riesgo de fatiga informática.
"Parece que habrá que estar, finalmente, a la propuesta de sanción y, en su caso, a la eventual resolución judicial que resuelva el recurso de la empresa si es finalmente sancionada, para tener claro hasta dónde alcanza el derecho a la desconexión digital de los empleados en el ámbito laboral, y ver si también la Agencia Española de Protección de Datos actúa dentro de sus competencias en esta materia", concluye Francisco Pérez Bes.
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Guía práctica para el teletrabajo según la nueva ley
Repasamos las dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia
El Gobierno aprobó este martes la ley para la regulación del teletrabajo. Tras semanas de negociaciones entre el Ejecutivo, sindicatos y patronal, este lunes se llegó a un preacuerdo para el sector privado y un día después se le dio el empujón definitivo.
El teletrabajo será voluntario, reversible y la empresa deberá cubrir los gastos asociados. Aunque se trabaje a distancia se garantizarán los mismos derechos y deberes que el resto de los trabajadores.
Aquí repasamos las dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia.
¿Quién puede teletrabajar?
Trabajar fuera del centro habitual de la empresa es una opción voluntaria y reversible para ambas partes. Por ello, es imprescindible que tanto el empresario como el trabajador estén de acuerdo en adoptar esta modalidad. Según la nueva norma, habrá limitaciones para los menores de 18 años y los trabajadores con un contrato formativo o de prácticas.
Una mujer teletrabaja desde su vivienda (Xavier Cervera)
¿Qué se considera teletrabajo?
El trabajo remoto o a distancia comporta que al menos el 30% de la jornada laboral se realice fuera del centro laboral, en un periodo de referencia de tres meses. En la práctica, quedan fuera los teletrabajadores esporádicos y aquellos que trabajan desde casa un día a la semana.
¿Se aplica esta nueva regulación al teletrabajo por Covid-19?
Una disposición transitoria establece que la implantación “excepcional” del trabajo a distancia como consecuencia de las medidas para evitar la propagación de la pandemia no está sujeta a la nueva ley. Mientras duren las citadas medidas, especifica. De todas formas, establece que las compañías han de proporcionar “medios, equipos, herramientas y consumibles” necesarios para poder trabajar desde casa, junto a su mantenimiento. En cuanto a los gastos derivados del teletrabajo –“si existieran”–, se tendrá que buscar una compensación mediante la negociación colectiva.
¿Cómo se fijan las condiciones del teletrabajo?
Empresa y trabajador han de firmar un acuerdo detallado por escrito. El documento se debe formalizar antes de tres meses.
¿Qué ha de recoger este acuerdo individual?
El documento tiene que contener, entre otros datos, el inventario de los medios, equipos y herramientas de trabajo, incluidos consumibles y mobiliario –además de establecer su vida útil el periodo máximo para renovarlo–, los gastos por trabajar a distancia, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial, dónde se va a desarrollar el teletrabajo, la duración del acuerdo, los plazos en caso de revertir el teletrabajo, los controles de la actividad. También hay de recoger las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información.
Al menos el 30% de la jornada debe realizarse fuera del centro laboral (Emilia Gutiérrez)
¿Qué hay que hacer con los acuerdos?
La empresa ha de entregar a los representantes de los trabajadores copia de todos los acuerdos firmados y remitirlos a la oficina de empleo.
¿Qué pasa, en general, con los medios necesarios para teletrabajar y los gastos corrientes?
Los trabajadores a distancia tienen derecho a la dotación y el mantenimiento por parte de la empresa de “todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad”, teniendo en cuenta además lo establecido en el convenio. Los trabajadores no deberán asumir los gastos relacionados con estos equipos y herramientas vinculados al desarrollo laboral. Por ello, tienen derecho al abono o compensación de los gastos por parte de la empresa. Se trata de un compensación “proporcional” –explica Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València y experto en nuevas formas de trabajo– que se ha de negociar “en el acuerdo individual, con los representantes de los trabajadores o, en último caso, ante un juez”.
¿Hay control de jornada?
Sí, se debe aplicar la obligación del registro horario, incluyendo el inicio y el fin de la jornada.
¿Hay diferencias con el resto de la plantilla?
Las personas que trabajan parte o toda su jornada desde casa tienen los mismos derechos que el resto de sus compañeros. Desde el derecho a la formación a la promoción, a la flexibilidad horaria, a la intimidad, pasando por los derechos colectivos. La ley establece que los teletrabajadores no pueden tener condiciones laborales –retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo– diferentes.
¿Y la desconexión digital?
La empresa ha de garantizar la “limitación” de medios de comunicación laboral en los periodos de descanso establecidos para el trabajador.
¿Esta ley afecta a los empleados públicos?
No, los funcionarios y otros empleados de las administraciones públicas se regirán por regulaciones que parten de un marco básico propio firmado este mismo lunes.
Fuente La Vanguardia
Teletrabajo sí, pero con garantías
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Real Decreto-ley que regulará el trabajo a distancia
El Real Decreto Ley se basa en la "voluntariedad" para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.
Se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
El Ejecutivo destaca el teletrabajo como herramienta de modernización y productividad y garantiza que sea voluntario y con derecho a la desconexión.
El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley que regulará el trabajo a distancia, una norma fruto del acuerdo del Diálogo Social,.
El Real Decreto Ley otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo de personas trabajadoras y personas empleadoras.
Cinco Días – La letra pequeña del texto legal: voluntariedad, plazos o desconexión
Consulta la noticia completa en La Moncloa.Gob
Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia
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Teletrabajo sí, pero con garantías
El pasado 13 de marzo el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, anunciaba la declaración del estado de alarma como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus. Al día siguiente se publicaba en el Boletín Oficial del Estado. Millones de trabajadores nos vimos obligados a confinarnos en nuestros hogares ante el necesario frenazo de la movilidad para combatir la expansión de la pandemia. Ante tal situación muchas empresas tuvieron que superar la tan arraigada cultura del presentismo laboral para desplegar de forma apresurada e improvisada modelos de trabajo a distancia. El teletrabajo tomaba un carácter preferente, pese a que en muchos casos no se daban las condiciones más idóneas.
El teletrabajo es una forma de realizar la actividad laboral a distancia, normalmente desde nuestros domicilios. Es un modelo, por tanto, que evita a los trabajadores tener que estar presentes en el centro de trabajo habitual para la realización de la jornada. Su condición de posibilidad está asociada a los avances en el campo de las tecnologías de la información y la comunicación. Pero también a formas de organización del trabajo flexible y a una cultura empresarial fundada en la confianza.
España no es país para el teletrabajo. Determinados factores han obstaculizado la implantación de esta forma de trabajar en nuestro país: un tejido empresarial en el que predomina una pequeña empresa con enormes dificultades para llevar a cabo las inversiones necesarias; un amplio peso de sectores donde es imposible desplegarlo (turismo, construcción, etc.); y unos modelos de organización del trabajo y cultura empresarial en los que prevalece la desconfianza y el control presencial de los trabajadores. Incluso en el actual escenario, un número sustancial de empresas, pudiendo implantar el teletrabajo no lo ha hecho, poniendo en riesgo la salud de los trabajadores.
Según datos de Eurostat, en 2019, el 2,5% de los asalariados realizaban usualmente la actividad laboral desde su domicilio y el 1,7% ocasionalmente. Mientras, en los países de nuestro entorno europeo, el 3,5% (UE15) de los asalariados trabajaban usualmente desde su domicilio y un 11% fueron teletrabajadores ocasionales. En países como Suecia el 3,8% de los asalariados teletrabajaba usualmente y el 29,8% ocasionalmente; en Francia el porcentaje se situaba en el 4,7% y el 13,6%, respectivamente.El teletrabajo reúne ventajas evidentes. Por supuesto mejora la calidad de vida, el bienestar y la satisfacción de las personas trabajadoras con el consiguiente impacto positivo sobre la productividad laboral: elimina el tiempo de desplazamiento a los centros de trabajo lo que permite evitar la siniestralidad en el trayecto, el gasto económico que supone y el estrés que genera; y puede favorecer la conciliación entre nuestra vida personal y profesional. Asimismo produce un impacto positivo sobre el medioambiente al reducir la contaminación asociada al uso del vehículo y sobre la balanza comercial al disminuir la demanda de combustible. E igualmente puede promover la redistribución de población hacia municipios fuera de la gran urbe.
Pero también existen riesgos y amenazas. Bajo esta forma de trabajo a distancia la frontera entre el tiempo que disponemos para nosotros y el tiempo que dedicamos a producir subordinados al poder empresarial se diluye. De este modo resulta sencillo extender la jornada laboral más allá de los límites establecidos con las implicaciones que este fenómeno tiene sobre nuestra salud. Asimismo el teletrabajo puede producir aislamiento social. El trabajo no es únicamente una actividad que realizamos para percibir un salario y así sostener nuestras vidas. Es también un espacio de imprescindibles
interrelaciones sociales y de enriquecimiento personal derivado de los lazos que construimos a partir del roce y la convivencia con nuestros semejantes en los centros de trabajo. No podemos obviar esta dimensión. Al igual que el trabajo presencial, el teletrabajo no evita los trastornos físicos y psíquicos que pueden afectarnos y que ponen en riesgo nuestra salud. Y, finalmente, puede suponer un impedimento para nuestra promoción profesional.Son tiempos para pensar qué permanecerá y qué cambiará después del punto de inflexión que supone el profundo impacto producido por la crisis del coronavirus. Hay quienes señalan que el teletrabajo ha venido para quedarse. Y muchos trabajadores esperamos que así sea, por la mejora que supone para nuestras vidas y las externalidades positivas que genera para el conjunto de la sociedad. Pero es necesario que esta implantación se desarrolle con garantías. Garantías de que no se produce ninguna arbitrariedad ni discriminación en las posibilidades de acceso voluntario a esta forma de trabajar. Garantías de que se respeta nuestra jornada laboral cumpliendo con el registro horario. Garantías en la puesta a disposición de los teletrabajadores por parte de la empresa de los medios adecuados para realizar la actividad. Y, por supuesto, garantías en la prevención de los riesgos laborales que pueden impactar negativamente sobre nuestra salud y que es responsabilidad de la empresa prevenir aunque realicemos el trabajo desde nuestros domicilios.
En este escenario, la negociación colectiva emerge como el instrumento imprescindible para una implantación y promoción del teletrabajo controlada, regulada y con garantías de que se respetan todos nuestros derechos, como forma de trabajo complementaria a la actividad laboral presencial. Empresarios y sindicatos estamos interpelados por esta "nueva realidad" que parece abrirse paso. Hagámonos cargo del desafío.
Fuente El diario.es
Me gustan los horarios porque me gusta saber cuándo van a pasar las cosas