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Categoría: Temas Generales

  • Ampliación del permiso de paternidad a 5 semanas

    El pasado 4 de julio se publicó en el BOE la Ley de Presupuestos
    Generales del Estado para 2018, donde está recogida la ampliación del
    permiso de paternidad hasta la 5ª semana    , entrando en vigor el jueves
    5 de julio de 2018    .

    De este modo
    el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato por
    paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto,
    adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más
    por cada hijo/hija a partir del segundo.

    Como ocurría
    hasta ahora, el trabajador o trabajadora que ejerza este derecho podrá iniciar
    su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso
    por nacimiento de hijo/hija, previsto legal o convencionalmente, o desde la
    resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la
    decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    El disfrute
    del permiso durante las primeras 4
    semanas será obligatoriamente ininterrumpido    , desde el momento señalado
    en el párrafo anterior, mientras que la
    5ª semana de permiso tendrá carácter «volante»    , esto es, que podrá
    disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva a las 4 primeras semanas
    o bien en un nuevo periodo independiente dentro
    de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo o la hija    ,
    la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

    En los casos
    en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma «volante»,
    en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá contarse
    con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador.

    Del mismo
    modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial
    que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De
    manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada
    completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento
    (50%), previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se
    determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo
    para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma
    ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.

    Además,
    existe en la legislación el derecho a un periodo de excedencia de duración no
    superior a tres años para el cuidado de un hijo o hija (art. 46.3 E.T. y art.
    33 del Convenio XVII sectorial TIC) y el cuidado de menores afectados
    por cáncer u otra enfermedad grave    .

    2018-07-06_Comunicado_-_Ampliacion_del_permiso_de_paternidad_a_5_semanas.pdf

  • CCOO presenta la Guía Herramientas para intervenir en la formación en la empresa

    El objetivo de la guía que hoy ha presentado CCOO es proporcionar orientaciones prácticas a los delegados y delegadas, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a una formación profesional para el empleo de calidad. «Con la guía queremos asegurar que la formación cumple tanto el objetivo de promoción profesional como la adaptación a las nuevas circunstancias existentes en el mercado de trabajo y en las nuevas empresas?

    La secretaria de Empleo y Cualificación profesional de CCOO, Lola Santillana, junto con Yolanda Ponce, coordinadora de Asistencia técnica de CCOO en FUNDAE, han presentado hoy la guía ?Herramientas de intervención sindical en formación en la empresa?, con la que el sindicato pretende poner a disposición de sus delegados y delegadas una herramienta útil para garantizar el derecho a la formación de los trabajadores y trabajadoras.

    Según ha explicado la secretaria confederal de Empleo de CCOO, ?con la guía queremos evitar abusos y asegurar que la formación cumple tanto el objetivo de promoción profesional como la adaptación a las nuevas circunstancias existentes en el mercado de trabajo y en las nuevas empresas?, un objetivo que ahora no se cumple en muchos de los cursos que se imparten en más de 350.000 empresas que recibieron ayudas procedentes de la cuota de Formación Profesional que pagan empresarios y trabajadores por un importe de 517 millones de euros.

    La Guía está dividida en dos partes. La primera, denominada ?Conoce tus derechos?, se organiza en 13 preguntas y respuestas para resolver las dudas más frecuentes relativas a los derechos en formación recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, el permiso retribuido de 20 horas anuales en formación, entre otras.

    La segunda parte de la Guía, ?Actúa?, propone una hoja de ruta con cuatro fases para la intervención sindical, que se acompaña de impresos y ejemplos útiles para la acción sindical.

  • La Audiencia Nacional plantea cuestión prejudicial al TJUE sobre registro diario de la jornada del trabajador

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado un Auto con fecha 19 de enero de 2018, en virtud del cual se ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, basándose en la Directiva 2003/88 relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo y la Directiva 89/391 relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores.

    La
    Sala de lo Social del Tribunal Supremo consideró que, en virtud del art. 35.5
    del Estatuto de los Trabajadores, no es necesario que la empresa tenga un
    registro donde conste la jornada de cada trabajador día a día y, por tanto, sea
    obligatoria la existencia de un resumen mensual donde se totalice y se refleje
    la jornada trabajada cada día, así como que tampoco resulta obligatorio la
    entrega de este resumen mensual de cada trabajador a los representantes legales
    de los trabajadores, de conformidad con la disposición adicional 3ª del Real
    Decreto 1561/95 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

    El
    contenido de esta sentencia, independientemente de su acierto jurídico, ha
    supuesto socialmente un estimulo a muchas empresas para que se continúe con la
    practica social de realización de horas extraordinarias que no se pagan, ni se
    declaran ni se cotizan por ellas, y que muchos trabajadores hagan jornadas u
    horas que no cobran, dado que no existe un control objetivo y fehaciente de las
    jornadas que trabajan, accesible a la Inspección de Trabajo y a la
    representación legal de los trabajadores.

    De
    ahí la importancia que tiene esta cuestión prejudicial, que se plantea en un
    conflicto colectivo promovido por la Federación de Servicios de CCOO contra la
    entidad financiera Deutsche Bank SAE.

    Ya
    en la citada demanda se sugería que los mandatos del derecho comunitario y la
    exigencia de aplicar medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud
    de los trabajadores, implicaban la adopción de instrumentos que verifiquen el
    cumplimiento efectivo de la jornada legal y que pongan coto a los abusos en los
    excesos de jornada no declarada ni retribuida y, en este sentido, en la propia
    demanda se sugería que el sistema de registro de la jornada diaria a que se
    refiere el 35.5 debía ser aplicado con carácter general, como único método para
    establecer cuando existen horas extras y cuando no.

    Asimismo,
    en la demanda se planteaba que si solo se implanta el registro cuando se hacen
    horas extras, no se implantará en la práctica ni en la realidad ningún registro
    cuando estas horas extras no se declaren ni se coticen por ellas.

    Por
    ello, el Auto analiza con detenimiento el contenido de las Directivas
    Comunitarias y las interpretaciones efectuadas hasta ahora y plantea que el
    único medio de comprobar si se excede o no la jornada de trabajo es el registro
    diario de la misma durante el periodo de referencia, que es anual. Asimismo,
    establece que el propio art. 12.4 del Estatuto de los Trabajadores impone en
    este caso con absoluta claridad la obligación de registrar la jornada diaria de
    los trabajadores a tiempo parcial, sucediendo lo mismo con los trabajadores
    móviles, de la marina mercante y ferroviarios y, por lo tanto, la conclusión
    racional consiste en que para comprobar si se producen o no excesos de jornada
    el instrumento a utilizar es el registro diario de la misma.

    Igualmente,
    el Auto plantea que este registro es la manera de comprobar este exceso por
    parte de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo,
    y a la vez es la manera de garantizar la efectividad del cumplimento de los
    mandatos relativos a ordenación del tiempo de trabajo previstos en la
    Directiva.

    Por
    ello el Auto formula tres interrogantes que deben ser resueltos por el TJUE
    como cuestión previa (prejudicial) para poder resolver la pretensión sobre
    obligación de registro diario de la jornada:

    El
    primero es si debe entenderse que por parte del Reino de España a través de los
    arts. 34 y 35 del Estatuto, según viene siendo interpretado por la doctrina
    jurisprudencial, ha adoptado o no las medidas necesarias para garantizar la
    efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del
    descanso semanal y diario, que establecen los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva
    2003/88.

    El
    segundo consiste en si deben interpretarse las normas comunitarias en el
    sentido de que se oponen a una normativa nacional interna, como la contenida en
    los arts. 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos en que
    estas dos disposiciones legales han sido interpretadas por la doctrina
    jurisprudencial del Tribunal Supremo, y si no cabe deducir de este derecho
    comunitario que resulta exigible no solo a los trabajadores a tiempo parcial,
    ferroviarios, de marina mercante y de trabajadores móviles, sino también a los
    de tiempo completo, la existencia de un control diario de la jornada trabajada.

    El
    tercer interrogante es si debe entenderse que el mandato perentorio dirigido a
    los Estados miembros, de limitar la duración de la jornada de trabajo de todos
    los trabajadores en general, implica la necesidad de utilizar un sistema de
    verificación de los excesos de jornada, como el establecido para los
    trabajadores a tiempo parcial, móviles y ferroviarios y que según el Tribunal
    Supremo no está establecido para los trabajadores a tiempo completo.

    Registro horario sector financiero

    Ver a Auto AN 19012018 cuestion prejudicial UE Deutsche Bank

  • Desmontando el mito del elevado absentismo laboral en España

    El absentismo laboral en España, supuestamente elevado e injustificado, es un tópico ampliamente extendido. Los hechos o, lo que es lo mismo, las estadísticas oficiales, lo desmienten. El absentismo laboral como práctica habitual es totalmente irrelevante, sus cifras son anecdóticas, y en todo caso están muy por debajo de la cifra de horas extras trabajadas y no pagadas por trabajador. Así lo ponen de manifiesto los datos del Instituto Nacional de Estadística, según CCOO.

    La Encuesta Trimestral de Coste Laboral que elabora el INE facilita información desglosada sobre el tiempo de trabajo de la población asalariada, detallando las horas pactadas, pagadas, las efectivas trabajadas y las horas no trabajadas (y los motivos de no trabajarlas).

    Si tomamos la media de los últimos doce meses disponibles (4t2016-3t2017) la jornada de trabajo mensual media, incluye tanto jornadas a tiempo completo como otras a tiempo parcial, se ha situado en 150 horas pagadas, de las que 129,1 han sido horas efectivas de trabajo (el 86,1%) y 20,9 han sido horas remuneradas y no trabajadas (el 13,9%).

    Las horas remuneradas y no trabajadas son, fundamentalmente, horas no trabajadas por vacaciones, festivos e incapacidad temporal. Así, de las 20,9 horas no trabajadas y pagadas al mes, 7,6 horas corresponden a vacaciones, 6,7 horas a días festivos, 4,8 horas corresponden a incapacidad temporal, 0,9 son horas no trabajadas por maternidad, 0,5 horas por permisos remunerados, 0,1 son horas no trabajadas por razones técnicas o económicas y 0,25 horas mensuales corresponden a otros motivos.

    La inmensa mayoría de las horas remuneradas y no trabajadas responde a motivos perfectamente razonables y regulados en la ley y los convenios colectivos. El peso del absentismo sobre el tiempo de trabajo que reflejan las estadísticas oficiales es anecdótico

    Dentro de estas 0,25 horas remuneradas y no trabajadas por otros motivos se incluyen diversas casuísticas y situaciones: permisos no remunerados, cierre patronal, guarda legal, sanciones y otros, donde finalmente se incluye el absentismo. Es decir, el conjunto de motivos que están detrás de este tiempo de trabajo remunerado, aunque no trabajado, son apenas 15 minutos mensuales (menos de 1 minuto al día) y el absentismo laboral solo es uno más de los motivos que lo explican. A la vista de estos datos, «es evidente por tanto que la inmensa mayoría de las horas remuneradas y no trabajadas responde a motivos perfectamente razonables y regulados en la ley y los convenios colectivos. El peso del absentismo sobre el tiempo de trabajo que reflejan las estadísticas oficiales es anecdótico», señala Luis Zarapuz, del Gabinete Económico de CCOO.

    Hasta el cuarto trimestre de 2012 la Encuesta de Coyuntura Laboral que elaboraba el Ministerio de Empleo, y que fue suprimida como operación estadística, ofrecía información desglosada de las horas no trabajadas por el trabajador durante cada trimestre del año según la causa. El grueso de las horas no trabajadas respondía a las mismas causas que en la actualidad (vacaciones, fiestas laborales, incapacidad temporal, maternidad, expediente de regulación de empleo, maternidad, conflictividad laboral,? El absentismo no justificado sí venía desglosado y suponía una media de 0,2 horas no trabajadas al trimestre por trabajador/a. Es decir, 0,2 horas son 12 minutos al trimestre, 4 minutos al mes y trabajador por absentismo no justificado.

    Frente al tópico del absentismo laboral destaca, aquí sí con datos que respaldan su existencia, la realización de horas extras que no pagan las empresas. «Semanalmente miles de trabajadores y trabajadoras se ven obligados a realizar millones de horas extras no pagadas, ni con dinero ni con compensación horaria», denuncia Luis Zarapuz. Los datos de la EPA durante el último año disponible (4t2016-3t2017) muestran que una media de 371.000 trabajadores y trabajadoras asalariados ha trabajado y no cobrado una media de 2,7 millones de horas extras a la semana. Esto supone que cada una de las 15,6 millones de personas asalariadas habría trabajado de media casi 0,2 horas extras no pagadas a la semana (52 semanas al año, 4,33 semanas al mes). Es decir, todos los meses cada persona asalariada trabaja una media de 0,75 horas extras sin recibir ninguna compensación (salarial o en tiempo de descanso) por ellas, es decir, 45 minutos al mes de horas extras no pagadas.

    «Semanalmente miles de trabajadores y trabajadoras se ven obligados a realizar millones de horas extras no pagadas, ni con dinero ni con compensación horaria»

    «Ambas estadísticas, las de horas no trabajadas y las de horas extras, son diferentes, pero ambas son oficiales y elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística. Si son «graves» los 15 minutos mensuales de jornada laboral no trabajados por diversos motivos, uno de ellos el absentismo, será al menos el triple de grave los 45 minutos mensuales de horas extras trabajadas y no pagadas a las y los trabajadores por las empresas que les tienen contratados», sentencia el secretario», sentencia por su parte el secretario de Salud Laboral de CCOO, Pedro J. Linares.

  • CCOO y UGT condenan los atentados de Barcelona y Cambrils y llaman a la ciudadanía a participar en los actos de solidaridad y condena

    CCOO y UGT llaman a todos y a todas las trabajadoras para que hoy, viernes 18 de agosto, a las 12:00 hrs, se concentren a las puertas de sus centros de trabajo y muestren con un minuto de silencio su solidaridad con las víctimas y su compromiso con la paz, la justicia, la tolerancia y la democracia, señas de identidad de la clase trabajadora. Asimismo, CCOO y UGT llaman a sus afiliadas y afiliados y a toda la ciudadanía a que acudan y participen en los actos que se convoquen en las distintas localidades de España

    UGT y CCOO condenan el brutal atentado cometido ayer, jueves 17 de agosto, en Barcelona, así como el intento de atentado producido en la madrugada de hoy en la localidad de Cambrils (Tarragona), y expresan su solidaridad y afecto con los familiares y amigos de todas las víctimas.

    Barcelona es una ciudad obrera, abierta y libre que, a lo largo de la Historia, ha dado ejemplo de lucha por la inclusión y la democracia. Una ciudad en la que conviven numerosas culturas y en la que sus visitantes respiran paz y tolerancia. Principios y valores que comparte la turística ciudad de Cambrils cuya paz y normalidad veraniega se ha querido quebrar de forma brutal. Ningún acto de odio y violencia podrá doblegar el deseo de todas y todos los que viven en ambas ciudades de seguir haciéndolo de manera pacífica, libre y democrática.

    CCOO y UGT quieren felicitar a todos los trabajadores y trabajadoras de los cuerpos y fuerzas de seguridad, servicios sociosanitarios, transporte, etc? que, de manera ejemplar, han atendido con profesionalidad y cuidado a las víctimas del cruel atentado, y siguen volcados en el esclarecimiento de los hechos, la persecución de los culpables y su puesta a disposición de la Justicia.

    UGT y CCOO hacen un llamamiento a todos y a todas las trabajadoras para que hoy, viernes 18 de agosto, a las 12:00 horas, se concentren en las puertas de sus centros de trabajo y muestren con un minuto de silencio su solidaridad con las víctimas y su compromiso con la paz, la justicia, la tolerancia y la democracia, señas de identidad de la clase trabajadora.

    Asimismo, CCOO y UGT llaman a sus afiliadas y afiliados y a toda la ciudadanía a que acudan y participen en los actos que se convoquen en las distintas localidades de España.