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Categoría: Temas pendientes Vítaly

  • Solicitud de ascenso de los administrativos

    Has solicitado el ascenso de tu grupo y categoría? Te corresponde hacerlo? No lo sabes? Crees que es obligación de la empresa realizar el ascenso sin tu solicitarlo?

    En los contratos de los administrativos/as en nuestra empresa existen cuatro categorías.

    Grupo III, nivel 8. Normalmente en la que entran la gran mayoría de los administrativos/as a formar parte de la empresa. A los tres años, según el II Convenio Colectivo Nacional de SPA, se asciende al segundo nivel. La empresa lo está cumpliendo. Esta categoría y la siguiente son auxiliares administrativos/as.

    Grupo III, nivel 7. Personal auxiliar administrativo/a con más de 3 años en la empresa. Son la gran mayoría de los administrativos/as de la empresa. Hay compañeros/as que vienen de mutua, y todavía no los han ascendido al siguiente nivel. No entendemos el porqué.

    Grupo II, nivel 6. Personal oficial administrativo/a.

    Grupo II, nivel 5. Personal técnico administrativo/a.

    De qué depende estar en una categoría u otra?. Depende de la complejidad de las tareas a realizar, del apoyo y supervisión de un superior o no al realizar dichas tareas, de las consecuencias económicas que puede suponer un error en dichas tareas, entre otras.

    Debería la empresa realizar el ascenso a los administrativos/as que les correspondan en el momento que se den las circunstancias adecuadas para ello?. Desde nuestro punto de vista debería, lo que esta comprobado es que no lo hace.

    Por todo esto la Sección Sindical de CCOO en la empresa este año, empezó a preguntar a los administrativos/as de la empresa en que categoría se encontraban, y si querían solicitar la subida de categoría.

    Después de un laborioso trabajo de información y recopilación de datos, hubo alrededor de 50 administrativos/as que dieron el paso y decidieron solicitar la subida de categoría. Si es algo que deberían tener porque no solicitarlo?. Ya les ha quedado claro que la empresa por sí sola no va a realizar la subida, aunque les corresponda.

    Estas solicitudes se enviaron desde la sección sindical de CCOO a la empresa en junio, dando un plazo de un mes para que la empresa diera una respuesta a dichas solicitudes.

    Hasta ahora al administrativo/a que lo solicitaba individualmente la empresa le respondía lo que quería, y que sepamos de forma negativa, sin conseguir el ascenso solicitado. Ahora esta respuesta por parte de la empresa tiene que tener un sentido porque la sección sindical de CCOO la vamos a revisar a fondo.

    Como os comentamos, el primer plazo dado a la empresa para dar una respuesta fue antes del verano. Un mes después de presentar las solicitudes. Pero hablando con la empresa nos expresaron que les era imposible revisarlas todas en tan poco tiempo. Nosotros Intentando que este tema se solucione de una vez por todas, decidimos concederles hasta después del verano.

    Como conocemos a la empresa, y suele demorar todos los temas tratados en el tiempo todo lo que pueden, intentamos dejar cerrada una fecha de reunión, para obtener una respuesta lo antes posible después del verano.

    La empresa nos remitió al 18 de septiembre. Este día teníamos una reunión respecto al fichaje y otros temas, entre ellos este tema de la subida de categoría de los administrativos/as.

    A pocos días de la fecha UGT no puede asistir. A pesar de que nosotros hemos solicitado a la empresa que en la fecha prevista se hable de este tema y el resto de temas se trate en la fecha fijada para la siguiente reunión, no los venía bien. Con lo cual, se ha puesto una nueva fecha de reunión para el 4 de octubre, sino hay más cambios.

    La Sección Sindical de CCOO os informaremos cuando la empresa de una respuesta y en relación a ella daremos el siguiente paso. Por lo que no dudéis de que en cuanto tengamos noticias os volveremos a informar. La unión hace la fuerza y este caso es un buen ejemplo.

     

                                                                                                  

                                                      

     Ampliación del plazo de respuesta por parte de la empresa de ascensos de administrativos de Cualtis.

     

     

  • El lado oscuro de los incentivos

     

    Aquellas personas que no están dispuestas a pequeñas reformas no estarán nunca en las filas de los hombres que apuestan a grandes cambios (Mahatma Ghandi)

    La alternativa a los incentivos es buscar la motivación intrínseca de las personas. Ello sólo se consigue cambiando la cultura de la organización.

    Cuando hablamos de incentivos hablamos de motivación. Según la definición de la RAE incentivar es “estimular para que algo se acreciente o aumente”.

    Cuando una organización tiene una política de incentivos lo que se pretende es estimular y motivar a sus componentes para la consecución de mejores resultados.

    Dejando aparte el tipo de incentivos que se dan, sean monetarios o de cualquier otro tipo, la cuestión de fondo es si realmente consiguen motivar a las personas.

    En el artículo  “The dark side of Incentives” Barry Schwatz señala que, después de 35 años de investigación, el ineludible defecto de los incentivos es que consigues lo que pagas pero nunca lo que quieres conseguir.

    La educación basada en los premios y castigos: “si haces esto te daré aquello” o “si no haces esto las consecuencias serán…” ya ha demostrado sobradamente que genera un tipo de comportamiento que busca el beneficio propio o evitar el castigo mas allá del interés intrínseco en conseguir algo.

    Las motivaciones extrínsicas en raras ocasiones incitan a hacer el trabajo bien hecho. El objetivo es sólo conseguir el premio.

    Los incentivos en las empresas generan tipos de comportamientos que no aportan ningún valor.  Cuando lo que importa es cobrar el bono o incentivo, basados generalmente en objetivos financieros, las personas tienden a:

    • Competir entre ellas, de tal forma que las que mejor lo hacen nunca comparten lo que saben y se pierde la posibilidad de aplicar buenas prácticas en toda la organización. Cuando los bonos son interdepartamentales, cada departamento trabaja para conseguir sus propios incentivos sin tener en cuenta el sistema como un todo y, por lo tanto, perjudicándole.
    • Hacer trampas. Existen muchas formas de alterar los resultados. Y cuando lo que está en juego es el dinero la imaginación para encontrar trucos y trampas es asombrosa. Si esta energía se empleara en mejorar el trabajo sería provechosa.
    • Focalizarse en objetivos a corto plazo. Trabajar para conseguir cobrar incentivos financieros en base al “budget” anual conlleva una visión cortoplacista en la que lo que importa es cumplir este año y luego ya veremos.
    • Desmoralizarse. Cuando no se consigue cobrar los incentivos (muchas veces están vinculados a resultados en los que, quien los tiene que cobrar, no puede intervenir) la moral baja y la motivación desaparece.
    • No preocuparse por lo que realmente importa. La razón de ser de cualquier empresa no es otro que servir a sus clientes, conseguir más y más fieles. Los incentivos sustituyen este objetivo por el de conseguir el premio, aunque para hacerlo incluso se deban hacer cosas que van en contra del cliente.

    La alternativa a los incentivos es buscar la motivación intrínseca de las personas. Ello sólo se consigue cambiando la cultura de la organización. Tal como indicaba en un post anterior, el estilo de Management basado en el “command and control” supone un freno para el desarrollo y motivación de las personas que trabajan en las empresas. Cuando los líderes empiezan a ver  y entender la organización como un sistema y entienden que su función es influenciar, ayudar y dar soporte a las personas para que sean capaces de mejorar su trabajo día a día, no hacen falta incentivos extrinsecos para motivarles. La motivación viene a través de sentirse autorrealizadas como personas a través de su trabajo y su aportación de valor para llevar la empresa adelante.

     

                                                                

  • Ampliación del plazo de respuesta por parte de la empresa de ascensos de administrativos de Cualtis.

    Queremos informaros sobre como se encuentra la gestión de ascensos de administrativos a nivel superior actualmente.

    La empresa nos comentó que no podía respondernos en el plazo que habíamos fijado, por lo que se decidió ampliar dicho plazo.

     

    Queremos informaros sobre como se encuentra la gestión de ascensos de administrativos a nivel superior.

    La empresa nos comentó que no podía respondernos en el plazo que habíamos fijado, por lo que se decidió ampliar dicho plazo.

    El Próximo día 18 tenemos reunión con la empresa y nos informaran sobre este tema.

    Os pedimos paciencia y podéis estar seguros que cualquier novedad que se produzca os informaremos inmediatamente.

    Por otro lado si existe algún compañero que ya ha recibido respuesta por parte de la empresa, sea positiva o no, os pedimos nos informéis lo antes posible.

    Un saludo.

     

                                                                                               

    ES EL MOMENTO, TODOS JUNTOS SERA MAS FÁCIL!!

     

  • Errores en las nominas de Cualtis

    Pedimos a Cualtis que actúe en breve, rectifique los errores y abone las irregularidades de los meses que se ha incumplido.

    Desde la Sección Sindical de CCOO hace tiempo que estamos revisando las nóminas de los trabajadores y trabajadoras que nos lo piden, asesorándoos individualmente

    Hemos detectado errores, desde la categoría y grupo profesional hasta la ausencia de pago de complementos durante meses. Los errores en las nóminas deben subsanarse y regularizarse con efecto retroactivo.

    De no ser así, en estos casos la ley establece procedimientos individuales de reclamación. Desde la Sección Sindical de CCOO podemos asesoraros para que podáis conocer los conceptos de las nóminas y posibles alteraciones. Pero nuestra representación es colectiva y no individual, por lo tanto la reclamación debe ser individual de cada trabajador.

    En cualquier caso, como representantes vuestros que somos, no solo ejercemos la labor de vigilancia, sino que tratamos de entablar diálogo con la empresa para facilitar la subsanación de errores y mediar en dicha actuaciones.

    La realidad es que la empresa no está facilitando esa interlocución global abordando el problema de manera individual y en algunos casos sin regularizar los atrasos, es importante que sepáis que el plazo de reclamación no es indefinido.

    Por todo ello, nos ponemos de nuevo a vuestra disposición para todas las aclaraciones que necesitéis y os animamos a que conozcáis la estructura básica de vuestras nóminas para tener la seguridad de que se aplica correctamente el Convenio y que no vuelvan a darse las situaciones que estamos teniendo actualmente.

    A Cualtis le pedimos que actúe en breve, rectifique los errores y abone las irregularidades de los meses que se ha incumplido.

    Saludos.

     

                                                                                      

    El Supremo confirma que el contenido de la nómina debe ser de fácil comprobación para el trabajador

  • OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE JORNADA

    Este martes 12 de marzo de 2019 se publicará en el BOE, el RDL que regula el registro de jornada de trabajo y modificará el Estatuto de los Trabajadores

     

     

    El Real Decreto-Ley modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores para establecer la obligatoriedad de registrar la obligatoriedad de que las empresas registren la jornada laboral 

    De esta forma, se garantizará el cumplimiento de los límites del horario de trabajo y se posibilita el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se facilita, así, la resolución de discrepancias en cuanto a la jornada y por tanto, sobre el salario.

    Ese registro de jornada será establecido en la negociación colectiva, entre la empresa y los sindicatos. Deberá incluir el inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

    Una medida que habría que implementar si el TJUE mantiene las tesis del Abogado General del Tribunal de Justicia Europeo, Giovanni Pitruzuella que señaló recientemente la necesidad de contar con una fórmula para la medición de esa jornada. Y cuya resolución se espera para este año.

    Hace poco más de un año, la Audiencia Nacional también se pronunció a favor del registro de las horas de trabajo.

    A este respecto estamos a vuestra disposición para cualquier duda que os podamos resolver respecto a horarios, horas extras, jornada laboral, etc.

    Si tenéis cualquier duda al respecto, lo podéis comentar contestando a este email de la cuenta 

    consultanos2015@gmail.com o SeccionsindicalCCOO@cualtis.com

    Os seguiremos informando,

     Atentamente,