El trabajador despedido debe recibir una notificación por escrito en el que se incluyan las razones y la fecha en que se hará efectivo.
Medidas protectoras para el trabajador
Imagen: Bartlomiej Stroinski)
El despido supone la extinción del contrato de trabajo, con lo que
se pone fin a la relación jurídico-laboral vigente entre empresa y
trabajador. Desaparecen, por tanto, las recíprocas obligaciones de
prestar servicios retributivos y remunerar el trabajo. En estos casos,
el Estatuto de los Trabajadores(artículo 55) establece el derecho del trabajador a recibir de la
empresa una carta de preaviso de despido, en la que deben figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
Ante esta nueva situación laboral, el trabajador despedido debe
tomar sus propias precauciones para evitar problemas de cara a la
tramitación del despido. Como norma general, en el momento que se éste
se haga oficial es importante no perder demasiado tiempo y dedicarse a
recopilar información. Harán falta todos los documentos relacionados
con el trabajo; entre los más importantes destacan el primer contrato
firmado y las prórrogas en caso de no ser éste indefinido, el número de
la Seguridad Social, y el convenio de empresa.
Algunas empresas plantean despidos procedentes por causas objetivas con la idea de ahorrarse la indemnización correspondiente.
Lo habitual es que el trabajador no esté de acuerdo con las causas
defendidas por la empresa, y que la demande judicialmente para que el
despido sea declarado improcedente y poder así percibir la
indemnización. Para que este proceso se realice con las mayores
garantías posibles, los expertos aconsejan tomar una serie de medidas:
-
Reunir todo tipo de pruebas respecto a la
vinculación del trabajador con la empresa hasta el último día. Para
ello, hay que tomar la precaución de no borrar el disco duro del
ordenador, ni desconectar el teléfono, ni retirar correspondencia,
libros o carpetas de los armarios. -
No firmar ningún tipo de documento
que haga referencia al despido, ya que suelen incluirse fórmulas por
escrito que luego hacen difícil demostrar la falta de consentimiento a
esas causas de despido, o respecto de las cantidades ofrecidas». -
Tampoco es recomendable no
presentarse al puesto de trabajo desde el mismo momento que se haya
comunicado verbalmente que se está despedido. Conviene esperar la
comunicación por escrito. Si no se hace de esta manera, la empresa
podría aducir despido disciplinario por inasistencia al trabajo. -
Leer atentamente todos los
documentos que entregue la empresa y no precipitarse firmando algo de
lo que no se está seguro, aunque ello implique la retención del
salario. Los expertos en derecho laboral aconsejan firmar solamente la
carta de despido, no la liquidación, y menos aún el finiquito. -
Por si fuera necesario, el
trabajador nunca debe olvidar que la reclamación ante los tribunales
laborales es un derecho al que nadie puede obligarle a renunciar. Poner
trabas a este supuesto por parte de la empresa supondría una
infracción. -
Actuar con rapidez y buscar un
buen abogado, ya que desde el momento en que un trabajador es despedido
dispone de un plazo de 20 días hábiles para hacer reclamaciones o
denuncias. Una vez transcurrido este plazo, el trabajador no podrá
reclamar indemnización alguna. -
Si todo se ha resuelto
favorablemente para ambas partes, y se tienen todos los papeles en
regla, el antiguo empleado deberá acudir a la oficina del INEM que le
corresponda por zona y presentar la solicitud de prestación por
desempleo en los siguientes 15 días desde que el despido se hiciera
efectivo.
Despidos disciplinarios
Una situación más comprometida es la que se produce cuando el
empresario alega, como causa de despido, el incumplimiento grave por
parte del trabajador. En este tipo de despidos disciplinarios se
consideran «incumplimientos contractuales» las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, según explica el
profesor en Recursos Humanos Daniel Patricio Jiménez. Otras faltas de
esta naturaleza son las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a familiares que convivan con
ellos; la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado y la
embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el
trabajo.
En
los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas
muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su
comisión
¿Cómo se gestiona el despido en estos casos? Según recogen los
expertos Roberto Gómez García y Juan Manuel Ponce, en su libro
«Contratación Laboral», «el plazo para imponer la sanción de despido
por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tenga
conocimiento de su comisión y, en todo caso, será de seis meses después
de haberlas cometido, transcurridos los cuales decae el derecho a
despedir fundado en la falta descrita». El artículo 55 del Estatuto de
los Trabajadores exige el cumplimiento de los siguientes requisitos
para que el despido disciplinario sea válido: que se haga por escrito;
que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan, y que se
consigne la fecha en que tendrá efecto.
Si no cumplen estos requisitos, el despido no se considerará
válido. No obstante, los expertos Roberto Gómez y Juan Manuel Ponce
señalan que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que
cumpla los requisitos emitidos en el precedente. Este nuevo despido,
que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo se podrá efectuar en el
plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer
despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del
trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos dado de alta en la Seguridad Social.
Obligaciones de la empresa
(Imagen: Mappi)
En los próximos meses aumentará en nuestro país el número de
desempleados, según las previsiones realizadas por Gobierno, sindicatos
y organizaciones patronales. Una sensación que ha empezado a calar en
buena parte de la población, como confirma el último barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas.
Según el mismo, el paro es la primera preocupación de los españoles.
Todo ello hace que haya que estar atento y conocer al detalle todo el
proceso administrativo que conlleva un despido. A este respecto, la
primera pregunta que viene a la mente es: ¿con cuánto tiempo se debe
comunicar el despido al trabajador? Los expertos aseguran que no hay
una regla general. Todo dependerá del tipo de contrato, el convenio colectivo al que esté sujeta la empresa y la antigüedad del empleado. Estos son tres factores determinantes que debemos tener en cuenta a la hora de poder reclamar nuestros derechos.
Pero en España, en cualquiera de los casos posibles, el tiempo
mínimo exigido por ley para recibir esta comunicación es de 15 días.
Nuestro país se sitúa entre los que menos tiempo de preaviso exigen a
sus empresarios a la hora de comunicar el fin de la relación laboral
con sus empleados. No obstante, el plazo de preaviso suele establecerse
en el Convenio aplicable a la relación laboral concreta, de ahí que en
esta materia deba tenerse siempre en cuenta «si el convenio colectivo
que se le aplica al trabajador exige preaviso, y si el mismo es de 15
días (que es lo habitual) o superior», según indica Irene Sánchez
Turmero, experta en Derecho Laboral, quien añade que el Real Decreto
2720/1998 establece que se exigirá preaviso únicamente en los contratos
de duración superior a un año, y éste es de 15 días.
España se sitúa entre los países que menos tiempo de preaviso exigen a
sus empresarios a la hora de comunicar el fin de la relación laboral
con sus empleados
¿Qué ocurre si la empresa no respeta los plazos establecidos y
exige, de un día para otro, que el empleado abandone su puesto de
trabajo? El incumplimiento por el empresario del plazo señalado está
penalizado. El hecho de avisar con antelación del despido en un plazo
inferior al indicado en el convenio colectivo o no preavisar, dará
lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los
días en que dicho plazo se haya incumplido. En alguna ocasión puede
suceder que, en el momento de comunicar el despido, todavía no se haya
disfrutado de los días de vacaciones correspondientes. ¿Se puede
reclamar una retribución por estos días? Las vacaciones no disfrutadas
a fecha del despido deberán ser remuneradas, y la remuneración será la
correspondiente a un día de trabajo. Además, como señala la experta, es
importante tener en cuenta que «la regla general es que se cuenten las
vacaciones devengadas en el año en curso, es decir, desde el 1 de enero
hasta la fecha en que se haya producido el despido».
Una situación particular se produce en los casos de contratos de
duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración.
¿Qué ocurre si transcurre el tiempo de duración y el trabajador no
recibe notificación ni preaviso de que el contrato se da por concluido?
En el caso de que el empresario no cumpla este trámite, el contrato se
entenderá prorrogado automáticamente por el mismo periodo de tiempo. No
obstante, ante cualquier tipo de despido, el empresario, además de
entregar la carta de despido, tiene una serie de obligaciones con el
trabajador:
-
Debe entregarle el certificado de empresa y los
documentos oficiales de cotización y salario de los últimos 180 días
(el trabajador tendrá que presentarlos en caso de solicitar el
desempleo). -
También debe entregar un documento en el que se acredite la liquidación de las cantidades que le adeude: el finiquito.
-
Abonar el salario.
-
Dar a conocer al Comité de Empresa los documentos de la terminación del contrato.
¿QUÉ OCURRE EN OTROS PAÍSES?
Según el estudio «Global Human Resource Factbook», realizado por la
consultora Mercer, España se sitúa entre los países que exigen a sus
empresarios menos tiempo de preaviso a la hora de comunicar el fin de
la relación laboral con sus empleados. Este informe, que analiza las
condiciones laborales en 43 países, revela que España se sitúa en
noveno lugar, junto con Rumanía, con un período de preaviso mínimo de
15 días. El estudio señala que, en muchos países, los períodos de
preaviso dependen de las condiciones que el empleado haya acordado con
su empresa.
México y Estados Unidos encabezan la lista de países en que menos
tiempo se exige para comunicar un despido con antelación. De hecho, en
ambos países no se exige ningún preaviso mínimo, aunque en Estados
Unidos es costumbre conceder al menos dos semanas. Les siguen Hong
Kong, Irlanda y Singapur, donde sólo existe una semana de preaviso. En
el otro extremo, se encuentran países como Dinamarca, Bolivia y
Bélgica, que exigen a sus empresarios tres meses de preaviso para
comunicar un despido.
El informe, que analiza la situación de empleados con un año de
antigüedad en la empresa, muestra que en uno de cada tres países estos
períodos varían en función de la antigüedad del empleado. También los
contratos individuales pueden especificar preavisos más largos. Por
otra parte, en la mayoría de los países se exige a los trabajadores el
mismo periodo de preaviso a la hora de comunicar a su organización la
baja voluntaria que cuando la empresa comunica la baja al profesional.
En algunos países, sin embargo, a las empresas se les exigen preavisos
más extensos que a los empleados.
En Austria y Luxemburgo, la compañía debe avisar al empleado de su
despido con 60 días de antelación, mientras que el empleado puede dar
un preaviso de tan sólo 30 días. En Bélgica el preaviso exigido a las
empresas es de 90 días, mientras que el exigido a los trabajadores es
sólo de 45. En Reino Unido los empleados sólo necesitan una semana de
preaviso, mientras que las empresas están obligadas a dar una semana
por cada año completo de antigüedad hasta un máximo de 12 semanas.
LOLA RAYA BAYONA