Un Plan de Igualdad desarrolla sus acciones en diferentes áreas: selección, promoción, política retributiva, condiciones laborales, oportunidades de conciliación, compromiso de la empresa y formación y sensibilización en materia de igualdad. En estos cuatro años y a la vista del análisis que hemos hecho en CCOO de las medidas concretas del Plan que ahora ha perdido su vigencia, hay claroscuros en la evolución y logros.
En la mañana de hoy hemos firmado el II Plan de Igualdad de MAPFRE Grupo Asegurador.
La
ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (2007), a
consecuencia de la cual se firmó nuestro Plan de Igualdad (2010), ha
supuesto que en estos primeros años de desarrollo haya habido una
integración de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa y ello a
pesar de la crisis económica. Esto no significa que se hayan conseguido
los objetivos máximos, sino que se está avanzando en la igualdad.
Para
hacer una valoración correcta, es importante que no perdamos de vista
nuestros objetivos y que recordemos que un Plan de Igualdad es el
instrumento de una estrategia de integración de la igualdad de
oportunidades en la gestión empresarial.
Un
Plan de Igualdad desarrolla sus acciones en diferentes áreas:
selección, promoción, política retributiva, condiciones laborales,
oportunidades de conciliación, compromiso de la empresa y formación y
sensibilización en materia de igualdad.
En
estos cuatro años y a la vista del análisis que hemos hecho en CCOO de
las medidas concretas del Plan que ahora ha perdido su vigencia, hay
claroscuros en la evolución y logros.
Estructura jerárquica: Según
los datos de seguimiento del Plan entregados en la Comisión de
Igualdad, sigue sin haber ninguna mujer en la alta dirección, mientras
que sube ligeramente el porcentaje de mujeres presentes en la dirección,
de un 12% pasa a un 15%. No ha habido avances en promoción de mujeres a
jefes y mandos, sigue habiendo un 77% de hombres frente a un 23% de
mujeres. Constatamos una tenue subida de la promoción de mujeres a
puestos técnicos, mientras que a jefes y mandos promocionan más del
doble de hombres
Política retributiva: Una
de las apuestas fuertes del I Plan era la eliminación de la brecha
salarial detectada en la asignación de los variables. En estos cuatro
años la empresa ha implantado una nueva política retributiva que recoge
los principios de igualdad y no discriminación. En el 2010 había un
colectivo significativo de mujeres sin variable y a fecha de la
negociación del último Convenio, el 99% de la plantilla tiene asignada
retribución variable.
Empleo, condiciones laborales: Una
vez más, se constata el dato nada desdeñable de que el empleo en MAPFRE
es de buena calidad, habiendo un porcentaje poco significativo de
empleadas y empleados con contratos temporales.
Uno
de los datos que nos viene preocupando son los contratos a tiempo
parcial, que se localizan en el SI24 en el colectivo de mujeres. Hemos
comprobado que la medida contenida en el I Plan de Igualdad no ha sido
efectiva, por lo que desde CCOO hemos preferido incorporar esta medida
en el Convenio (Art.: 12.6), negociando más garantías de transparencia
en el proceso.
En
cuanto a creación de empleo, aunque se producen pocas incorporaciones,
sí hay una tendencia a que se contraten más mujeres, lo que para CCOO es
importante dado que la creación de empleo de calidad para mujeres es
uno de nuestros objetivos, sobre todo en momentos como el actual
con altas tasas de desempleo femenino.
Oportunidades de conciliación: El
nuevo Plan contiene 21 medidas de conciliación que se suman a las
reconocidas en el Convenio Mapfre y que mejoran tanto al Estatuto de los
Trabajadores como al Convenio del Sector Seguros. Estas medidas abarcan
diversos aspectos de la vida personal: cuidado de familiares, formación
del trabajador o trabajadora, salud laboral y como medida novedosa, la
referida a las víctimas de violencia de género.
Formación y sensibilización en materia de igualdad: En
cuanto a estas materias se han cumplido todos los objetivos marcados en
el anterior Plan y en el que hoy hemos firmado se han incorporado
algunas modificaciones y ampliaciones a las existentes.
Como
os decíamos al comienzo de este comunicado, el I Plan de Igualdad de
MAPFRE, ha tenido un efecto desigual dependiendo del área que
analicemos, pero esta Sección Sindical apuesta por el II Plan de
Igualdad, entendiendo que el principal valor de un Plan de Igualdad no
está solo en la elaboración del Plan, sino en su posterior
implementación y en los procesos de seguimiento y evaluación que
necesariamente deberán cristalizar en un nuevo Plan de Igualdad.
Para que conozcas mejor el II Plan de Igualdad te facilitamos los enlaces en los que tienes una
comparativa, un análisis y el II Plan de Igualdad.
Seguimos trabajando, seguiremos informando