El
aliciente que ofrece la regulación actual de los convenios de
empresa ha seducido, hasta el momento, a la mayoría de las empresas
multiservicios que operan a nivel estatal. Al menos eso es lo que se
desprende del hecho de que, desde la Ley 3/2012, hayan surgido un
gran número de nuevos convenios en este tipo de empresas (el 53.8%
de los existentes se firmaron a partir del año 2012). El motivo es
de sobra conocido: la prioridad aplicativa de ciertas materias en los
convenios de empresa les permite, ahora más que nunca, rebajar los
salarios y condiciones del convenio sectorial y competir con ventaja
ante empresas especializadas en una sola actividad, o lo que es lo
mismo, el llamado dumping o competencia empresarial.
Es
curioso observar como un el 64% de los convenios de estas empresas
comparten la hostelería, el hospedaje y las colectividades, como
actividades comunes e invaden profesiones históricamente reguladas
por convenios sectoriales con un alto grado de especialidad. Es esa
especialización la que garantiza unos mínimos de calidad necesarios
en su sector (camareros/as, cocineros/as, camareras/os de piso,
etc.). Así, cualquier hotel de este país puede contratar, mediante
una empresa de outsourcing, a una camarera de piso (puesto altamente
feminizado) por algo menos de la mitad del salario que pagaría de
hacerlo directamente o por ETT (los únicos que legalmente pueden
poner personal a disposición); puede contratarle a tiempo parcial,
por horas o a destajo, llamarle sin plazo mínimo, sin limitaciones
de casi ningún tipo y a la vez presumir de ser una empresa
socialmente responsable.
Cadenas
tan relevantes como NH, Meliá y Hoteles Playa, entre otros, ya están
optando por este tipo de contratación y reduciendo su unidad
productiva a la mínima expresión. También en el sector de las
cafeterías y la restauración empieza a tomar fuerza este modelo
amenazando con externalizar ahora los todos servicios de limpieza.
Constatada
esta realidad no podemos centrarnos únicamente en que el problema
sea la prevalencia de convenio de empresa sobre el convenio
sectorial, tal y como señalan los datos citados en el primer
párrafo. Bajo mi punto de vista sería un error quedarnos en ese
simple análisis. El origen está en la falta de una adecuada
regulación en materia de externalización de los servicios en las
empresas.
Cuando
el fenómeno empezó a surgir en los años 90 los agentes sociales
nos centramos en resolver la problemática de las Empresas de Trabajo
Temporal y conseguimos regular mínimamente el escenario de la
contratación temporal pero no afrontamos también una regulación
adecuada en materia de subcontratación mediante la externalización
que fuese más allá de la limitación en la concatenación de
contratos.
Entonces
ya era preocupante el auge de las empresas de servicios que sin
regulación estricta campaban a sus anchas y han podido aplicar el
Salario Mínimo Interprofesional sin limitaciones, sin oposiciones,
sin presencia sindical (el 98% de su personal trabaja en la empresa
cliente y tiene contrato poco estable).
El
resto de empresas, las empresas ?cliente? (AA.PP y semipúblicas
o privadas), se han dedicado a externalizar parte de su actividad
contratando servicios externos con un único objetivo basado en el
ahorro de costes. Se han olvidado así de otros factores importantes
como la pérdida de calidad del servicio externalizado, la
profesionalidad y la especialización de las plantillas o la igualdad
de trato y de salario entre el personal externo y el interno. Algunas
de las empresas que, en cambio, han seguido apostando por esos
valores y por la calidad del servicio, pueden estar amenazadas y
llegar a desaparecer a causa de la falta de escrúpulos de otras.
Es
necesario volver a analizar el escenario y la repercusión de una
abusiva externalización en las condiciones laborales. Debe formar
parte de la agenda patronal y sindical para introducir criterios y
mecanismos de actuación en los convenios colectivos o acuerdos
bipartitos. No olvidemos que los intereses en esta materia deberían
ser compartidos: para la igualdad de trato en las condiciones
laborales de las plantillas externalizadas y para evitar una
competencia desleal que distorsione los costes de los servicios y
premie a quien menos escrúpulos tenga a la hora de ofrecer un
contrato.
Se
hace imprescindible regular esta práctica para establecer unas
reglas del juego responsables y justas. Las patronales de este país
deben asumir compromisos concretos, mediante el diálogo social, con
acuerdos de eficacia general que vinculen y obliguen por igual a
todos los tipos de empresas, especializadas o multiservicios,
públicas o privadas, de la misma forma que lo hicimos en su día con
las ETT.
Si
los convenios de empresa siguen teniendo amplia potestad para
establecer los salarios mínimos y si la externalización es ya una
realidad implantada, estamos obligados a abordar y explorar
alternativas para todos los afectados (empresas y trabajadores/as).
La judicialización, la denuncia o el conflicto no puede ser la única
solución.
Los
sindicatos, la jurisprudencia, los organismos consultivos e incluso
las organizaciones empresariales mantenemos un criterio común
respecto a la convivencia de los convenios de empresa y los
sectoriales, de manera que las empresas están obligadas a compaginar
condiciones de unos y de otros según la actividad que realicen. El
problema está encima de la mesa, ambos modelos de negociación
colectiva son necesarios. La externalización de los servicios debe
regularse para que un mismo puesto de trabajo tenga la misma
retribución y condiciones, sea con personal contratado por la
empresa directamente, por ETT o por empresa multiservicios.