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  • Nuevos permisos de conciliación: preguntas frecuentes

    Recopilación de las preguntas más habituales respecto a los nuevos derechos de conciliación. 

    “ El Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, tras su publicación el día 30 de julio en el BOE se trata de norma provisional de efectos jurídicos inmediatos."

    Esto quiere decir, que se aplica según indica la Disposición final tercera: el día siguiente de su publicación en el BOE, con la especificidad de la Disposición transitoria única referida a la adición de dos semanas, que podarían solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Este Real Decreto-Ley, asimismo conlleva el trámite de convalidación en el Congreso de los Diputados y Diputadas en los treinta días posteriores a su publicación en el BOE.

    PREGUNTAS FRECUENTES:

    ¿SÓLO SON RETROACTIVAS LAS DOS NUEVAS SEMANAS RETRIBUIDAS HASTA LOS 8 AÑOS DEL MENOR O TAMBIÉN LA NUEVA SEMANA DEL PERMISO POR NACIMIENTO?

    Si, solo son retroactivas dos semanas, la semana que llamamos 17 solo es para los nacimientos producidos a partir de la entrada en vigor.

    La disposición transitoria única establece cuales son los efectos de los hechos causantes (que es el nacimiento) anteriores a la entrada en vigor y en ella SOLO se establece un efecto retroactivo para dos nuevas semanas

     

    A LAS PERSONAS QUE ESTÉN ACTUALMENTE UTILIZANDO LA SUSPENSIÓN POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR

    ¿SE LE AMPLÍA UNA SEMANA MÁS DIRECTAMENTE O DEBEN HACER ALGUNA GESTIÓN?

    No les corresponde, solo les corresponde las dos semanas adicionales, la semana 17 solo se tendrá derecho a ella en los hechos causantes (es decir el nacimiento) a partir de la entrada en vigor

     

    ¿ESTAS SEMANAS DESDE CUANDO SE PODRÁN DIFRUTAR?

    La ampliación de una semana (seis en el caso de familia monopa/marental) desde el día 31 de julio 2025 para nacimientos a partir de esa misma fecha.

    Las otras dos semanas (cuatro en el caso de familia monopa/marental) desde el 1 de enero de 2026.

     

    ¿EN EL CASO DE LAS DOS SEMANAS RETRIBUIDAS PARA EL CUIDADO DEL MENOR HASTA LOS 8 AÑOS DE EDAD, CON CUANTA ANTELACIÓN SE DEBE AVISAR A LA EMPRESA?

    El preaviso debe realizarse con una antelación mínima de 15 días pero esto puede variar en función de lo que establezca el Convenio Colectivo que se aplique a la persona trabajadora.

     

    ¿A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2026 PODRÍA HACER USO DE LAS 19 SEMANAS DE FORMA CONTINUADA O LAS DOS ÚLTIMAS SEMANAS SON A PARTIR DE LOS 12 MESES DE EDAD?

    Actualmente este permiso, ya contempla que pueda utilizarse de forma fraccionada o continua, cuando la persona trabajadora lo necesite para el cuidado del menor.

    (A excepción de las primeras seis semanas que deben ser inmediatamente posteriores al parto/resolución judicial o decisión administrativa si se trata de adopción guarda con fines de adopción o acogimiento).

    La limitación se encuentra en la edad del menor en cuanto a que 17 semanas sólo podrían utilizarse hasta que el menor cumpla doce meses de edad, mientras las dos últimas semanas que se incorporan, podrán utilizarse para el cuidado del menor hasta que cumpla ocho años.

     

    ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDE EN EL CASO DE GEMELAS/OS, MELLIZOS/AS ETC?

    En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, se añaden dos semanas más a cada una de las personas progenitoras.

    Si sólo hay una persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas (según corresponda por el nº de hijos/as) que corresponde para el caso de familias con dos personas progenitoras.

     

    ¿CÓMO SE QUEDA ESTE NUEVO PERMISO PARA LAS PERSONAS QUE TENEMOS HIJAS/HIJOS MENORES DE 8 AÑOS DE EDAD?

    Si tu hija o hijo ha nacido antes del 2 de agosto de 2024 este permiso no te corresponderá utilizarlo.

    Podrás utilizar otro permiso que es el que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas trabajadoras que también se refiere al permiso para el cuidado de menores que no hayan cumplido los ocho años de edad. Este permiso  no es retribuido.

     

    ¿SI MI HIJA O HIJO HAN NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, ¿TENDRÍA OCHO SEMANAS DE PERMISO HASTA QUE CUMPLA 8 AÑOS, Y DOS DE ELLAS SON RETRIBUIDAS?

    No

    En ese caso podrías utilizar dos semanas retribuidas, correspondientes al permiso por nacimiento/cuidado del menor que tienen que ver con la nueva norma publicada el día 30 de julio 2025, hasta que el menor cumpla 8 años.

    También hacer uso del permiso regulado en el art.48 bis con el que ya contaba el Estatuto de las personas trabajadoras de ocho semanas. Este permiso no es retribuido.

     

    TENGO UNA HIJA O HIJO QUE HA NACIDO DESPUÉS DEL 2 DE AGOSTO DE 2024, Y HE UTILIZADO ESTE AÑO UNA SEMANA DE PERMISO DE LAS 8 SEMANAS POR CUIDADO DE MENOR ¿CÓMO TENDRÍA QUE SOLICITAR EL COBRO DE ESA SEMANA DE AUSENCIA EN EL TRABAJO?

    El uso del permiso retribuido para el cuidado del menor hasta que cumple ocho años puede solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

    Anteriormente a la publicación de esta norma, lo que se hubiera utilizado es otro permiso que está regulado en el art.48 bis del Estatuto de las personas Trabajadoras.

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  • BOLETIN INFORMATIVO

     

    PLANES DE DESARROLLO = PLANES DE DESILUSION E INSASTIFACCION

    Hoy, entran en vigor los llamados ”planes de desarrollo”, un modelo que llevamos esperando desde el Acuerdo de 2023 y que, lamentablemente, está suponiendo una de las mayores injusticias para las personas trabajadoras de Unicaja.

    La implantación unilateral y torticera de los mal llamados Planes de desarrollo ha supuesto un duro golpe para muchas personas trabajadoras que esperaban con ilusión una recompensa y un reconocimiento de los puestos ocupados.

    Nada que ver con las propuestas que tratamos en la anterior infructuosa negociación donde la empresa estimaba una mejora para 600 personas en la red y 900 personas en SSCC.

    Con un resultado de 338 millones en el primer semestre un 15% más:

    ¿Dónde están las mejoras para 1.500 personas?

     

    […]

    ¿Quiénes han decidido que en un mismo departamento y con las mismas funciones tiene que haber 4 especialistas 4 analistas y 4 gestores de SSCC?

    ¿Quiénes han decidido que hay que truncar la carrera profesional de personas a escasos meses de consolidar?

    ¿Quiénes han decidido que puestos con funciones eminentemente técnicas son designados ahora como gestores de SSCC mientras quien se sienta al lado con el mismo trabajo es analista o especialista?

    ¿Quiénes han decidido que personas con mayor recorrido profesional sean cesadas o no estén en el plan de desarrollo?

    Un Plan de Desarrollo no está bien diseñado si beneficia a unos y perjudica a otros.

    Si con este plan te han perjudicado contacta con tu delegado o delegada de CCOO.

     

    Cuando creíamos que no se podía hacer peor la empresa lo ha vuelto a hacer:

    • Brecha salarial y de reconocimiento entre personas que desempeñan el mismo trabajo. Mientras algunos gestores de red con cartera pueden alcanzar hasta el Nivel V, otros con el mismo trabajo y funciones sólo van a poder llegar a Nivel VII.

    ¿A esto es a lo que llaman plan de desarrollo?

    ¿Acaso hay que recordar que, a trabajos de igual valor, igual remuneración y reconocimiento? Si Unicaja no cumple con la normativa legal desde CCOO tendremos que actuar.

    • Discrimina laboral y salarialmente a compañeros y compañeras que realizan las mismas funciones en SSCC, estableciendo diferencias en la denominación de "Gestores" "Analistas" y “Especialistas” sin especificar con claridad las funciones de cada puesto, lo que genera agravios comparativos y desmotivación. Ya dijimos en la mesa de Relaciones laborales del pasado 29/07/2025 que habíamos recibido información de que se habían dado instrucciones a los responsables de Departamento para que nombraran un número determinado de Gestores, otro de analistas y otro de especialistas.

    ¿Otra vez el mapa de puestos está basado en la libre designación?

    ¿No se trataba de un modelo objetivo y transparente, basado en el mérito, donde el crecimiento profesional y salarial se alinea con el desempeño continuo?

    ¿No se trataba de tener en cuenta el valor aportado por cada persona de acuerdo con las funciones que desarrolla y favorecer el establecimiento de planes de carrera?

    • Genera salidas de los planes de carrera vigentes. Este sistema implantado ha generado que compañero/as que estaban incluidos en un plan de carreras, hayan visto truncadas sus carreras sin más explicación en muchos casos por parte de sus responsables y de forma verbal que: “me piden que nombre un cupo de Gestores operativos de SSCC”. En muchos casos se trata de compañero/as con una gran proyección profesional, personas jóvenes en puestos de responsabilidad y con funciones que hasta la fecha venían siendo consideradas como puestos técnicos.

    ¿Acaso estas situaciones son las que van a impulsar la nueva cultura y potencia el mérito como elementos esenciales de reconocimiento del esfuerzo, el buen desempeño y el compromiso?

    ¿Piensa Unicaja que así se sienten identificados con este plan de desarrollo?

    • Limita la entrada como analista / especialista a personal que realmente realiza funciones de técnico/a.

    Resulta incomprensible que puestos con funciones eminentemente técnicas son designados como gestores de SSCC

    ¿De verdad que piensan que así se impulsa la experiencia de DESARROLLO, promoviendo el del propio empleado/a y el reconocimiento al mérito, se potencia la cultura del MÉRITO, con elementos esenciales de reconocimiento del esfuerzo, el buen desempeño y el compromiso y se diferencia el TALENTO, dando oportunidades de crecimiento a las personas con mejor desempeño, fomentando su motivación y compromiso?

    LAS PALABRAS SE LAS LLEVA EL VIENTO, SON LOS HECHOS LOS QUE HACEN UNA ENTIDAD Y EL RECONOCIMIENTO DE SU PLANTILLA.

    .

    • Resulta incomprensible que puestos como los Gestores de Clientes y Riesgos no estén contemplados en este plan. Estos perfiles son esenciales para el desarrollo y el futuro de Unicaja Banco, y su exclusión es un insulto al trabajo y esfuerzo de quienes día a día están en la batalla.

     

    • ¿Qué pasa con los Interventores y Segundos Responsables? Parece no preocupar a la empresa. Es fundamental reconocer y valorar la valía de estos profesionales, cuya experiencia y liderazgo son vitales para el correcto funcionamiento de nuestras oficinas.

     

    Si Unicaja no es capaz de reconocer y retribuir de forma adecuada a sus trabajadores se traducirá en disminución de la productividad, mal clima laboral, impacto negativo reputacional y lo que es peor habrá UNA PERDIDA DE TALENTO, porque las personas trabajadoras en esta entidad no se sentirán valoradas.

    DESDE CCOO pedimos que la entidad escuche a las personas trabajadoras, genere verdaderamente oportunidades de DESARROLLO PROFESIONAL y rectifique su postura, en caso contrario, adoptaremos las medidas necesarias para la defensa de la plantilla.

     

    ¡CCOO, siempre a tu lado, defendiendo tus derechos!

    Sección Sindical de CCOO Unicaja Banco

    Ver comunicado en pdf.

  • Nuevos permisos

  • 2º REUNIÓN TRIMESTRAL COMITÉ NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD VITALY

    Estimad@s compañer@s

    Durante las tres reuniones mantenidas para poder completar esta segunda reunión trimestral del Comité Nacional de Seguridad y Salud, os detallamos los puntos que desde CCOO consideramos más relevantes que se han debatido y una breve reseña de lo tratado. Hemos ha ido trasladando al SPM y a la dirección de Vítaly diferentes problemáticas que van surgiendo y nos vais trasladando y que están pendiente de contestar. Os dejamos AQUÍ el enlace de las anteriores reuniones del Comité Nacional de Seguridad y Salud.

    Cargas de trabajo Personal Técnico.

    Las comunicaciones realizadas por las personas trabajadoras relacionadas con la alta carga de trabajo que sufren, se gestionarán directamente con los CTZ de cada persona trabajadora que lo notifique. Desde CCOO solicitaremos información periódica de estos procesos para hacer seguimiento de las medidas adoptadas por parte de la empresa en estos casos.

    En el caso de las comunicaciones de altas cargas de trabajo notificadas anteriormente por el personal subrogado de Cualtis, como se seguía otro procedimiento, para que haya trazabilidad, se está elaborando un cuestionario para hacer seguimiento de estas. Igualmente, desde CCOO solicitaremos información periódica de las medidas adoptadas por parte de la empresa.

    Estudio Psicosocial VHS 2025.

    Finalizada la toma de datos de la encuesta psicosocial, con un 68% de participación, se programa una reunión en septiembre con el grupo de trabajo y los técnicos encargados de realizar el informe.

    Documentación sistema de gestión PRL.

    Se solicita que toda la documentación relativa al sistema de gestión de PRL se encuentre en la unidad compartida a las Secciones Sindicales. (actas, siniestralidad, absentismo, personal sensible, adaptaciones de puestos, auditorias prl, comités provinciales, etc…)

    Evaluaciones de riegos. Revisión y calendarización.

    Se solicita por parte de la RLPT que se definan los puestos de trabajo que hay actualmente en Vítaly así como su descripción y funciones. De igual forma se solicita disponer de un calendario de revisiones de las evaluaciones de riesgos (ER) de los centros de trabajo actuales, tras la integración. En cuanto al contenido de los informes de evaluación de riesgos que realiza la empresa, se ha enviado por parte de CCOO un informe analizando las deficiencias encontradas en una de las evaluaciones de un centro de trabajo realizada por el SPM recientemente. En CCOO ponemos el foco en la necesidad de realizar visitas presenciales para la toma de datos de las ER, y muy importante, el acompañamiento por parte de los/las delegados/as de prevención de cada centro en estas revisiones. El SPM indica que se tendrán en cuenta dichas aportaciones y la presencia de delegados/as de prevención.

    Obligatoriedad de los RRMM/protocolos. El SPM ha facilitado un listado de los protocolos obligatorios en los puestos de trabajo de Vítaly y se comentaron por parte de la RLPT incidencias encontradas en la aplicación de estos protocolos, así como una falta de pruebas realizadas a las personas trabajadoras en virtud de algunos puestos de trabajo (marcadores y perfiles serológicos). Se acuerda entre las partes que se revisarán los puestos y protocolos médicos y pruebas de los mismos.

    Temas tratados en Comités provinciales.

    Traslado de incidencias de MINERVA y ATENEA tanto a la Dirección Médica como Técnica. El mal funcionamiento de aplicaciones causa retrasos, quejas de clientes, frustración y mal estar generalizado entre el personal. La empresa informa de mejoras técnicas y una notable mejoría en las últimas dos semanas. Ya conocéis nuestra opinión en nuestro comunicado NOTICIA WEB.

    Traslado de Muestras Biológicas por personal sanitario en sus vehículos particulares. El SPM indica que se encuentra referenciado en la evaluación de riesgos actualizada con Vítaly. La empresa confirma que el procedimiento establece que el laboratorio debe recoger las muestras en el centro del cliente. Pero esto no siempre es así y muchas veces el personal traslada las muestras en su vehículo. Desde CCOO solicitamos una solución urgente.

    Reconocimientos médicos en centros no acreditados. Siguiendo con el hilo de Transporte Inadecuado de Muestras Biológicas, indicamos que la causa principal es la realización de reconocimientos médicos en centros externos NO acreditados, y recordamos a la empresa que esto es ilegal. Anunciamos que CCOO iniciará una campaña de comunicación a las autoridades sanitarias para detener esta práctica fraudulenta que compromete la calidad de los reconocimientos y se pide una solución inmediata. La empresa indica que están trabajando para trasladar los reconocimientos a centros acreditados y acreditar las instalaciones de algunos clientes, lo cual es un proceso lento y complejo.

    Condiciones termohigrometricas en centros de trabajo y unidades móviles.

    Desde varios comités y/o delegados se traslada la problemática de los sistemas de climatización de centros fijos y unidades móviles y los problemas encontrados en la época estival con las altas temperaturas.

    La empresa manifiesta estar dando soluciones a estos problemas que se le comunican.

    Pantallas (PVD’s) para uso de portátiles. Como se comentó en otras reuniones del CNSS, el SPM ya indicó que el criterio de dotación de pantallas, es ser mayor de 45 años, y estar al 100% de jornada en el centro, entre otros.

    Volvemos a insistir en nuestra postura que es, que, tratándose de una medida preventiva, que debería estar reflejada en la evaluación de riesgos y no se entiende que se haga uso de los criterios que no tienen base legal y pedimos un cambio de estos. Somos un servicio de prevención y deberíamos dar ejemplo dotando de PVD’s acordes a las tareas realizadas y los programas que utilizamos, a todos los puestos de trabajo que hagan uso de portátiles sin ningún condicionante. No se entiende que una empresa con un margen de beneficios y rentabilidad tan alta, escatime en la salud de su plantilla, por un coste mínimo en pantallas.

    Plan de mantenimiento de vehículos. Unidades móviles.

    Seguimos a la espera del Plan de Mantenimiento de vehículos de empresa solicitado por CCOO y que continua en proceso de elaboración por parte de la empresa Mientras tanto, ya se ha denunciado por parte de CCOO el estado absolutamente precario de las unidades móviles. Como ya sabemos por nuestra experiencia, Vitaly NO gasta ni un euro extra en salud y seguridad, si no es a través de denuncias y/o acciones judiciales. La empresa nos traslada la existencia de un supuesto Plan para mejorar esta situación, pero sin concretar absolutamente nada. Es decir, un brindis al sol

    Ya os contamos la situación AQUÍ

     

    Auditorías internas.

    El SPM nos informa acerca de las auditorías internas realizadas. Desde CCOO solicitamos por una parte los informes de estas y además, ponemos el foco en la carga de trabajo extra que supone a las personas trabajadoras gestionar los registros de epis, formación, información, etc.. Indicamos desde CCOO que la plataforma de realización de la formación en PRL esta desactualizada y es muy farragosa de utilizar. El SPM indica que ha solicitado a tecnología la mejora de todo esto

    Actualización del Acta de constitución del SPM.

    Desde CCOO hemos solicitado a la empresa toda la información obligatoria que tiene que facilitar a la RLPT en relación a los recursos humanos y materiales necesarios para la constitución del Servicio de Prevención Mancomunado y la modalidad mixta de nombramiento de Trabajadores Designados para la especialidad de Medicina del Trabajo.

    Otras cuestiones, de las que hemos sido informados por compañer@s y delegad@s y así se las hemos trasladado a la dirección, son las derivadas de la realización de trabajos para los que se necesita tener una competencia profesional derivada de legislación específica, como puede ser la inspección de andamios. Hemos exigido a la empresa que para realizar trabajos así, debe seleccionar adecuadamente a los profesionales y en su caso capacitar y cualificar a través de una formación suficiente y adecuada para realizar estos trabajos.

    A vosotros, compañer@s, os trasladamos que realizar tareas y funciones para lo que no se está capacitado, ni se tiene formación, además de perjudicar la profesión, conlleva responsabilidades y por otra parte supone un impacto psicosocial que puede afectar gravemente a tu bien estar. No vale todo.

    Si estáis en esa situación ya sabéis que podéis comunicar con nosotros en vitaly@servicios.ccoo.es

    Os seguiremos informando,

    COMUNICADO

  • CCOO Servizos impulsamos un preacordo clave na hostalaría de Pontevedra: Melloras salariais, recoñecemento ás camareiras de piso e fixos-descontinuos

    CCOO Servizos asinamos un preacordo do convenio para o sector da hostalaría en Pontevedra, con vixencia durante os anos 2024 e 2025. O documento supón un avance histórico en condicións laborais, con melloras salariais, novos dereitos sociais e un recoñecemento profesional especial ás camareiras de piso e ao persoal fixo descontinuo.

    Suba salarial e garantía de poder adquisitivo

    O acordo establece un incremento do 7% en dous anos, así como unha cláusula de revisión vinculada ao IPC real, co obxectivo de evitar perdas de poder adquisitivo.

    Novos dereitos sociais

    Entre as novidades destacan:

    • Permiso retribuído para levar fillos e fillas menores de 16 anos ao médico.

    • Permiso por hospitalización fraccionable, aplicable mentres persista a causa.

    Recoñecemento ás camareiras de piso

    A partir do 1 de xaneiro de 2027, as camareiras de piso con 36 meses de antigüidade en hoteis de 3, 4 e 5 estrelas pasarán ao grupo salarial 8, un paso que CCOO considera o inicio dun proceso para recoñecer a especialización e responsabilidade deste colectivo. Ademais, desaparece o grupo 10 e os postos de axudante e auxiliar (grupo 9) ascenderán de categoría tras dous anos, sempre que conten coa cualificación requirida.

    Persoal fixo descontinuo: estabilidade e dereitos

    O preacordo tamén introduce unha regulación mínima para garantir contratacións máis xustas e estables:

    • En establecementos abertos todo o ano: chamamento mínimo de 8 meses e medio e garantía de 20 horas semanais.

    • En establecementos de apertura parcial:

      • Apertura ≤ 3 meses: mínimo 50% da duración.

      • Apertura = 4 meses: mínimo 60%.

      • Apertura ≥ 5 meses: mínimo 70%.

    Unha hostalaría con dereitos

    Este preacordo representa “un avance colectivo en estabilidade, dignidade e recoñecemento profesional”, freando a temporalidade extrema e mellorando os ingresos do persoal.