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  • Absorción Banco de Vitoria

    Los Consejos de Administración de Banco Español de Crédito y de Banco de Vitoria han sido convocados para mañana miércoles, día 17, con el objeto de aprobar la fusión por absorción de Banco de Vitoria por Banesto, que ya posee el 99,6 del capital.

    Ante la confirmación de la noticia, desde Comfia-CC.OO. queremos hacer las siguientes puntualizaciones.

    1.- Hacemos un llamamiento de tranquilidad a las plantillas de ambas entidades, ya que la experiencia en otros procesos de fusión, nos hace poder afirmar que en ningún caso ha habido mermas ni en las condiciones laborales ni salariales, ni reestructuraciones traumáticas del empleo.

    2.- En una primera aproximación al tema, vemos que la red de oficinas son plenamente complementarias, siendo las redundancias muy escasas, por lo que consideramos que todo el proceso debe hacerse sin ningún perjuicio para las personas que componen las plantillas de ambos bancos y sin ser necesaria, al mismo tiempo, ninguna medida traumática al respecto.

    3.- Comfia – CC.OO. vamos a estar en todo momento atentos y vigilantes en este proceso con el objetivo de garantizar todos y cada uno de los derechos y los intereses de cada trabajador y trabajadora que conformamos ambas Entidades.

    Reiteramos nuestro compromiso de ser garantes de un proceso tranquilo y consensuado y de tutelar el desarrollo de los acontecimientos, de los que estaréis puntualmente informados a medida que éstos se vayan produciendo.

    16 de septiembre de 2003

  • Otro horror de Personal

    En el Plan de Pensiones del BBVA, los colectivos I y J tienen una póliza para riesgos cuya prima paga el Banco. Cada año se aplica a los partícipes de dichos colectivos la parte de prima que les corresponde como una mayor aportación, que no genera nuevas participaciones. En 2003 se ha reflejado esta mayor aportación en la nómina de Julio. Pero, por error, en la de Agosto no se ha seguido acumulando.


    En la nómina de cada mes, de los partícipes del colectivo I (grupo
    BBV, Alicante, y Negocios de Argentaria), figura en un recuadro la
    aportación mensual al Plan de Pensiones del BBVA. Esta cifra se
    corresponde con el 6% de los conceptos pensionables. Además, tanto
    en este colectivo como en el J, quienes tienen CVP (Complemento
    Voluntario Personal) pensionable, mensualmente tienen aportaciones
    del 6% sobre la misma.

    Anualmente, a los partícipes de los colectivos I y J se les incluye
    una aportación que corresponde a los riesgos (invalidez, viudedad y
    orfandad), la cual se calcula en función de la edad y las
    condiciones familiares del partícipe. Esta aportación no aumenta el
    número de participaciones en el Fondo pero se tiene que tener en
    cuenta a efectos fiscales. De ahí que figure en la nómina.

    El Banco tiene una póliza global, de la que paga anualmente la
    prima, según acordamos, y luego imputa a cada partícipe una parte
    alícuota. Esta póliza entra en vigor cada 1 de Enero y se renueva
    anualmente. La imputación individual se produce cuando el Banco
    puede hacer el desglose. En los años 2001 y 2002 se hizo en el mes
    de Diciembre. En el 2003 se ha hecho en Julio, de ahí que en la
    nómina de dicho mes figura un importe que no se corresponde con el
    6% de los conceptos pactados.

    En el mes de Agosto el total acumulado debería ser el acumulado al
    31 de Julio más la aportación corriente de Agosto. Sin embargo, por
    error del Banco no figura la cantidad correcta sino que la
    aportación de los riesgos no está sumada. CCOO, nos hemos puesto en
    contacto con RR.HH. y nos confirman que el error va a ser corregido
    en la nómina de Septiembre    .

    A continuación, para mayor claridad, reproducimos el esquema con un
    ejemplo real, una nómina de un trabajador del colectivo I.:

    Concepto pensionable
    Importe en euros
    Aportación 6% parcial
    Sueldo
    1.253,19
    75,20
    1,75% a cuenta
    40,62
    2,44
    Trienios antigüedad
    288,70
    17,32
    Trienios Técnico
    69,32
    4,16
    Plus Calidad
    138,62
    8,31
    RV (antigua)
    45,61
    2,73
    Participación Beneficios
    503,50
    30,21
    Estimulo producción
    67,13
    4,03
    Total mes normal
    2.406,69
    144,40
    Extra de Julio
    1.611,21
    96,67
    1,75 paga extra
    28,20
    1,70
    Aportación Julio
    4.046,10
    242,77
    Riesgos 2003  
    470,42
    Total aportación Julio  
    (a) 713,19


    (a) Cantidad que figura en la nómina de Julio en el apartado
    «Aportación al Fondo de Pensiones»

    Ahora calculemos el acumulado anual mes a mes.

    Mes
    Aportación corriente
    Aportación no corriente
    Total acumulado
    Enero
    144,40
    —-
    144,40
    Febrero
    144,40
    —-
    288,80
    Marzo
    144,40
    —-
    433,20
    Abril
    144,40
    —-
    577,60
    Mayo
    144,40
    —-
    722,00
    Bolsa Vacaciones
    6,82
    (6% 113,59)
    728,82
    Junio
    144,40
    —-
    873,22
    Julio
    242,77
    470,42
    1.586,41
    Agosto
    144,40
    —-
    (1) 1.730,81


    (1) Este total es el que debería figurar en la nómina de Agosto en
    el recuadro «Acumulado»

    El error se produce porque el Banco ha sumado las siguientes
    partidas:

    Total acumulado a Junio
    873,22
    + Aportación corriente Julio
    242,77
    + Aportación corriente Agosto
    144,40
    Total …………………………….
    1.260,39

    La diferencia entre la cantidad que debería figurar 1.730,81 y la
    que figura en la nómina de Agosto, 1.260,39, en el ejemplo del caso
    que estamos siguiendo, es justamente la aportación correspondiente a
    los riesgos 470,42 Euros.

    Los partícipes del colectivo J también están afectados por este
    error, porque todos ellos pueden ser beneficiarios de la mencionada
    póliza de riesgos. Aunque en estos casos, la comprobación es más
    sencilla, sugerimos aplicar el esquema del ejemplo detallado arriba.

    Cada cual puede comprobarlo en sus propias nóminas. CCOO estaremos
    pendientes en Septiembre para ver si la acumulación se ha hecho
    correctamente.

    Aparte de las nóminas, esta aportación aparecerá en el extracto
    trimestral del partícipe como «aportación del promotor», y una
    llamada en su parte inferior nos aclarará que es en concepto de
    prima de riesgo. También constataremos que no se consolida como
    aportación ni aumenta el número de participaciones.

    Seguimos trabajando, seguiremos informando
    Septiembre de 2003

    Ver en formato pdf (118 kb)

  • PROYECTO DE ACUERDO EUROPEO SOBRE EL TELETRABAJO

    El teletrabajo es una forma de organización y/o ejecucióndel trabajo utilizando las tecnologías de la información,en el contexto de un contrato / relación de empleo en la cual eltrabajo, que también podría ser realizado en el lugar delempleador, se efectúa fuera de esos lugares habituales para laejecución del trabajo.

    Definición y campo de aplicación

    El teletrabajo es una forma de organización y/o ejecucióndel trabajo utilizando las tecnologías de la información,en el contexto de un contrato / relación de empleo en la cual eltrabajo, que también podría ser realizado en el lugar delempleador, se efectúa fuera de esos lugares habituales para laejecución del trabajo.

    El presente acuerdo da cobertura a los teletrabajadores. Se entiendepor teletrabajador toda persona que realiza el teletrabajo como se hadefinido en el párrafo anterior.

    Carácter voluntario

    El teletrabajo es voluntario para el trabajador y para el empleador alos que concierne. El teletrabajo puede ser requerido como parte de unadescripción inicial del puesto de trabajo o también puedeestar asociado a un acuerdo voluntario.

    En ambos casos, el empleador proporciona al teletrabajador la informaciónescrita pertinente de acuerdo la directiva 91/533/CEE, que incluye informaciónacerca de los acuerdos colectivos aplicables, descripción del trabajoa realizar, etc. Los aspectos concretos del teletrabajo normalmente requiereninformación adicional escrita acerca de asuntos tales como el departamentode la empresa del cual el trabajador depende, su superior inmediato uotras personas a las que el trabajador pueda consultar los asuntos denaturaleza profesional o personal, la forma de hacer los informes, etc.

    Si el teletrabajo no es parte de la descripción inicial del puesto,y si el empleador hace una oferta de teletrabajo, el teletrabajador puedeaceptar o rechazar esta oferta. Si un teletrabajador expresa su deseode optar por el teletrabajo, el empleador puede aceptar o rechazar estapetición.

    El camino al teletrabajo como tal, ya que solamente modifica la formaen que el trabajo es ejecutado, no afecta el estatus laboral del teletrabajador.El rechazo de un trabajador a optar por el teletrabajo no es, como tal,un motivo para concluir la relación de empleo o cambiar los términosy las condiciones de empleo de ese trabajador.

    Si el teletrabajo no es parte de la descripción inicial del puesto,la decisión de pasar al teletrabajo es reversible {por mutuo acuerdo}.La reversibilidad podría implicar una vuelta al lugar de trabajooriginal a petición del trabajador o del empleador. Las modalidadesde esta reversibilidad están establecidas por acuerdo individualy/o colectivo.

    Protección de datos

    El empleador es el responsable de tomar las medidas adecuadas, particularmenteen lo referente a herramientas informáticas, para asegurar la protecciónde datos usados por el trabajador con fines profesionales.

    El empleador informa al teletrabajador de la legislación y delas normas de la empresa pertinentes para la protección de datos.

    Es responsabilidad del teletrabajador obedecer estas normas.

    El empleador informa al teletrabajador, en particular:

    • » de cualquier restricción en el uso de equipos o herramientas informáticas relacionados con las Tecnologías de la Información, tales como Internet,
    • » de sanciones en caso de desobediencia.

    Vida privada

    El empleador respeta la privacidad del teletrabajador.

    Si en un lugar se establece un método de vigilancia, es necesarioque sea proporcional al objetivo e introducido conforme a la Directiva90/270 relativa a pantallas de visualización.

    Salud y seguridad

    El empleador es el responsable de la protección de la salud yseguridad profesionales del trabajador, según la Directiva 89/391y directivas específicas, legislaciones nacionales y negociacionescolectivas pertinentes.

    El empleador informa al teletrabajador acerca de la política dela empresa en materia de salud y seguridad, en particular en lo relativoa las normas exigibles para las pantallas de visualización. Elteletrabajador debe aplicar estas normas correctamente.

    Para verificar el correcto cumplimiento de las normas salud y seguridad,el empleador, los representantes de los trabajadores y las autoridadescompetentes deben tener acceso al lugar del teletrabajo; siempre dentrode los límites establecidos por la legislación nacionaly los acuerdos colectivos. Si el teletrabajor trabaja desde su domicilio,este acceso está sujeto a una notificación previa para queexprese su consentimiento. Se anima a los teletrabajadores a solicitarvisitas de inspección.

    Formación

    En materia de formación, los teletrabajadores tienen el mismoacceso que el resto de los trabajadores de la empresa/empleador y estánsujetos a las mismas políticas de evaluación.

    Los teletrabajadores reciben una formación dirigida a travésde los equipos técnicos de los que disponen y adecuada a las característicasde este tipo de organización de trabajo. El supervisor y los colaboradoresdirectos de los teletrabajadores también pueden necesitar una formaciónadecuada a esta forma de trabajo y su gestión.

    Derechos colectivos

    Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el restode los trabajadores de la empresa/empleador. No debe existir ningúnobstáculo para su comunicación con los representantes delos trabajadores.

    Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condicionesde participación y elegibilidad en lo referente a las eleccionesde representantes que el resto de trabajadores. Los teletrabajadores seránincluidos en los baremos por medio de los cuales se determinan el númerode representantes de acuerdo a la legislación europea, nacional,acuerdos colectivos y/o prácticas nacionales. De esta forma, elente al que el teletrabajador quedará vinculado para ejercer susderechos colectivos está claramente especificado.

    Los representantes de los trabajadores son informados y consultados acercade la introducción del teletrabajo de acuerdo a la legislacióneuropea, nacional, acuerdos colectivos y/o prácticas nacionales.

    Equipamiento

    Todas las cuestiones concernientes al equipamiento, responsabilidad ycostos están claramente definidas antes de comenzar.

    Por regla general, el empleador es responsable de la provisión,instalación y mantenimiento del equipamiento necesario a menosque el teletrabajador use su propio equipamiento.

    Si el teletrabrajo se realiza de forma regular, el empleador compensao cubre los costos directamente relacionados con el teletrabajo, particularmentelos relacionados con las comunicaciones.

    El empleador proporciona al teletrabajador un servicio de asistenciatécnica adecuado.

    El empleador tiene la responsabilidad, de acuerdo a la legislaciónnacional y acuerdos colectivos, en lo referente a costos por pérdidaso daños en los datos y/o equipos del teletrabajador.

    El teletrabajador hace un uso responsable del equipo que se le ha suministradoy no adquiere ni distribuye ningún tipo de contenido ilegal a travésde Internet.

    Organización del trabajo

    Dentro del marco de la legislación aplicable, acuerdos colectivosy normas de la empresa, el teletrabajador es quien organiza su jornadalaboral.

    La carga laboral y los criterios de resultados del teletrabajador sonequivalentes a los del resto de los trabajadores de la empresa/empleador.

    El empleador asegura la aplicación de medidas para evitar el aislamientodel teletrabajador con respecto al resto de los trabajadores de la empresa;como darle la oportunidad de reunirse con sus colegas de forma regulary acceder a la información de la compañía.

    Condiciones de empleo

    En lo referente a las condiciones de empleo, los teletrabajadores sebeneficiarán de los mismos derechos que el resto de los trabajadoresde la empresa/empleador, de acuerdo con la legislación aplicabley los acuerdos colectivos. Sin embargo, para tener en cuenta las particularidadesdel teletrabajo pueden ser necesarios acuerdos complementarios a nivelcolectivo y/o individual.

    Implementación y seguimiento

    En el contexto del artículo 139 del Tratado, este acuerdo marcoeuropeo deberá ser implementado por los miembros de UNICE/UEAPME,CEEP y CES de acuerdo con los procedimientos y prácticas específicaspara la gestión y el trabajo en los estados miembros.

    Esta implementación se llevará a cabo dentro de los tresaños siguientes a la firma de este acuerdo.

    Las organizaciones miembros informarán acerca de la implementaciónde ese acuerdo a un grupo ad hoc constituido por las partes firmantes,bajo la responsabilidad del comité de diálogo social. Estegrupo ad hoc preparará un informe conjunto acerca de las accionesefectuadas. Este informe será elaborado dentro de los cuatro añossiguientes a la firma de este acuerdo.

    En caso de tener preguntas relativas al contenido de este acuerdo, lasorganizaciones miembros involucradas pueden dirigirlas de forma separadao conjunta a las partes firmantes.

    Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años despuésde la fecha de su firma si esto es requerido por alguna de las partesfirmantes.

  • CGT anima el verano con su amarillismo comunicativo

    En comunicación, al sensacionalismo, el esquematismo, la manipulación de datos, las medias verdades, cuando no directamente la falsedad, son los elementos que definen la forma de comunicar como amarillismo. En España tenemos ejemplos de sobra, aunque nuestra experiencia en BBVA era limitada. Pero, desde hace meses la CGT viene dándonos muestras, de forma destacada, aunque no única, con su tratamiento de todo lo que tiene que ver con el Plan de Pensiones.


    A pesar de nuestra reiterada voluntad de no polemizar, no vamos a
    dejar de INFORMAR, así con mayúsculas, de nuestra actividad
    sindical, de resaltar las cuestiones que consideremos oportunas, y
    de desmitificar películas de ficción que algunos montan.

    La última muestra del tipo de comunicación de CGT ha sido su
    circular sobre el Acuerdo Colectivo del 25 de Junio pasado, firmado
    por CCOO, UGT, CC y CGT, entre otros, con el BBVA, para la
    integración en el Plan de Pensiones de Empleo del BBVA de varios
    colectivos procedentes de: ASI, Banco de Crédito Local y Privanza.
    En dicho Acuerdo se recogen las condiciones en las que se
    incorporan: aportaciones; entrada en vigor de las mismas; colectivos
    en los que se integran, etc.. CGT pretende desmentir el protagonismo
    sindical y comunicativo de CCOO, y de otros sindicatos.

    La integración de estos colectivos que estaban en otros planes de
    pensiones en nuestro Plan era obligada porque todos los trabajadores
    de una empresa tienen que estar en el mismo Plan de Pensiones. Así,
    lo aprobó la Comisión de Control del BBVA, en su reunión de fecha 9
    de Abril 2003. En dicha reunión se reclamó ya, por CCOO., la
    homologación a las condiciones mínimas que existían en nuestro Plan
    de los colectivos que se incorporaban. El BBVA respondió remitiendo
    la negociación de los términos de la integración a la negociación
    colectiva entre sindicatos y empresa, como es norma general cuando
    se negocian condiciones laborales que afectan a colectivos de
    trabajadores.

    Por tanto, el extracto de Acta de la Comisión de Control del Plan
    de ASI, del 14-06-2002, que reproduce CGT en su última circular, ES
    UNA SIMPLE DECLARACIÓN DE INTENCIONES DE LOS REPRESENTANTES DEL
    PROMOTOR    . Por mucho que se pongan nombres del actuario, y de la
    actual directora de Relaciones Laborales, ese no era el marco para
    tomar Acuerdos y, jurídicamente, no podía comprometer a quien tenía
    que decidir realmente las condiciones de integración en el Plan de
    Pensiones y en todas sus condiciones laborales: BBVA, S.A.. Por
    cierto, nuestros «unitarios compañeros» de CGT negociaron con el
    BBVA el cambio de modalidad de prestación (de prestación a
    aportación definida) de los 23 partícipes que aún la tenían, cuando
    ya estaban trabajando en BBVA, y dicha negociación, colectiva, la
    debimos efectuar la representación sindical, toda, de BBVA. Esa
    modificación del Plan de Pensiones de ASI es la que vino a la
    Comisión de Control de BBVA en Marzo y ninguna otra.

    Reproducimos el apartado del ACUERDO COLECTIVO que recoge desde
    cuando los compañeros tendrán la nueva aportación en el Plan de
    Pensiones del BBVA: el 1 de Julio de 2003, como INFORMÁBAMOS CC.OO,
    no desde cuando «desinformaba» CGT. Las calificaciones, cada cual.

    Personal procedente de ASI
    Artículo OCTAVO. Colectivos 1 (K), 3 (M) y 4 (N).
    Para los trabajadores pertenecientes a los colectivos 1, 3 y 4 del
    Plan de Pensiones de ASI, la cuantía de la aportación anual
    corriente será de 601,01 Euros, de los que 60,10 Euros serán
    aportados por el propio trabajador y el resto por el Banco siempre
    que la aportación a cargo del trabajador se haya producido.

    Fecha de pago de las aportaciones.
    Diciembre de cada ejercicio. La primera aportación anual corriente
    será la correspondiente al año 2003, por el importe proporcional que
    proceda, desde el día 1 del mes siguiente al de la firma del
    presente acuerdo    .

    Por último, una reflexión sobre el viejo proceso de segregación de
    ASI del antiguo B. Exterior. No vamos a entrar al detalle de un tema
    en el cual la manipulación interesada de la realidad y la demagogia
    llevaron a un grupo de compañeros, 53 (de 237), a pleitear durante
    años para terminar consiguiendo menos de lo que les ofrecía un
    preacuerdo firmado por CC.OO y UGT. La cuestión es: ¿durante el
    periodo desde su segregación hasta su integración en BBVA, los
    trabajadores de ASI, representados tan “brillantemente” por CGT,
    estuvieron en mejor o peor situación laboral, económica y
    asistencial que los del Exterior, representados por CCOO y UGT?. La
    realidad es incontestable y como muestra, las pensiones!.

    Seguiremos trabajando, seguiremos informando.
    Agosto de 2003

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  • Permiso individual de formación

    28 08 03 Con fecha 8 de agosto fue publicado en el BOE el plazo de presentación de los permisos individuales de formación para las acciones formativas del curso académico 2002-03. Podéis encontrar más información en www.forcem.es. (PDF:Cat. / Cast.)

    PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN

    Con fecha 8 de agosto fue publicado en el B.O.E. el plazo de presentación de los permisos individuales de formación para las acciones formativas del curso académico 2002-03. Este año el plazo será entre el 16 de setiembre y el 15 de octubre de 2003. Estos permisos, contemplados en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, son para mejorar la capacidad profesional y/o personal de los trabajadores y trabajadoras, evitar su estancamiento, facilitar su adaptación a los cambios y disminuir las consecuencias de los procesos de reestructuración. A continuación os detallamos las principales características.  Los estudios han de estar reconocidos por una titulación oficial, es decir emitida por cualquier Administración Pública. También se consideran acciones formativas financiables los cursos universitarios de postgrado que tengan consideración de Títulos Universitarios Propios y el tiempo utilizado para la recogida de datos para tesis doctorales.  Con estas ayudas podrás recuperar el tiempo que has dedicado a tus estudios, hasta 200 horas de tu jornada laboral, sin perder en tus retribuciones. Por otro lado, la empresa recibirá la cantidad correspondiente al salario y las cotizaciones sociales por las horas que destines a la formación.  Para solicitar tu Permiso Individual de Formación retribuido deberás haber prestado al menos un año en la empresa cuando se inicie el permiso.  Los modelos de solicitud podrás pedirlos a las sedes de la Fundación Tripartita o a nosotros como organización sindical firmante del Acuerdo.  Deberás presentar por escrito a la Dirección de la empresa la solicitud correspondiente del permiso y hacer constar los estudios que has hecho, el lugar de impartición, la duración del permiso y el calendario de ejecución.  Una vez obtenida la autorización de la empresa y rellenado el impreso de solicitud, lo deberás de remitir por correo certificado a la Fundación Tripartita para la Formación. Desde CCOO queremos animar a todos los que reunís las condiciones necesarias a pedir este derecho que intenta paliar las dificultades de compaginar trabajo y estudios. Para cualquier aclaración podéis contactar con los delegados de CC.OO.

    Sabadell, 28 de agosto de 2003