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  • NOVEDADES EN www.comfia.net/cajamadrid

    La Audiencia Nacional condena a TVE por no informar objetivamente sobre la huelga general del 20-J. (El País y CC.OO.) “La Audiencia ha condenado a TVE por vulnerar los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical, a raíz de la demanda presentada por CC.OO. por presunta manipulación informativa en los telediarios de las jornadas previas y durante la huelga general del 20 de junio de 2002”.

    Las cajas crearon 1.806 empleos y abrieron 507 sucursales en 2002. (El Mundo) “La estrategia de expansión comercial de las cajas de ahorro les llevó el año pasado a abrir oficinas y crear empleo, frente al cierre de oficinas y recorte de empleos efectuado por la banca para mantener la rentabilidad de su negocio.”

    La ayuda que aportan los abuelos en el cuidado de los nietos facilita el empleo de la mujeres. (CC.OO.) “Según un informe de CC.OO., el 3,8% de los hombres y el 6,9% de las mujeres mayores de 65 años se dedican al cuidado diario de los nietos. ” * Además → ”Alternativas a la abuela materna”

    Las españolas tienen menos tiempo libre que los hombres. (Finanzas.com) “Las mujeres españolas dedican tres horas más que los hombres a tareas relacionadas con el hogar y la familia y tienen una hora menos de tiempo libre, según revela una encuesta del Instituto Nacional de Estadística”.

    CC.OO. se persona como acusación particular en todos los accidentes laborales con resultado de muerte. (Madridiario) “Según Carmelo Plaza, Secretario de Salud Laboral de CC.OO.de Madrid, ‘hay un rebrote de los accidentes mortales y es una situación que no se puede sostener, por lo que CC.OO. seguirá personándose en todos los casos. Por otra parte, las buenas relaciones que teníamos antes con la Fiscalía de Madrid hacía más fácil la tarea de depurar responsabilidades en este tipo de accidente, pero tras el cambio al frente de dicha Fiscalía, esto se ha paralizado’. ”

    El gobierno tiene la obligación de revisar el Salario Mínimo Interprofesional. (CC.OO.) “El salario mínimo lleva cinco años consecutivos perdiendo poder adquisitivo, es el segundo más bajo de la UE y no alcanza una cuantía suficiente. ”

    Las descargas de P2P son perseguibles sólo si el usuario pretende enriquecerse. (Asociación de Internautas) “Así se ha expresado la Brigada de Investigación Tecnológica de la Policía (BIT), en la crónica que reproducimos. ”

    Denuncian más intentos de fraude mediante falsos correos de empresas. (El Mundo) “Se están extendiendo los fraudes mediante el envío masivo de correo electrónico falso, que simula ser de una empresa de servicios, como ya ha ocurrido en el caso del servicio de pago on line PayPal, con Sony, BBVA…”.

    Madrid, 29 de julio de 2003.

  • Valoración del potencial y grading: dos cosas muy diferentes

    29 07 03 Hay que informarse respecto a todos los procesos de valoración y formación que nos afectan. No penseis que «pasar de…» os eximirá de posibles consecuencias. Más bien al contrario, en estos momentos y en esta empresa «quien calla, otorga». (PDF:Cat. / Cast.)

    VALORACIÓN DEL POTENCIAL Y GRADING: DOS COSAS MUY DIFERENTES

    Durante este mes de julio, la empresa está realizando la valoración del potencial y determinando el grading de cada uno de sus empleados y empleadas.

    Lo primero que todos debemos tener claro es que la valoración del potencial y el grading son dos cosas muy distintas. La valoración del potencial mide el grado de correspondencia de las competencias (conocimientos, actitudes, habilidades y aptitudes) de la persona para desarrollar correctamente el puesto de trabajo que ocupa. El grading valora de manera genérica qué resultados se consiguen. El grading es una valoración global; la valoración del potencial es más concreta y detalla las competencias más destacables en la actuación de la persona.

    Debe tenerse muy clara esta diferenciación para comprender que…

     El grading no se calcula ni es fruto de la valora-ción de competencias. Son cosas indepen-dientes.

     Desgraciadamente, el tiempo nos ha demostrado que el grading que se otorga a cada uno tiene importancia para la aplicación de medidas por parte de la empresa, especialmente relacionadas con la pérdida de poder adquisitivo a través de congelaciones o absorciones salariales. En un grupo empresarial de estas dimensiones, a menudo la gestión de las personas se fundamen-ta sólo en números.

     De la misma forma que la empresa nos pide nuestra autovaloración de las competencias, no nos permite autovalorar nuestro grading ni, ante una información tan importante, la contrasta con otras personas del entorno de la persona valorada.

    Seamos activos, en la lucha por nuestro futuro profesional y nuestra dignidad personal

    Hay que estar atentos a toda la información que la empresa tiene de nosotros: la que nosotros facilita-mos directamente y la que se recibe a través de otras fuentes de información, especialmente de nuestros jefes.

    Hay que utilizar las propias herramientas que la empresa utiliza, para defender nuestro esfuerzo y nuestra dignidad profesional y personal.

    Hay que informarse respecto a todos los procesos de valoración y formación que nos afectan. No penséis que “pasar de…” os eximirá de posibles conse-cuencias. Más bien al contrario, en estos momentos y en esta empresa “quien calla, otorga”.

    Por todo esto, desde esta sección sindical os acon-sejamos lo siguiente:

     Dentro del proceso de valoración del potencial y grading, debe manifestarse por escrito (a través del propio aplicativo informático) nuestra opinión respecto a las competencias y el grading valo-rado. En este sentido, el grading es una medida tan subjetiva que no está de más que cada uno de nosotros manifieste su disconformidad con él (sea cual sea el número que nos otorguen).

     Deben leerse las instrucciones (que están dentro de la misma aplicación de intranet para hacer la valoración) y exigir que todo el proceso de valoración sea tal como la empresa manifiesta que tiene que ser. Si ni tan solo exigimos aquello que la empresa pone por escrito, ¿qué podremos exigir después?

    Sabadell, 31 de julio de 2003

  • Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación. Convocatoria 2002

    Esta Acción complementaria comparte el objetivo general de los estudios sectoriales de la convocatoria de Acciones Complementarias, que consiste en la anticipación a los cambios que se producen en el sistema productivo y el análisis de sus repercusiones tanto en la competitividad de las empresas como en la cualificación de los trabajadores y sus necesidades de formación.

    Ver texto del Estudio PDF

    Memoria de las Jornadas

  • ¿Diseño? Sí, pero sin agredir a las personas

    24 07 03 En el edificio Landscape hay un problema grave de exceso de luz que provoca reflejos en las pantallas y hace imposible trabajar con unas condiciones mínimas. (PDF:Cat. / Cast.)

    ¿Diseño? Sí, pero sin agredir a las personas

    Últimamente, el Grupo Banco Sabadell ha optado para dar importancia al diseño en la forma de entender la nueva imagen de las oficinas y el nuevo centro corporativo del edificio Landscape (B-30). De entrada no tendríamos nada que decir si este diseño fuera respetuoso con las condiciones de trabajo de sus usuarios, pero por lo que vamos viendo resulta ser todo al contrario. Evidentemente, hay aspectos positivos, pero entendemos que a la hora de decidirse a hacer un cambio de esta magnitud debería haberse tenido en cuenta que estas oficinas o edificios son además lugares de trabajo y que hay personas que pasan buena parte de las 24 horas del día. Existe la sensación bastante generalizada de que algunos arquitectos de élite, como puede ser este caso, tienen poco en cuenta quién ha de ocupar los edificios que ellos diseñan, y esto debe ser lo que ha pasado en el Grupo Banco Sabadell. En referencia al edificio Landscape, aparte de otros, hay un problema grave de exceso de luz, que provoca reflejos en las pantallas y hace casi imposible trabajar con unas condiciones mínimas; por lo tanto, esta situación de reflejos y de exceso de luz está perjudicando de forma directa la salud de los usuarios de este edificio, que está ocupado desde el 27 de abril y hasta la fecha la empresa aún no ha decidido qué medida correctora aplicará para eliminar este grave problema. En cuanto a la nueva imagen de las oficinas, podríamos decir casi lo mismo: posibles problemas por exceso de luz en función de la ubicación de la oficina, repetición de antiguos problemas endémicos como exceso de cableado debajo de la mesa, dificultad en la ubicación de las impresoras, mala ubicación de los terminales en los lugares de atención diferenciada a clientes, etc. Y el hecho más sorprendente es que a pesar de que, saben la existencia de toda esta problemática, los proyectos siguen su ritmo sin solucionar nada al respeto, puesto que en Landscape la ocupación es casi total y a partir del 21 de julio se inician reformas integrales en unas 16 oficinas. Desde CCOO hemos insistido reiteradamente que se tiene que reconducir esta situación y que se tienen que aprovechar estas reformas para conseguir unos lugares de trabajo en buenas condiciones, pero hasta la fecha los hechos nos vienen a demostrar que la empresa va a piñón fijo y que la importancia que esta empresa da a los trabajadores es pura retórica. Esperamos que la dirección de esta empresa ponga los medios necesarios para solucionar esta situación, ya que ahora es el momento. Si no es así desde CCOO nos veremos obligados a llegar donde haga falta para que el Grupo Banco Sabadell cumpla como mínimo con lo que se estipula en la legislación vigente sobre Prevención de Riesgos Laborales. Continuaremos informando.

    Sabadell, 24 de julio de 2003

  • COCOCHIP Julio 2003

    Número de Julio 2003. Formación COMITÉ, antigüedad, junta accionistas, proyecto NSF, comisión negociadora, la cagada de la paloma, disponibilidad, horario cliente.

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